淺談人力資源的可持續(xù)發(fā)展

郭威威

摘要:由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等,給人力資源的可持續(xù)發(fā)展在現(xiàn)代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增,而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同,則人力資源一定會(huì)各有特色。特別是那些跨國公司和企業(yè),由于在不同的文化地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn),要管理不同文化背景的員工,這給人力資源的發(fā)展帶來了新的概念。要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展,就必須研究各國人力資源的特點(diǎn)。文本從當(dāng)前的實(shí)際出發(fā),來對人力資源的可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)意見。

關(guān)鍵詞:人力資源 可持續(xù)發(fā)展 意見

1 新世紀(jì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)

現(xiàn)在,各國之間的競爭日趨激烈,國際競爭實(shí)力的大小,可以用國際市場的占有率來比較。而一個(gè)國家的市場占有率是與“人力資源”有著莫大的關(guān)系的。根據(jù)有關(guān)材料來看,我國的國際市場占有率在國際上排名并不高,特別是“人力資源”則更加靠后。我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。

1.1 人力資源的風(fēng)險(xiǎn)性管理 近年來經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶來了人員管理的問題。當(dāng)今的社會(huì)人們受到較高的教育和培訓(xùn),所以人力資源面臨的第一個(gè)風(fēng)險(xiǎn),就是知識(shí)層次高帶來的人員流動(dòng)性大的風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)在有能力的人不斷地調(diào)整自己的工作,以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點(diǎn)。很多單位都有“有本事的人留不住”的現(xiàn)象。即使沒有很高學(xué)歷和能力的人也在躍躍欲試,希望能夠以改變環(huán)境的想法來爭取多掙些錢,多實(shí)現(xiàn)一些自己的價(jià)值,等等。這種不斷的流動(dòng),對工作所需的技術(shù)要求、培訓(xùn)等提出了新的要求。

1.2 組織面臨的風(fēng)險(xiǎn) 在經(jīng)濟(jì)多變、競爭激烈的今天,許多政府為了國家的生存、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,紛紛打開封閉的大門。尤其是西方發(fā)達(dá)國家,他們在管理領(lǐng)域先行一步,在新的發(fā)達(dá)國家或地區(qū)的緊追下,也在極力尋找新的出路。這場風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的增加,使得企業(yè)之間、公司之間、單位之間不得不以積極的態(tài)度和行為加入到這種風(fēng)險(xiǎn)大戰(zhàn)中。就連政府首腦們也都紛紛出動(dòng),為了本國的利益而四處奔波。

2 EQ(情商)介入管理領(lǐng)域

美國哈佛大學(xué)首先將EQ對管理領(lǐng)域的影響進(jìn)行了研究并給予了科學(xué)的總結(jié)。哈佛認(rèn)為單位的管理中的團(tuán)體EQ是個(gè)新概念。IQ高的人可以在專業(yè)里出成績,而EQ高的人卻可以在管理運(yùn)作上出成績。在現(xiàn)代管理中,管理者應(yīng)多學(xué)習(xí)一些有關(guān)EQ方面的知識(shí)。從企業(yè)管理的角度來看,EQ就是進(jìn)行人力資源的可持續(xù)發(fā)展,并讓員工心甘情愿地為單位去工作的綜合與平衡能力。

在管理上出現(xiàn)了許多問題,實(shí)際上也是因?yàn)镋Q能力不強(qiáng)所造成的。如士氣低落,下屬不敢講真話,管理者自以為是,偏聽偏信,單位風(fēng)氣不正,等等。它造成了單位的生產(chǎn)力低下,效益不好等問題。目前EQ還沒有進(jìn)入成本效益的考慮之中,但是隨著管理的發(fā)展,這個(gè)新事物會(huì)被證明對單位的發(fā)展有著極其重要的作用。

3 人力資源的可持續(xù)發(fā)展

在21世紀(jì)人力資源的可持續(xù)發(fā)展越來越受到人們的重視。未來的管理者面對的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對事物或資本等進(jìn)行管理。換句話說,管理者以后的實(shí)際任務(wù)和工作就是做好人的工作。因?yàn)殡S著科學(xué)的發(fā)達(dá)、情報(bào)信息的發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)等各種因素,管理本身要運(yùn)用的就是智慧。管理者權(quán)利的運(yùn)用也是智慧的運(yùn)用。管理者以其權(quán)利進(jìn)行各種活動(dòng),利用自己的智慧將單位帶進(jìn)一個(gè)新的境界,為單位創(chuàng)造機(jī)會(huì)和財(cái)富,為單位規(guī)劃出未來的遠(yuǎn)景,同部下經(jīng)常溝通,努力向單位灌輸新的思想、新的思維、新的策略、新的目標(biāo),等等。這樣,行為科學(xué)家們對未來的管理就有了以下三個(gè)定義。

3.1 人際角色 管理者被賦予的管理工作,要依靠全體員工以及和工作有關(guān)人員的交往,建立有明確目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。必須為使員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而設(shè)立科學(xué)、合理的工作規(guī)范和獎(jiǎng)懲制度。在促使員工向目標(biāo)進(jìn)發(fā)的過程中,他還必須要對員工采用提高工資待遇、福利待遇和使用員工有發(fā)展的待遇的方法。管理者在實(shí)施這個(gè)方法的過程中,還應(yīng)該是一名出色的聯(lián)絡(luò)者和協(xié)調(diào)者。

3.2 情報(bào)角色 為了單位的發(fā)展,管理者在實(shí)施管理的過程中,必須時(shí)時(shí)處處收集與本單位有關(guān)的各種情報(bào)和信息。管理者在收集到情報(bào)和信息之后,應(yīng)和員工共同去探討這些情報(bào)和信息的作用。利用情報(bào)和信息可以使管理者和員工貼近。因?yàn)楣芾碚吆蛦T工共同分析信息和情報(bào)本身,就會(huì)使員工認(rèn)識(shí)到管理者和他們是一條心。另外,由于在一起分享信息,你還會(huì)有意外的收獲。也就是說,員工們可能會(huì)給你提供更多、更有價(jià)值的信息情報(bào)。

3.3 決策角色 管理者需要對許多事情進(jìn)行決策。管理者要對單位里的各種資源進(jìn)行合理分配,并時(shí)時(shí)刻刻注意可能由于員工的價(jià)值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發(fā)現(xiàn)有予盾或沖突的跡象時(shí),管理者應(yīng)對矛盾或沖突的起因進(jìn)行了解,同時(shí)向員工解釋價(jià)值觀的概念并處理其中的錯(cuò)誤觀點(diǎn),引導(dǎo)員工用正確的價(jià)值觀為單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

總之,管理者今后的管理工作只能更加藝術(shù)化,而不是增加命令性。在實(shí)施管理時(shí),管理者應(yīng)注意在規(guī)劃上、組織上、領(lǐng)導(dǎo)上和控制上協(xié)調(diào)統(tǒng)一地進(jìn)行。要達(dá)到完美的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,管理者就應(yīng)該提高管理技巧。管理者技巧來自于多種磨練和不斷的學(xué)習(xí)過程。學(xué)習(xí)和磨練的困難就在于不能用一種理論或者模式去強(qiáng)加于管理的所有的人。這種技巧就是在不同的情況下,對于不同的專業(yè)、職務(wù)、技巧水平的人采取不同的方法實(shí)施管理。

由于管理者的層次不同,職級不同,所以對管理技巧的要求層次所占的比重也不一樣,而所有這些都是人力資源工作者在未來的工作中,要實(shí)實(shí)在在地去進(jìn)行研究和分析的。因此,未來人力資源的工作前景是非常廣闊,非常有前途的。

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