職業(yè)幸福感管理方法探究

王　欣

摘要：隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人成為企業(yè)最大的財富，企業(yè)越來越關(guān)注員工的職業(yè)幸福狀況；同時，在企業(yè)工作是否能獲得職業(yè)幸福也成為個人是否愿意長期為企業(yè)服務的重要因素。本文從職業(yè)幸福感的影響因素、企業(yè)、個人如何進行職業(yè)幸福感的管理等方面進行了闡述。

關(guān)鍵詞：幸福感；職業(yè)幸福感；期望值；需求層次

人們常常會問“我們忙忙碌碌的學習、工作，究竟是為了什么？”“人生追求的終極目標究竟是什么？”，答案只有一個就是“快樂、幸?！?。但怎樣才能幸福呢，每個人的答案各不相同。但在影響人們幸福感的獲得中有一個非常重要的因素就是工作，人們把因工作產(chǎn)生的幸福感，叫做“職業(yè)幸福感”。

一、職業(yè)幸福感的影響因素

人們的幸福感主要與人們需求和期望值有關(guān)，幸福感會隨著人們的需求變化而不斷變化，例如，在人們饑餓的時候，能讓他吃上飽飯，他就會感到幸福；人們在貧窮的時候給他能夠讓他過上好生活的金錢，他就會感到幸福；當人們物質(zhì)極大豐富的時候，即使再如何增加經(jīng)濟收入，他也不會感到幸福，相反讓他實現(xiàn)自身價值，將會令他更加幸福。所以我認為，人們的幸福感是和人們的需求相關(guān)的，職業(yè)幸福感是和人們的職業(yè)需求相關(guān)的，正如馬斯洛的需求層次理論所講的“人們的需求是有層次的”，當人們追求低級需求并實現(xiàn)時，人們感到幸福，人們轉(zhuǎn)而去追求高層次的需求，這時再用低級別需求的滿足去刺激他，人們并不會感覺非?？鞓贰＿@時只有更高級別的需求也實現(xiàn)了，人們才會感覺到幸福。

另一方面，人們對職業(yè)需求程度的期望值是不同的，進而帶來不同程度的職業(yè)幸福感。例如，一個人希望每月收入10000元，另一個人希望每月收入5000元，當他們都收入8000元時，一個還是會不滿足，而另外一個人則會非常的滿足。因此，職業(yè)幸福感是和人們的期望值是有關(guān)的。

二、企業(yè)如何進行員工職業(yè)幸福感管理

職業(yè)幸福感對企業(yè)進行員工管理具有非常重要的意義。優(yōu)秀的職業(yè)幸福感的管理可以大大提升員工滿意度，高的員工滿意度能夠獲得有效用戶滿意度，于是就能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。來自哈佛大學的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5％，會連帶提升11.9％的外部客戶滿意度，同時也可以使企業(yè)效益提升2.5％?？梢姡髽I(yè)若能有效提高員工的職業(yè)幸福感，就能提高工作效率，增強競爭力。

但企業(yè)該如何管理提升員工的職業(yè)幸福感呢？經(jīng)過多年從事人力資源工作的經(jīng)驗來看，我認為員工在企業(yè)工作最關(guān)注的三個方面是：(1)有錢賺；(2)有發(fā)展；(3)有愉快的工作環(huán)境。因此我認為企業(yè)在進行員工職業(yè)幸福感管理時也可以從這些方面入手，具體如下：

1.營造良好的文化氛圍，體現(xiàn)人文關(guān)懷

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，“人”成為企業(yè)最大的財富，在“以人為本”的理念指導下，企業(yè)越來越重視員工的個人發(fā)展，關(guān)心員工的感受。企業(yè)不僅應不斷的豐富員工的文化生活，組織豐富多彩的文化活動，在組織內(nèi)營造積極、奮進、信任、分享、合作的文化氛圍。同時，也應建立科學、公正、公平的制度體系，包括考核評價體系，培訓發(fā)展體系，薪酬福利體系等，使員工安心、快樂的工作，提高幸福指數(shù)，讓企業(yè)員工得到較高的職業(yè)幸福感。

2.為員工提供良好的員工發(fā)展平臺

自從傳統(tǒng)的“鐵飯碗”的終身雇傭關(guān)系被打破后，個人要在社會上生存，唯一的生存之道就是不斷地發(fā)展，提升。因此，員工在賺取收入的同時，能否發(fā)展提高，成為員工最為關(guān)注的問題。企業(yè)應為員工搭建一個公平、合理、公正的發(fā)展平臺，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升標準，崗位能力標準，牽引員工不斷的努力提高。同時，在企業(yè)內(nèi)部為員工提供課程、導師、輪崗等多種發(fā)展所需的資源，建立培訓、職業(yè)規(guī)劃等體系，為員工發(fā)展提供有力的支撐。

