企業(yè)員工的薪酬與人工成本控制

王洪書

摘要：薪酬體系分為貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。貨幣性薪酬體系有固定薪酬和可變薪酬兩部分。其中固定薪酬主要維持員工的勞動(dòng)力生產(chǎn)與再生產(chǎn)的需要，保證員工基本生活的需要，具有體現(xiàn)不同崗位相對重要性的作用。固定薪酬比例30%-80%不等。它的優(yōu)點(diǎn)是薪酬給付標(biāo)準(zhǔn)明確，以崗位為中心；缺點(diǎn)是不靈活，不能反映員工實(shí)際業(yè)績。而非貨幣性薪酬體系可心為貨幣性薪酬體系提供有效的補(bǔ)充，使企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn)，當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備采用新的激勵(lì)計(jì)劃而又對新的激勵(lì)計(jì)劃而又對新的計(jì)劃沒有充分把握時(shí)，可以考慮使用非貨幣性薪酬獎(jiǎng)勵(lì)作為一種過渡性的策略。

關(guān)鍵詞：員工薪酬人工成本

薪酬管理是一種管理工具，使您可以控制員工成本、提高員工士氣、減少人員流動(dòng)。正式的薪酬體系可用于獎(jiǎng)勵(lì)對公司成功做出貢獻(xiàn)的個(gè)人，并可確保機(jī)構(gòu)在員工薪酬上的投資能帶來公平的回報(bào)。

企業(yè)與員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，從企業(yè)的角度分析，期望員工的勞動(dòng)達(dá)到預(yù)期績效水平，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，與使用勞動(dòng)力相關(guān)的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和是人工成本；從員工的角度分析，希望自己的勞動(dòng)被認(rèn)可，獲得物質(zhì)激勵(lì)和精神上的滿足，員工由于勞動(dòng)而獲得的經(jīng)濟(jì)性收入是薪酬。企業(yè)人工成本的高低，很大程度上決定著產(chǎn)品成本和價(jià)格，影響著產(chǎn)品在市場上的競爭能力和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因而經(jīng)營者期望可以控制人工成本，形成低成本優(yōu)勢。但是，薪酬水平較低對于企業(yè)在勞動(dòng)力市場吸引優(yōu)秀的人才非常不利，也不利于企業(yè)保留和激勵(lì)員工。

人工成本關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，薪酬?duì)縿?dòng)員工的利益，一方面要保持薪酬在勞動(dòng)力市場上的競爭力；另一方面要合理地控制人工成本，避免使企業(yè)在產(chǎn)品市場上處于不利的地位，要處理好薪酬的競爭力和人工成本控制之間的關(guān)系，必須關(guān)注成本支出的有效性。企業(yè)如果期望人工成本能夠發(fā)揮最大的效用，就不僅要關(guān)心現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)合同的締結(jié)，還應(yīng)關(guān)心員工的勞動(dòng)需求，即企業(yè)與員工之間心理契約的達(dá)成。管理者在人工成本控制的過程中，應(yīng)關(guān)注人工成本的各組成部分對員工的不同效用。從薪酬管理角度講，企業(yè)人工成本構(gòu)成包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其它人工成本支出等。按照各部分的特點(diǎn)，可分為員工的基本薪酬、可變薪酬和員工福利與服務(wù)。

基本薪酬是員工可以獲得的較穩(wěn)定的收入，對其生活提供了基本保障。對企業(yè)而言是較固定的成本；基本薪酬的增加將會(huì)形成成本累積的作用，而且，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與基本薪酬之間有一定的比例關(guān)系，因而，基本薪酬的管理應(yīng)該是合理控制人工成本的重中之重。目前基本薪酬體系主要有職位薪酬體系、能力、技能薪酬體系和職能薪酬體系。職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)付薪，能力、技能薪酬體系是以人為基礎(chǔ)付薪。相對人員而言，工作的穩(wěn)定性較強(qiáng)，使得職位薪酬體系更易管理，因而為大多數(shù)企業(yè)采用。但是職位薪酬體系的假設(shè)基礎(chǔ)，是承擔(dān)某一工作的人員具備與該工作相匹配的能力，在很多情況下這一假設(shè)并不成立，因?yàn)樘幱谕瑯庸ぷ鲘徫坏膯T工其績效水平并不相同，但在職位薪酬體系下，卻獲得同樣的薪酬，這將影響績效水平較高的員工工作的積極性。因而與員工固定薪酬相關(guān)的人工成本支出的效用，取決于工作與人員的匹配度，其基礎(chǔ)是科學(xué)合理的工作分析。首先要做好定編、定員、定額工作，注重在實(shí)踐中總結(jié)勞動(dòng)定額新水平；其次，分析崗位任職資格要求，結(jié)合員工的發(fā)展?jié)摿Γ侠戆才湃肆Y源，使在職員工工作處于滿負(fù)荷狀態(tài)，既沒有冗員現(xiàn)象，也避免某些員工超負(fù)荷工作，在努力降低人工成本的同時(shí)，使員工的工作真正與薪酬建立匹配關(guān)系。通過工作分析，控制雇用量，達(dá)到降低人工成本的目的，同時(shí)由于分工協(xié)作關(guān)系更明確，減少了無效勞動(dòng)，使員工的工作更充實(shí)有效，從薪酬公平性和工作成就感兩方面激勵(lì)了員工，提高了員工對薪酬的滿意度。

