完善和創(chuàng)新中小企業(yè)人力資源的激勵機制

李春燕　楊　婷

摘要：本文首先提出中小企業(yè)人力資源激勵機制存在激勵手段無差別化單一化和激勵機制沒有系統(tǒng)化和應(yīng)變化這些主要問題，進而分析造成這些問題的原因是激勵機制的認(rèn)識存在誤區(qū)、激勵機制的制定缺乏基礎(chǔ)性工作、激勵機制的實施缺乏良好的企業(yè)文化，最后提出分層次的、系統(tǒng)的、靈活的激勵機制，著手激勵方式多樣化和企業(yè)文化激勵，希望對完善和創(chuàng)新中小企業(yè)人力資源有所裨益。

關(guān)鍵詞：激勵機制中小企業(yè)人力資源完善創(chuàng)新

0引言

激勵是人力資源管理的核心。所謂激勵，就是在滿足個體某些需求的情況下，個體付出很大的努力去實現(xiàn)組織目標(biāo)的某種意愿，也就是用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力地完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。而激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵對象(或稱激勵客體)之間相互作用的方式，它是以制度為導(dǎo)向的、追求管理活動的制度化，它是激勵主體與激勵客體，也就是激勵者與被激勵者相互作用的一個系統(tǒng)，它是長期的，是動態(tài)的。一旦激勵機制形成，它就會內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。

1當(dāng)前中小企業(yè)激勵機制存在的主要問題

1.1激勵方式的無差別化、單一化滿足員工的需要是激勵的基礎(chǔ)，但員工的需要存在著動態(tài)性和個體差異性，激勵的方式也應(yīng)隨著員工的變化而變化。目前我國的中小企業(yè)的管理者并沒有對員工的需要進行分析，忽視對激勵方式的研究，激勵方式過于單一，對所有人采用同樣的激勵方式，主要表現(xiàn)在：薪酬分配沒有與業(yè)績掛鉤，以職定薪，工資等級制仍然流行；獎金沒有成為表彰先進的工具，不管任務(wù)完成好壞，人人均有獎。中小企業(yè)激勵機制的設(shè)計應(yīng)根據(jù)自己實際情況出發(fā)，充分利用規(guī)模小、結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢來制定，激勵員工要以其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小而定，合理拉開檔次，對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)者應(yīng)給以重獎，建立多層次的激勵機制。

大多數(shù)中小企業(yè)把員工當(dāng)作“經(jīng)濟人”，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵才能留住人才，忽視精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。更有部分管理者認(rèn)為激勵就是金錢的刺激，做得好就發(fā)放獎金，做得差就扣工資，雖然曾經(jīng)起過積極作用，但在實踐中，不少中小企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期目的并未達(dá)到，企業(yè)員工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機。并且許多中小企業(yè)目前的激勵機制，總體處于注重長期激勵、忽視短期激勵的狀況。但是單純地依靠短期激勵就會使員工的目標(biāo)短淺，他們不會也不可能時時處處考慮企業(yè)的長期目標(biāo)，這給中小企業(yè)造成很大的損失。

1.2激勵機制沒有系統(tǒng)化和應(yīng)變化不像大企業(yè)有很完整的激勵體系，我們的中小企業(yè)經(jīng)常照搬大企業(yè)的激勵模式，沒有自己的激勵機制，很多認(rèn)識不到員工有多層次的需求，在薪酬、福利、培訓(xùn)、及其績效考核方面，沒有制定合理的規(guī)范，沒有系統(tǒng)化，不懂員工的真正需要，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德就決定，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核心人才，較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，這給員工造成很大困擾。

大多數(shù)中小企業(yè)管理者覺得，一朝激勵，永久受用。只要有激勵機制存在就會有激勵效應(yīng)。在激勵機制建立后，就可以高枕無憂，一勞永逸了。然而激勵不是目的，它是一種精神狀態(tài)，是能夠流逝的。事實證明，一旦激勵機制一成不變，就會使員工將激勵視為是一種常態(tài)，激勵就會失去原有的刺激性。激勵是一個動態(tài)的過程，不同的人在不同的時期，工作能力、工作績效等都會有差別，因而激勵就必須因人而異因時而異因事而異，才能取得事半功倍的效果。

