江中藥業(yè)人力資源數(shù)據(jù)分析

楊　晶

摘要:文章選取江中藥業(yè)股份有限公司(以下簡稱江中藥業(yè))發(fā)布的2002~2007年年報中的有關數(shù)據(jù),對江中藥業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)從學歷、職務分布方面進行分析,從客觀數(shù)據(jù)和事實入手,找出存在的問題,并為其今后的改進措施提出一定的建議。

關鍵詞:江中藥業(yè);年報數(shù)據(jù);人力資源結(jié)構(gòu)

中圖分類號:F272文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)20-0054-02

江中藥業(yè)股份有限公司的前身是江西東風藥業(yè)股份有限公司,2002年為充分利用江中的良好品牌效應、提升上市公司的整體形象,公司變更了名稱和證券簡稱,即成為目前的江中藥業(yè)股份有限公司。2006年6月,“江中”商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”。同月,江中榮登《中國最具價值品牌排行榜》,品牌價值列醫(yī)藥行業(yè)第九位。本文從該公司2002~2007年在上交所發(fā)布的年報中摘取有關數(shù)據(jù)進行分析。作為一個老牌國有控股的上市公司,江中藥業(yè)在人力資源管理方面存在諸多不足,如高新技術人才和優(yōu)秀管理人才的儲備不足,員工薪酬福利計劃仍帶有明顯的傳統(tǒng)國有企業(yè)的特點,缺乏效率和激勵效果,人力資源的利用和開發(fā)效率低,高管人員薪酬計劃缺乏公平性和效率,這對于公司的戰(zhàn)略競爭力有很大的制約。

一、人力資源結(jié)構(gòu)分析

(一)學歷分布(見圖1)

總地來看,江中藥業(yè)大專及以下學歷的員工占絕大多數(shù),2003年由于車間生產(chǎn)工人的大幅增加這一類型的員工比例更高達90.84%,而之后大學本科員工的比例逐年增加,尤其是與2006相比,2007年公司中本科生比例的增長率高達120%,反映出公司在提升人力資源素質(zhì)方面的努力。

該公司碩士及以上員工數(shù)比例非常小,始終停留在1%左右,反映出該公司高素質(zhì)人才相對缺乏,員工總體受教育水平較低,這與江中藥業(yè)在經(jīng)營方向上以傳統(tǒng)中成藥的生產(chǎn)制造和銷售為主有很大關系。這會影響公司新產(chǎn)品的研發(fā)能力和管理能力,若要實現(xiàn)公司的高端科研發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,人才結(jié)構(gòu)亟須進一步優(yōu)化。

(二)職務分布(見圖2)

2002～2007年間,江中藥業(yè)的管理人員比例一直在下降,反映出該公司在員工總?cè)藬?shù)不斷增長的情況下管理人員數(shù)卻并沒有相應的增加。這一方面可能是出于擴大管理跨度有利于節(jié)約管理成本的角度考慮,但這樣會使得一些人員和事務無法得到及時有效的監(jiān)管和處理;另一方面也可能是公司的管理效率確實提高了,員工自主管理的能力增強。

這6年中生產(chǎn)人員比例波動較大,2003年和2005年公司投資了大量新的生產(chǎn)線擴大產(chǎn)能導致生產(chǎn)人員比例大幅上升,而這兩年增長之后都伴隨著生產(chǎn)人員比例的大幅下降,這很可能是由于生產(chǎn)工藝的成熟和新技術的應用導致的。相應的,技術人員的比例在2005年之前始終在10%以下,2006年、2007年增長到10%以上。

其他人員主要包括財務人員和銷售人員,近兩年來銷售人員所占比例較之前大幅上升,反映出公司從閉門生產(chǎn)轉(zhuǎn)為對市場的日益重視,這也是市場競爭日益激烈的客觀要求。

二、人力資源費用分析

(一)人均工資與人均福利

人均工資用工資總額/員工數(shù)來計算。工資總額采用年報中“支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金”科目的數(shù)據(jù),包含銷售人員的業(yè)務提成(以下同)。人均福利用福利費用/員工數(shù)來計算。福利費用采用年報中“勞動保險及社會福利”科目的數(shù)據(jù)(以下同)。

2002～2007年江中藥業(yè)人均工資不斷下降,而人均福利在經(jīng)過2003～2006年的低位波動后2007年突然猛增,但總體來看員工的人均收入是不斷減少的。

2003年的“非典”,2005年來有關部門反商業(yè)賄賂、全面整頓與規(guī)范藥品市場秩序、多次下調(diào)藥價的舉措以及市場飽和、競爭加劇、公司主導產(chǎn)品步入成熟期等因素對公司業(yè)績造成了明顯影響,銷售人員的績效工資相應地縮水,公司也采取了一系列措施嚴格地控制人工成本,員工收入受到影響。

(二)百元工資利潤(見圖3)

