高職院校新型薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建初探

閻　銳

摘要：薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。構(gòu)建新型薪酬激勵(lì)機(jī)制，是穩(wěn)定高職院校教師隊(duì)伍的有效途徑。作者從更新觀念，實(shí)施和完善崗位聘用制度，把握正確的薪酬體系設(shè)立原則，制定完善考核評(píng)價(jià)制度和信息反饋制度等幾個(gè)方面對(duì)高職院校新型薪醇激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行了初步的探討。

關(guān)鍵詞：高職隊(duì)伍建設(shè)薪酬激勵(lì)

0引言

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)和勞動(dòng)成果設(shè)計(jì)出的一套能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作積極性的勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方式。在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，教師是否愿意堅(jiān)守自己的教學(xué)崗位，是否愿意為教學(xué)工作投入全心全力，都取決于他們所能得到的薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用。

現(xiàn)有高職院校大多由中專升格或是?？茖W(xué)校合并成立，與本科院校相比，高職院校的現(xiàn)狀可以用“先天不足，后天薄弱”來(lái)形容。教育經(jīng)費(fèi)投入本就有限，不少高職院校還存在著校舍狹小破舊、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)地設(shè)備不足、師資力量薄弱、教學(xué)環(huán)境、科研條件不甚理想的問(wèn)題。許多高職院校為生存發(fā)展需要，不得不花大力氣在硬件設(shè)施建設(shè)上，同時(shí)招生宣傳、就業(yè)安置、師資引進(jìn)培養(yǎng)都需要經(jīng)費(fèi)支持，有限的資金要掰成幾份用，難免影響教師工資福利待遇的提高。雖然各學(xué)校都出臺(tái)了一些穩(wěn)定人才、引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，但是與本科院校及一些財(cái)力雄厚的企業(yè)相比，這些優(yōu)惠措施顯得貧乏無(wú)力，顯效甚微。另一方面，現(xiàn)行的薪酬分配制度論資排輩，高職院校中高職稱、高工齡的教師收入較高，而處于成家立業(yè)階段“上有老，下有小“的中青年教師們雖然是學(xué)校教學(xué)的中堅(jiān)力量，但在主要以職稱工齡定酬的分配制度下，無(wú)論課時(shí)還是津補(bǔ)貼都處于較低水平，這種付出與得到的不對(duì)稱必然會(huì)影響他們的從教熱情。

在其他條件如管理體制、教育經(jīng)費(fèi)投入等因素在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法改變的情況下，高職院校新型薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建無(wú)疑是高職院校穩(wěn)定教師隊(duì)伍最直接、最便于實(shí)施且最容易見(jiàn)成效的方法。

1更新觀念，重視薪酬激勵(lì)在穩(wěn)定高職教師隊(duì)伍中的作用

高職教育本身就存在著有別于普通高等教育的特殊性，高職院校教師承受著比普通高校教師更大的工作壓力。一方面高職生源較差，多為高考錄取層次中居于低層的?？圃盒５谌螌W(xué)生，少數(shù)優(yōu)質(zhì)生與大量低質(zhì)生并存，高職院校教師面對(duì)的教學(xué)對(duì)象與本科院校學(xué)生相比基礎(chǔ)薄弱，學(xué)習(xí)習(xí)慣和自覺(jué)性較差，工作難度較大。同時(shí)學(xué)生本身也存在著自卑、對(duì)前途迷茫等不良心理，這就要求高職院校教師不僅要擔(dān)負(fù)起專業(yè)教學(xué)的責(zé)任，還得肩負(fù)起心理輔導(dǎo)和職業(yè)引導(dǎo)的重?fù)?dān)。另一方面，高職教育本身培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才的特殊要求，也決定了高職教師不僅要具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，還必須具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐技能，對(duì)高職教師本身所須具備的素質(zhì)有著很高的要求。當(dāng)這種難度和壓力與高職院校教師收入待遇不成正比時(shí)，部份教師就會(huì)放棄高職教師這一職業(yè)，跳槽到待遇更好或是壓力較小的單位。

高職院校新型薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，必須認(rèn)識(shí)到高職教師這一職業(yè)的特殊性和復(fù)雜性，更新觀念，要認(rèn)識(shí)到薪酬不只是起到保障作用，還有激勵(lì)作用。薪酬水平?jīng)Q定了高職院校教師崗位對(duì)人才的吸引力和人員的穩(wěn)定性，薪酬比例影響著人才激勵(lì)的效果和“人心”所向，構(gòu)建能滿足教師物質(zhì)、精神需要的客觀公正的薪酬制度，是實(shí)現(xiàn)高職院校辦學(xué)目標(biāo)的保證，對(duì)高職院校競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的影響。高職院校應(yīng)爭(zhēng)取多方支持，開(kāi)源節(jié)流，加強(qiáng)管理，降低成本，不斷提高辦學(xué)效益，加強(qiáng)校企合作，鼓勵(lì)和促進(jìn)校內(nèi)科研轉(zhuǎn)化成應(yīng)用型成果，辦學(xué)出效益、科研出效益，從各個(gè)渠道增加用于教職工收入待遇分配的薪酬總量，保證薪酬結(jié)構(gòu)的改善，激勵(lì)程度的提高能夠真正得以實(shí)現(xiàn)。