3.善用激勵理論，有效運用企業(yè)資源

一方面，每個企業(yè)中都存在不同層級的員工，針對不同層次的員工，企業(yè)應分析他們的不同需求和目標，引導員工將個人目標與企業(yè)目標一致，并利用馬斯洛的需求層次理論更有針對性地進行激勵，避免大鍋飯，提升員工職業(yè)幸福感。

另一方面，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，我們知道在企業(yè)中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相聯(lián)系，稱為激勵因子，如成就、認同、工作本身等，當它充分時能激勵員工產(chǎn)生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相聯(lián)系，稱為保健因子，如公司的政策和行政、人際關(guān)系、工作環(huán)境等，它不充分時將使員工不滿意。

企業(yè)可根據(jù)具體的實際，善用企業(yè)資源，在保健因素上只要避免員工不滿意即可，應將更多的資源投入到激勵因素上，如：提供具有挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供成長和晉升的機會，促使員工滿意，提升員工職業(yè)幸福感。

4.做好員工的期望值管理

企業(yè)是贏利性的組織，最主要的目的是實現(xiàn)企業(yè)贏利和發(fā)展。因此，企業(yè)任何管理措施的最終目標都是為了實現(xiàn)企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展，員工的期望管理也是如此。企業(yè)在為員工提供薪酬、福利、培訓和發(fā)展等資源和支持時，一方面會受到企業(yè)自身條件的限制，另一方面也必然會因員工層級、崗位、能力的不同而有所不同。在企業(yè)內(nèi)是沒有絕對的公平，也不會讓所有人的期望全部實現(xiàn)，例如員工的晉升管理，職業(yè)晉升機會是人人都想得到的，都想向高崗位級別發(fā)展，但企業(yè)合理的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的，完全平等的晉升機會是不存在的。

因此，企業(yè)需做好員工期望值的管理，要注意與員工進行充分有效的溝通。一方面，要讓員工了解企業(yè)發(fā)展的目標、方向、路徑、政策，和公司為員工發(fā)展提供的發(fā)展路徑和資源；另一方面，要幫助員工正確的認識自我、了解自我，樹立符合自身實際的目標，引導員工制定合理的期望值。

三、個人如何進行職業(yè)幸福感管理

現(xiàn)代職業(yè)人常要面對瞬息萬變的市場、激烈的競爭、復雜的人際關(guān)系、難以順利達成的指標等，心理壓力很大，因此，我們很需要樹立個人職業(yè)幸福管理意識，讓自己的職業(yè)生活更加的是快樂、幸福。在進行個人的職業(yè)幸福感管理時，可從以下幾個方面著手：

1.設定個人職業(yè)目標，并為之努力

目標使人生賦有意義，追求目標的過程使人保持積極奮進的良好狀態(tài)。但人們的職業(yè)目標必須與自身的內(nèi)在動機或需要相適宜，才能達到職業(yè)幸福。 如果人們職業(yè)目標與個人需要不一致，即使達成也不能增加職業(yè)幸福感。因此，我們需要了解自己、傾聽自己內(nèi)心的聲音，清楚的知道自己的內(nèi)在動機、知道自己的興趣是什么、知道自己適合什么，并在此基礎上，設定個人的職業(yè)目標并為之努力。

2.設定合理的期望值

高期望值對幸福感是一個主要的威脅。期望值和實際成就之間的差異也會影響人們的職業(yè)幸福感，高期望值與個人實際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩，我們需要根據(jù)自己的實際情況，設定合理的期望值。就像人的職業(yè)發(fā)展一定會遇到職業(yè)“天花板”一樣，這時，人們再怎么努力也很難改變自己的職業(yè)狀態(tài)，持續(xù)的執(zhí)著，只能使自己愈發(fā)沮喪，這時，我們需要調(diào)節(jié)我們的期望值，使自己變得快樂和幸福。

3.保持樂觀積極的心態(tài)，珍惜現(xiàn)在所有，知足常樂

我們知道人生中不是所有的心愿都會實現(xiàn)，不是所有的職業(yè)目標都會達成，因此，我們在追求職業(yè)目標的過程中，要有“過程第一、結(jié)果第二”的積極心態(tài)，享受追求目標的過程，不要對結(jié)果過于執(zhí)著。

人們常常會覺得 “得不到的才是最好的?！庇谑牵庞辛恕斑@山望著那山高”，“別人擁有的更好”這些不理性的觀念。佛語有云“活在當下”，我們不妨時常提醒自己手中擁有的東西，常抱感恩之心，不要等到失去才后悔莫及，比如健康、親情、平安等等。知足常樂，正是這個道理了。

有效的進行職業(yè)幸福感的管理，不僅能使個人更快樂，而且能使企業(yè)在有限資源的情況下進行更理性、更科學的管理和決策，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的職業(yè)幸福。

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