百元工資利潤用稅前利潤/工資總額×100%來計算。該公司的百元工資利潤2004年降到了最低點之后隨有所反彈但從總體趨勢上來看仍是不斷下降的,而2007年在營業(yè)利潤未明顯增加的情況下這一指標的大幅提高反映出公司在控制人工成本、提高人均效益方面的舉措成效比較顯著。

(三)福利費用與薪酬費用的比值

福利費用與薪酬費用的比值用福利費用/薪酬費用來計算,該指標顯示員工總收入的構(gòu)成?？偟貋碚f該公司員工福利性收入與工資收入相比只是很小一部分,員工的薪酬仍然是以基礎工資為主。

(四)人均營業(yè)收入(見圖4)

人均營業(yè)收入用營業(yè)收入/職工總數(shù)來計算,該指標衡量職工的基本生產(chǎn)率。2002～2007年江中藥業(yè)人均營業(yè)收入呈不斷下降趨勢,從2003年起環(huán)比降幅分別為19%、11%、6%、30%和13%。

(五)人均稅前利潤 (見圖5)

人均稅前利潤用稅前利潤/職工總數(shù)來計算,該指標衡量員工的平均創(chuàng)利能力。人均稅前利潤在經(jīng)歷了2003年和2004年的大幅下降后保持低位波動,在人均營業(yè)收入不斷下降的情況下這一狀況反映出企業(yè)控制成本的努力。

(六)薪酬福利費用占支出的比率

薪酬福利費用占支出的比率用(薪酬費用+福利費用)/主營業(yè)支出來計算。該指標反映了當需要加強費用控制時,是否應主要從控制人員費用入手。

2002～2007年江中藥業(yè)的薪酬福利費用占主營業(yè)支出的比例始終在35%左右,近兩年有增長的趨勢,在加強費用控制的過程中控制好人員費用會起到較好的效果。

(七)人力資本回報率(見圖6)

人力資本回報率用(營業(yè)收入-(營業(yè)支出-薪酬費用-福利費用))/(薪酬費用+福利費用)來計算,反映企業(yè)在雇員身上財務投資的回報率。公式的分子反映了調(diào)整后的利潤,即如果公司沒有人員開支,公司賺取的總金額。除以雇員的成本后反映了人力資本投資的回報率。

江中藥業(yè)人力資本回報率始終在12%處上下波動,這一數(shù)值遠不能讓人滿意。公司應在控制成本的同時重視加強員工技能培訓、完善人崗匹配,提升人力資本回報率、充分發(fā)揮人力資源對公司發(fā)展的推動作用。

三、高層管理人員人力資源數(shù)據(jù)分析

(一)人數(shù)、年齡及性別結(jié)構(gòu)

江中藥業(yè)2002～2007年的高層人員變動較小,因此人數(shù)、年齡和性別比例保持在一個較穩(wěn)定的狀態(tài),人數(shù)在18人左右,平均年齡在46歲左右,男性占絕大多數(shù)。

要想在今后越來越激烈的競爭和不斷變化的環(huán)境中取得較好的業(yè)績,公司有必要在高層管理者中引進一些新鮮的血液,包括高管隊伍的年輕化、多元化等。

(二)薪酬狀況

2002～2007年江中藥業(yè)董事、監(jiān)事、高管人員薪酬總額占主營業(yè)收入的比例始終維持在15%左右,在2006年、2007年公司營業(yè)狀況不佳的情況下高管的薪酬無論在總額上還是占營業(yè)收入的比例上仍然有較大的增長,而年報中提到高管薪酬的確定依據(jù)是年終績效目標的達成情況,這一方面可能是公司的年初目標根據(jù)行業(yè)發(fā)展不暢的現(xiàn)實作了調(diào)整,另一方面也可能是高管的薪酬與績效的聯(lián)系其實并不緊密。

高管平均薪酬與員工的平均工資差距太大,2002～2005年一直保持在2倍左右,2006年、2007年更是分別達到了4倍和6倍,在公司業(yè)績下滑的情況下這勢必會引起員工的不公平感和不滿情緒,不利于公司的發(fā)展。

四、結(jié)論

本文中所有數(shù)據(jù)均來自江中藥業(yè)2002～2007年的公司年報,在客觀性方面是比較值得信任的。另外,本文提供了一個分析公司人力資源狀況的框架和方法,希望對其他公司的人力資源審計有一定的借鑒作用。

從總的趨勢來看,江中藥業(yè)正在努力調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略以及相應的人力資源策略,希望這個老牌的國有企業(yè)能夠在新的競爭態(tài)勢下煥發(fā)新的活力。從總體情況來看,醫(yī)藥制造行業(yè)2005年、2006年處在比較低迷的狀態(tài),但是2007年出現(xiàn)了明顯的增長勢頭,希望江中藥業(yè)能夠充分把握行業(yè)發(fā)展的時機和先機,以更科學合理的員工的選、用、育、流、出的人力資源政策和措施提高企業(yè)競爭力、帶動公司的發(fā)展,成為行業(yè)真正的領先者。