2實(shí)施和完善崗位聘用制度。為薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建打好基礎(chǔ)

一個(gè)好的激勵(lì)體系需要一個(gè)靈活的用人機(jī)制作基礎(chǔ)。高職院校要構(gòu)建合理有效的薪酬激勵(lì)體系，必須實(shí)施和完善崗位聘用制度。首先應(yīng)按需設(shè)崗，以教學(xué)、實(shí)訓(xùn)為中心、以學(xué)生為主體、以教師為主導(dǎo)，圍繞教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)等工作，保證重點(diǎn)，兼顧一般。其次應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，充分考慮不同專業(yè)教師的專業(yè)知識(shí)面、知識(shí)更新、備課難易、實(shí)踐技能、工作量等多方面因素，通過(guò)對(duì)各種因素的綜合評(píng)估，崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任，對(duì)各個(gè)崗位的重要程度做出清晰的界定，保證按崗定酬的客觀公平，為薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮打好基礎(chǔ)。再次在選人用人中要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采取公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任的方式聘任教職工，讓具有同等任職資格的教師在公開(kāi)、公平、公正的原則下去競(jìng)爭(zhēng)同一崗位，而不是按行政職務(wù)、專業(yè)職稱和工作年限、任職年限來(lái)定崗，形成“能者上，庸者下”的用人格局。淡化身份，強(qiáng)調(diào)崗位，同崗?fù)辏瑢?duì)于那些實(shí)踐能力強(qiáng)但卻因管理體制無(wú)法取得正式編制的優(yōu)秀人才(或從企業(yè)外聘的兼職教師)，也要一視同仁，按其所聘崗位與正式在編職工一樣對(duì)待，靈活操作，嚴(yán)格管理，同崗?fù)辏獬瞬诺念檻]，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。

3以“效率為先、兼顧公平”為導(dǎo)向。構(gòu)建合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

亞當(dāng)斯公平理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。因此，高職院校應(yīng)以“效率為先、兼顧公平”作為教師薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向，把握好競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、民主性、公平性的原則，既要考慮薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)出教師的社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值，又要考慮高職院校自身承受能力，在廣泛征求教職工意見(jiàn)、民主決策的基礎(chǔ)上，構(gòu)建合理有效的薪酬體系，既體現(xiàn)外部公平(即教師所獲得的報(bào)酬比得上其他同水平同層次高職院校相同工作的教師的報(bào)酬)，又體現(xiàn)內(nèi)部公平(即在學(xué)校內(nèi)部依照教師從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬)和個(gè)人公平(即僅依據(jù)教個(gè)人的諸如教學(xué)水平和資歷等個(gè)人因素對(duì)完成類似工作的教師支付相同的報(bào)酬。)，切實(shí)提高教師的薪酬滿意度。

高職院校構(gòu)建合理有效的新型薪酬激勵(lì)機(jī)制，可從以下幾個(gè)方面著手

一是分層次激勵(lì)，體現(xiàn)向教師傾斜，尤其是向雙師型教師傾斜。處理好教師與行政人員的薪酬結(jié)構(gòu)比例，分別對(duì)教學(xué)人員及行政人員設(shè)計(jì)相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系，以教學(xué)、實(shí)訓(xùn)、科研為主體，將行政人員的待遇與教學(xué)科研人員掛鉤，薪酬體系上行政人員與教學(xué)人員崗位類別檔級(jí)具備一致性，薪酬計(jì)量上管理人員也要以教學(xué)人員的崗位工資計(jì)算公式和計(jì)量單位為基準(zhǔn)，保證薪酬的可比性。加大對(duì)優(yōu)秀教師的激勵(lì)力度，重點(diǎn)改善對(duì)學(xué)校發(fā)展和建設(shè)至關(guān)重要的專業(yè)教師待遇，合理拉開(kāi)差距。教師薪酬要普遍高于其它類型的人員，切實(shí)體現(xiàn)向一線傾斜。

二是實(shí)行寬帶薪酬，在基本工資水平保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)上增加績(jī)效工資的比重。寬帶薪酬即把在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個(gè)甚至十幾個(gè)級(jí)別的層次劃分到同一級(jí)別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部

薪酬浮動(dòng)的范圍。薪酬激勵(lì)以能力為基礎(chǔ)，與崗位掛鉤，與績(jī)效掛鉤，讓教師的薪酬增長(zhǎng)與教學(xué)水平或科研能力提高掛鉤，而不是只取決于個(gè)人職稱的提升和工作年限的長(zhǎng)短。明確崗位職責(zé)，按崗定酬，在工作量核算上，將“量”和“質(zhì)”有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，不僅要體現(xiàn)教學(xué)、實(shí)訓(xùn)工作量和科研成果數(shù)，也要體現(xiàn)教學(xué)、實(shí)訓(xùn)質(zhì)量和科研水平，干什么事，拿什么錢，干多少事，拿多少錢，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多酬。這樣高績(jī)效的低職稱短工齡教師也可以享受到與高職稱長(zhǎng)工齡教師同樣甚至更高的薪酬。

