以人為本不能光說不練

陳一明

在一次HR的聚會(huì)上，讓大家用一個(gè)詞來概括人力資源管理的特點(diǎn)，幾乎是眾口一詞地選擇了“以人為本”。然而，當(dāng)要大家解釋以人為本時(shí)，卻又說法各異，莫衷一是，甚至還引起了爭論。當(dāng)回答“你的企業(yè)是否真正做到了以人為本”時(shí)，大多數(shù)人選擇了沉默或搖頭。

這些年來，流行詞語換了一茬又一茬，但“以人為本”卻似乎年年都能名列前茅，它不僅成為各級(jí)管理者作秀的口頭禪，各種管理論壇時(shí)髦的家常菜，更成了各類企業(yè)裝點(diǎn)門面必不可少的遮羞布。實(shí)際上，有多少人真正對它進(jìn)行過認(rèn)真的研究和踐行?不信你問問那些高喊以人為本的這家那家們，他們的回答肯定多數(shù)是牛頭不對馬嘴!你再到他們的企業(yè)暗訪一下，看看有多少員工沐浴過以人為本的陽光?

在很多地方，以人為本已經(jīng)異化為天橋的把式——光說不練!

究竟什么是真正的以人為本?以什么人為本?怎么才能做到以人為本?

提出“雙因素理論”的美國心理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為，真正的“以人為本”的企業(yè)管理，應(yīng)該包括這樣兩個(gè)方面的工作：一個(gè)是對保健因素的改善，這包括改善工作環(huán)境、加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)、調(diào)整人事政策、改善薪酬待遇等，以讓員工沒有不滿意的地方；另一個(gè)是對激勵(lì)因素的強(qiáng)化，主要是讓員工從工作中獲得使命感、歸屬感、責(zé)任感、成就感，以真正讓員工滿意。

我國學(xué)者趙伯平在《中國企業(yè)的病根子》中分析，中國企業(yè)對以人為本的理解和把握大致分為三個(gè)不同的層次：

一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實(shí)際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個(gè)體價(jià)值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重；它強(qiáng)調(diào)集體利益至上、奉獻(xiàn)和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本。唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價(jià)值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報(bào)酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級(jí)階段。

很顯然，目前能達(dá)到第三層次的企業(yè)為數(shù)不多。要我國大多數(shù)企業(yè)真正能做到以人為本還有很長的路要走。因此，在金融危機(jī)對實(shí)體經(jīng)濟(jì)影響日益明顯的今天，看看那些動(dòng)輒拿員工開刀的企業(yè)五花八門的表現(xiàn)，討論這個(gè)老生常談的話題非常具有現(xiàn)實(shí)意義。

對此，本期選發(fā)的一批文章從不同的側(cè)面多有涉及。

全國總工會(huì)郭軍部長從有利于企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展的高度提醒企業(yè)要慎重對待裁員，曾雙喜從我國博大精深的傳統(tǒng)文化中梳理出許多可資現(xiàn)代企業(yè)借鑒的人本管理思想精華，李琿從員工離職管理的角度闡明以人為本是打造雇主品牌的關(guān)鍵，甲骨文公司大中華區(qū)銷售總監(jiān)葉天祿則呼吁企業(yè)應(yīng)該加大人力資本投資，用現(xiàn)代化的手段將以人為本發(fā)揮到極致，這樣才能走出如錢新所論述的員工忠誠的認(rèn)識(shí)誤區(qū)?！禘RP應(yīng)用人才培養(yǎng)機(jī)制的建立和完善》、《研發(fā)人才管理體系構(gòu)建》以及翟莊煤礦《基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績效管理》等文，則從具體的操作入手，很好地論述了以人為本在企業(yè)的實(shí)踐方法。

“焦點(diǎn)”欄目文章則提出，面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，企業(yè)應(yīng)該積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，盡量創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，為國分憂的同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展積累形象資產(chǎn)。

——這應(yīng)該是以人為本的更高境界。