2中小企業(yè)激勵機制缺失的主要成因

2.1激勵機制的認(rèn)識存在誤區(qū)中小企業(yè)普遍認(rèn)為只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要。只有在遇到嚴(yán)重的員工招募問題之后，那些意識到任務(wù)維艱時，在員工績效水平低下，才發(fā)現(xiàn)了激勵員工的重要性。

中小企業(yè)普遍認(rèn)為在經(jīng)濟欠佳的環(huán)境里，激勵無關(guān)緊要，比如在當(dāng)前就業(yè)壓力如此之大，員工面臨裁員的風(fēng)險，管理者就會有一種錯覺，沒有激勵也不會給公司帶來損失。其實激勵是一種手段，它能產(chǎn)生工作的較高的效能，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.2激勵機制的制定缺乏基礎(chǔ)性工作中小企業(yè)發(fā)展過程的特征決定人力資源管理是建立在感情和親情基礎(chǔ)上，缺乏一些基礎(chǔ)性工作。激勵機制制定的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃、崗位分析和完善的績效評估體系等。然而，大部分中小企業(yè)自身在人力資源管理的基礎(chǔ)工作方面認(rèn)識不夠，人員安排不妥當(dāng)i缺乏合理細(xì)致的工作分析，這樣『必然難以保證對不同崗位的人員進行公平的評價和激勵：在我國的大部分中小企業(yè)里缺乏完善的績效評估體系，績效評估的指標(biāo)不夠具體，操作不夠規(guī)范，這就嚴(yán)重影響了激勵機制的完善。

2.3激勵機制的實施缺乏良好的企業(yè)文化激勵機制的實施需要良好的企業(yè)文化的支持，若企業(yè)文化不到位，沒有那種氛圍，很難真正實施起來，也許會招致部分員工的不滿，對其他員工產(chǎn)生很大的影響。極少對員工進行價值觀、企業(yè)制度及公司管理理念等方面的教育，這在中小企業(yè)很常見，很多都不注重文化建設(shè)。在經(jīng)營過程中，由于員工和企業(yè)缺乏共同的信念，往往造成個人的目標(biāo)和企業(yè)的理念錯位，正由于這樣中小企業(yè)在精神激勵方面難以實施。

3中小企業(yè)激勵機制的完善和創(chuàng)新

3.1充分考慮員工的個體差異，實行分層次的激勵機制董事會、經(jīng)理層是中小企業(yè)的高管人員，是企業(yè)命脈的控制者，肩負(fù)著企業(yè)生存和發(fā)展的重任，也面臨不少的風(fēng)險和壓力。對這些人可以考慮讓經(jīng)營者持股，即管理層持有一定數(shù)量本公司股票并進行一定期限的鎖定，激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共享收益，激勵高管把企業(yè)收益蛋糕做大。也可以實行在職消費，包括專用汽車、俱樂部會員費、宴請招待會、以折扣或免費購買消費公司產(chǎn)品等，這種激勵在一定程度上增加了高層管理者對職位的依賴性。

中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們既是一個部門的帶頭人又是企業(yè)的連接樞紐，對他們的激勵機制也必須針對他們的工作特點進行設(shè)計。充分授權(quán)是激勵這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發(fā)揮的空間，能獨立地開展工作。工作輪調(diào)是培養(yǎng)中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。新的工作崗位還可以激發(fā)中管們學(xué)習(xí)新知識、完成新任務(wù)的斗志。

科技人員具有很強的專業(yè)性特點，對他們的激勵比較特殊。為他們提供寬松的政策、先進的設(shè)備儀器、充裕的科研經(jīng)費，通過技術(shù)入股，設(shè)計科技成果獎、技術(shù)進步獎等都會對他們產(chǎn)生巨大的吸引力，并促其多出成果。

一般員工是企業(yè)中占比例最大的群體，要讓他們有企業(yè)主人的認(rèn)同感，在激勵機制中要體現(xiàn)公開、公平、公正的特點?？梢蕴峁┍憷?/p>