心理資本研究進展

葉柱軒

摘要：當今社會，越來越多的管理者認識到員工的心理資本是組織獲取競爭優(yōu)勢的一個重要來源。首先，文章回顧了有關心理資本的界定和構成等方面的研究；隨后，總結了心理資本測量一些方法；最后，分析并指出了心理資本研究的不足。

關鍵詞：心理資本心理資本構成心理資本測量

分類號：B849:C93

0 引言

21世紀初，以美國心理學會前主席Martin Seligman為首的心理學家發(fā)起了“積極心理學”運動并開始采用科學的方法去發(fā)掘和促進那些讓個人、群體、組織和社區(qū)繁榮、興旺的因素。積極心理學的理論框架在近幾年不斷完善，經驗研究也如雨后春筍一般不斷涌現(xiàn)。積極心理學的這種思潮和研究取向也滲透到了組織行為學研究中，并形成了兩個主要研究方向：一是由密歇根大學商學院倡導建立的積極組織學術（POS）研究小組；另一個是內布拉斯卡大學蓋洛普領導學校的Luthans所倡導的積極組織行為（POB）學研究。它是對積極導向的、能夠被測量、開發(fā)和有效管理的，從而可以實現(xiàn)提高績效目標的人力資源優(yōu)勢和心理能力的研究和應用，心理資本的概念正是從POB發(fā)展而來的。

1 心理資本的界定

POB的選擇標準包括[1]：積極性；基于理論和經驗研究；可以被有效地測量；狀態(tài)性和對工作績效產生影響。

這些選擇標準的提出使POB研究有別于那些具有積極導向的大眾化文獻或讀物(例如Coney的《高效能人士的七種習慣》和Johnson的《誰動了我的奶酪》)對積極心態(tài)的倡導；另外，POB是基于狀態(tài)的，那些相對固定的特質性自我評價并不屬于心理資本的范疇，例如，大五人格、良心、自尊、積極情緒、情緒智商等,盡管都有其理論研究背景，而且也可以有效測量，但是不易開發(fā)、改善與管理，因此不應該屬于POB的內容。

“心理資本”的概念正是在POB及其選擇標準的基礎上建立起來的，它是指“個體的積極心理發(fā)展狀態(tài)，其特點是[2]：①擁有表現(xiàn)和付出必要努力、成功完成具有挑戰(zhàn)性的任務的自信；②對當前和將來的成功做積極歸因；③堅持目標，為了取得成功，在必要時能夠重新選擇實現(xiàn)目標的路線；④當遇到問題和困境時，能夠堅持、很快恢復和采取迂回途徑來取得成功”。

雖然定義中心理資本只包含了四個維度，但事實上，心理資本是一個更高層次的核心構念，它整合了不同符合POB標準的心理能力，并考慮了能力之間的協(xié)同作用。因此，投資、發(fā)展并管理整個心理資本對于工作績效所產生的影響要大于單個積極心理能力的影響[3]。

2 心理資本的構成

Luthans[2]認為，最符合上述POB選擇標準的積極心理能力有四種：自我效能感、希望、樂觀和堅韌性。

2.1 自我效能感 自我效能感是指人們對自己實現(xiàn)特定領域行為目標所需能力的一種信念。它是目前POB諸概念中研究最多、理論發(fā)展最為成熟的一個。這一概念最主要的理論家和研究者Bandura強調指出[4]，自我效能感是積極性發(fā)揮作用最普遍、也是最為重要的心理機制，人們只有相信自己的行為能夠達到理想的效果，并能阻止不理想結果的發(fā)生，才會有行動的動機。自我效能感也非常符合POB的其他三個標準，即能夠被有效測量、開發(fā)和提高工作績效。

研究發(fā)現(xiàn)在有些情況下，自我效能感對個體成功的預測力要大于個體實際擁有的能力，這是因為自我效能感水平越高，個體就越有可能真正地投入到任務中和迎接挑戰(zhàn)；付出更多的努力以成功地完成任務；遇到困難或初嘗失敗時仍能夠堅持下去。另外，實證研究還表明自我效能感能夠對工作績效產生積極影響。如一項元分析研究發(fā)現(xiàn)自我效能感使工作績效提高了28%，而且對工作績效的預測力也大于人格特質或工作滿意度[5]。

自我效能感的開發(fā)方法和策略主要包括以下幾種：給個體提供有關任務特征、任務復雜程度、任務環(huán)境等信息，并指導其如何更好地控制這些因素；提供培訓以直接提高個體工作能力或指導個體如何恰當?shù)剡\用能力去完成工作；幫助個體了解完成任務所需的行為的、分析的和心理的策略，如運用咨詢和指導等形式，幫助個體理解行為策略、分析策略、心理策略的優(yōu)勢與不足，并學會適時加以綜合運用；通過培訓改變個體錯誤的歸因，提高其動機水平；設置合理的階段性目標，以獲取成功的經驗；運用積極的反饋方式，使個體感覺到組織的積極支持等。

2.2 希望 希望是指個體相信自己能夠設置目標，想出如何實現(xiàn)目標的途徑，并激勵自己去實現(xiàn)目標的一種信念。它不僅僅反映了個體達成目標的決心，而且也包括了個體對能夠制定完美的計劃和確定達成目標的有效途徑的一種信心。

臨床心理學家Snyder等人[6]的研究表明，滿懷希望的人往往對既定目標更加堅定并受之激勵；重視目標以及目標實現(xiàn)過程中所取得的進步；樂于與其他人進行互動和適應新的合作關系；在壓力情境下較少體驗到焦慮；對環(huán)境變遷的適應能力更強。這些方面對于今天的管理者和員工而言無疑是非常理想的特征。