三是激勵(lì)形式多樣化，既重視短期激勵(lì)，也重視長(zhǎng)期激勵(lì)。除工資、獎(jiǎng)金、津貼等當(dāng)期分配的薪酬外，還可將延期支付引進(jìn)高職院校薪酬體系。延期支付，一方面是健全福利保險(xiǎn)制度，在向教師提供如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等法定福利的同時(shí)，還可根據(jù)學(xué)校自身實(shí)際情況和特點(diǎn)設(shè)置一些校內(nèi)員工福利，如節(jié)日獎(jiǎng)金、療養(yǎng)旅游、購(gòu)房購(gòu)車補(bǔ)貼等，保障教師生活，讓教師能安心于教職。另一方面還可在薪酬分配體系中的基本工資和績(jī)效工資之外根據(jù)教師年功長(zhǎng)短以股權(quán)期權(quán)的方式支付薪酬，在校工作年限越長(zhǎng)，獲期權(quán)分配就越高，在規(guī)定期間調(diào)出學(xué)校則不享受期權(quán)分配，對(duì)教師形成長(zhǎng)期激勵(lì)的有效機(jī)制，從而穩(wěn)定教師隊(duì)伍，留住人才。

四是外在薪酬激勵(lì)與內(nèi)在薪酬相結(jié)合。薪酬激勵(lì)，不僅指金錢上、福利上的外在激勵(lì)，還包括涵蓋培訓(xùn)、溝通、管理，甚至是工作環(huán)境等間接的軟性回報(bào)的內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬對(duì)高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。高職院校應(yīng)尊重高職教師教學(xué)艱苦性復(fù)雜性的特點(diǎn)，重視內(nèi)在薪酬激勵(lì)，增強(qiáng)教師對(duì)工作本身的興趣。具體講，學(xué)校應(yīng)在雙師型教師引進(jìn)、送培、實(shí)踐技能進(jìn)修、實(shí)用型科研成果等方面給予教師更多的支持和鼓勵(lì)：在職稱晉升機(jī)制方面予以傾斜，對(duì)雙師型教師、實(shí)訓(xùn)一線人員、優(yōu)秀青年教師要特殊培養(yǎng)破格提拔；對(duì)于教學(xué)、產(chǎn)學(xué)研等方面表現(xiàn)優(yōu)異的教師要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，授予榮譽(yù)；及時(shí)了解教師的個(gè)人發(fā)展需要，為其提供到企業(yè)、優(yōu)秀高職院校繼續(xù)深造和不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，為教師創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍和條件：創(chuàng)造學(xué)校民主氣氛，授予教師參與學(xué)校事務(wù)決策的權(quán)利，增強(qiáng)教師責(zé)任感，從而實(shí)現(xiàn)教師的“自我激勵(lì)”。通過(guò)種種方式，激勵(lì)教師充分發(fā)揮潛能，自我價(jià)值得到體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我成就需要。

4制定完善考核評(píng)價(jià)制度和信息反饋制度，確保薪酬激勵(lì)發(fā)揮作用

只有教師感受到薪酬的增長(zhǎng)與貢獻(xiàn)大小成正比關(guān)系時(shí)，薪酬的激勵(lì)作用才能得到有效地發(fā)揮。因此必須制定客觀公平的教師業(yè)績(jī)考評(píng)體系來(lái)確保薪酬的正確發(fā)放。首先要制定科學(xué)完善的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)指標(biāo)的制定要廣泛征求教職工意見(jiàn)，反復(fù)論證，充分考慮高職教學(xué)、實(shí)訓(xùn)、科研不同崗位的規(guī)律和特點(diǎn)，剛性指標(biāo)與柔性指標(biāo)相結(jié)合，對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，切實(shí)反映不同崗位的貢獻(xiàn)大小，可操作性強(qiáng)，從而提高考核的科學(xué)度。其次要規(guī)范考評(píng)程序，考評(píng)過(guò)程公開(kāi)、公平、公正、真實(shí)、透明，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，保證考評(píng)體系有據(jù)可依，有據(jù)必依，行之有效，考評(píng)結(jié)果才能服眾。最后教師業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果要與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)勤罰懶，才能調(diào)動(dòng)教師的責(zé)任心和積極性，激勵(lì)內(nèi)在潛力，約束負(fù)面行為，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。此外，應(yīng)定期進(jìn)行教師薪酬滿意度測(cè)評(píng)，根據(jù)教師反饋的信息，針對(duì)實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，不斷完善薪酬分配制度，健全考核指標(biāo)體系，保證薪酬激勵(lì)機(jī)制作用的有效發(fā)揮。