盡管還未被直接應用于工作領域，但有關的實證研究均發(fā)現(xiàn)：希望的測量分數(shù)與工作目標期望、控制感、自尊、正性情緒、應對力和成就等呈正相關；管理者的希望測量分數(shù)水平與其群體或團隊的收益率及員工的滿意度和留職意愿也存在顯著的正相關。與自我效能感相類似，希望可能在某些類型的工作（如產品開發(fā)或銷售）中具有特別重要的作用。

希望的培訓和開發(fā)可以通過以下方式進行：通過發(fā)展勝任感和自我效能感喚醒內部動機；使個體的才能與工作要求相匹配；創(chuàng)設支持性的工作環(huán)境；讓員工參與目標設置，以獲得其對目標的接受和承諾；鼓勵員工設置和追求具體的、富于挑戰(zhàn)性的目標；訓練員工闡釋目標并采用分步法將復雜、長期的戰(zhàn)略分解為更為具體的步驟和階段；訓練員工如何開發(fā)出實現(xiàn)目標的具體行動計劃；幫助員工開發(fā)重置目標的技能，它能使個體意識到當遇到不可抗拒的目標阻力時，不應繼續(xù)盲目堅持，而是應對目標進行重置；訓練員工對即將發(fā)生的重要事件進行心理預演。

2.3 樂觀 心理學家把樂觀定義為一種傾向于做積極結果預期和積極因果歸因的認知特性。研究發(fā)現(xiàn)樂觀能夠對身心健康、成就取向、動機等因素產生積極的影響，而這些因素能夠進一步帶來學業(yè)、體育競技、政治和職業(yè)上的成功；相反，悲觀則會導致消極、失敗和社會疏離，在極端情況下甚至會造成消沉和死亡。POB提倡現(xiàn)實和靈活的樂觀。例如，樂觀者易于被激勵從而更加努力地工作，其業(yè)績也更好；有更高的滿意度及士氣和更低的壓力感及離職傾向；有更高層次的追求并給自己設定長遠的目標；在遇到困難和阻力時仍能堅持不懈。樂觀的開發(fā)主要有以下三種方式：“寬容過去”，管理者和員工應學會反思和接受自己過去的失敗和挫折，原諒自己的那些已無法逆轉的過失；“正確評價現(xiàn)在”，感激和滿足于自己當前生活的積極方面，包括那些可控的和不可控的事物；“為未來尋求機會”，未來的不確定性可以被視為成長和進步的機會，因而個體應以一種積極、自信的態(tài)度迎接它。

2.4 堅韌性 堅韌性是指面對喪失、困難或者逆境時的有效應對和適應。堅韌性包括那些需要人們在童年期和成人期不斷學習的一系列關鍵技能，它的提高意味著成長、健康和幸福。堅韌性的相關因素涵蓋了人類自身大量的積極品質，比如自尊、自我效能、責任感、成就動機、計劃能力等等。

堅韌性對于組織行為學而言仍是一個全新的領域。至今，除了具有直接意義的應激研究外，將堅韌性直接應用于工作領域的嘗試并不多。但已有大量證據(jù)表明，在這個不確定的世界中高堅韌性的個體更富有成效，堅韌性與個體在各種生活經歷中有效運作的能力具有緊密的聯(lián)系。

堅韌性的開發(fā)策略主要包括以下三個方面：風險聚焦策略，即專注于削減那些能增加消極結果可能性的風險和應激源；資源聚焦策略，強調和增加那些能增加積極結果可能性的資源；過程聚焦策略，即為了利用現(xiàn)有資源管理已出現(xiàn)的風險因素而調動自身適應系統(tǒng)的能量。

除了這四種最符合POB選擇標準的積極心理能力之外，研究還發(fā)現(xiàn)了其他許多符合POB標準的構念，例如創(chuàng)造性以及智慧等認知能力，主觀幸福感、幽默感等情感能力，感激、寬容、情商等社會能力，以及更高層次的能力如靈性、真誠、勇氣等。

3 心理資本的測量

對于自我效能感、希望、自信、堅韌性以及其他可能的積極心理學構念的測量，心理學家已經設計、研究了許多工具。人們對于這些測量工具的關注程度也隨著積極心理學運動的發(fā)展而不斷深化，下面的表格總結了近年來心理學家對于心理資本結構和測量的探索。

從上面的表格我們可以看出，研究者們雖然對于心理資本的構成大致上有相似的看法，但是對于心理資本的測量卻并沒有一致意見，不同學者采用了不同的量表，對于這些量表的信度、效度還有待檢驗。

4 研究局限與未來展望

在全球化的背景之下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，僅僅把目光局限在傳統(tǒng)資源的積累上已經不能讓企業(yè)維持競爭優(yōu)勢。企業(yè)只有利用那些背景依賴的、可積累的、可更新的、難于模仿的要素才能取得長期的競爭優(yōu)勢，而這種優(yōu)勢可以通過投資、開發(fā)、管理心理資本的方法獲得。

但是，無論在國內還是國外，心理資本的研究都剛剛起步。首先，對于心理資本的構成和測量，學者們尚無法達成一致看法，缺乏系統(tǒng)的理論體系；其次，心理資本在工作領域中的應用，尚存在很大障礙。由于心理資本是狀態(tài)性的特征，隨著時間的推移，先前建立起來的心理資本很可能會逐漸消失，這對于注重投資回報率的企業(yè)來說，是一個最大的缺陷；第三，由于我們對工作績效以及心理資本的測量還存在許多不足之處，究竟心理資本能為企業(yè)帶來多大的績效改進目前還沒有確定的結論；最后，由于心理資本最初是在西方發(fā)展起來的，在不同的文化背景下，心理資本的概念是否適用仍有待考察。

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