可變薪酬是指獎(jiǎng)金等直接與員工績效掛鉤的收入，由于其能夠起到較強(qiáng)的價(jià)值引導(dǎo)作用，而且是變動(dòng)成本，因而可變薪酬的合理設(shè)計(jì)可以更好地發(fā)揮人工成本的經(jīng)濟(jì)杠桿作用?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種聯(lián)系既可以是員工個(gè)人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)企業(yè)的業(yè)績。因此，可變薪酬對于企業(yè)績效目標(biāo)的達(dá)成起著非常積極的作用，它有助于強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至全體員工的績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的?？勺冃匠旯芾淼年P(guān)鍵在于績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，可以通過設(shè)置科學(xué)的績效指標(biāo)，傳遞企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略，使員工自覺規(guī)范工作行為，提高員工自我管理的水平，從而節(jié)約管理成本。

福利與服務(wù)在人工成本中占據(jù)了較大的比重，而且有逐年遞增的趨勢。福利主要包括法定項(xiàng)目和自設(shè)項(xiàng)目，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是法律規(guī)定必須支出的，自設(shè)項(xiàng)目可以根據(jù)企業(yè)的具體情況來設(shè)置。福利和服務(wù)的最大缺點(diǎn)在于激勵(lì)效果差，企業(yè)雖然有成本支出，員工感受不明顯。每當(dāng)拿到工資單，員工往往關(guān)心的是應(yīng)發(fā)合計(jì)和實(shí)際所得，甚至對社會(huì)保險(xiǎn)中個(gè)人繳納的部分頗有怨言，很少有員工會(huì)考慮企業(yè)的繳納額。而且，很多企業(yè)在員工福利方面是只做不說，使得員工對福利的概念更為模糊。因此，在人工成本中，管理者往往認(rèn)為這部分成本的投入產(chǎn)出率最低，傾向于盡可能降低員工福利。實(shí)際上員工福利對于營造和諧的企業(yè)氛圍，培養(yǎng)員工的歸屬感，提高員工的忠誠度有著不可替代的作用，關(guān)鍵是要讓員工感受到企業(yè)在福利與服務(wù)方面的付出。例如可以把企業(yè)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)打印到每一位員工的工資單上，編寫員工福利手冊，使這部分人工成本的支出顯性化；還可以與員工進(jìn)行福利溝通，讓員工參與福利設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)具體特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的福利設(shè)計(jì)，使福利項(xiàng)目更好地滿足員工需求，發(fā)揮其在吸引、保留和激勵(lì)員工方面的重要作用。但也有很多員工對這樣的福利并不認(rèn)同，許多人認(rèn)為，工作與家庭之間的界線已經(jīng)隨著電子郵件、手機(jī)、個(gè)人數(shù)字設(shè)備等新興通訊技術(shù)的崛起而變得模糊。分離型員工喜歡工作與生活界線分明，他們認(rèn)為這些福利在很大程度上影響到了他的私生活，令人難以忍受。此外，由于福利項(xiàng)目過多，公司的大部分員工，甚至包括一些高層管理者對公司的具體福利都不太清楚，這使得部分福利形同虛設(shè)，盡管公司有支出，但帶給員工的并非是滿意。因此，福利管理的關(guān)鍵是使每一項(xiàng)支出都落到實(shí)處，讓員工感受到得到實(shí)惠。

人工成本的支出是對企業(yè)人力資源過去勞動(dòng)的肯定，更是對其未來勞動(dòng)的激勵(lì)，企業(yè)在對人工成本進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)針對每一部分的不同特點(diǎn)有的放矢地采取相應(yīng)的管理方法。薪酬是激勵(lì)勞動(dòng)者提高勞動(dòng)效率的有力杠桿，如果高薪吸引來的是高效的人才，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值的增加值高于人工成本的增長，那么就會(huì)實(shí)現(xiàn)員工高薪，企業(yè)高效益，較高的人工成本帶來了更高回報(bào)的雙贏局面。尤其對于企業(yè)需要的關(guān)鍵崗位和特殊人才，要以優(yōu)厚的待遇吸引他們，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們?yōu)槠髽I(yè)進(jìn)行開拓性的勞動(dòng)。

提高薪酬競爭力，合理控制人工成本，應(yīng)該以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，對勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，針對員工群體的特點(diǎn)和需要，分析薪酬每一組成部分的不同管理特點(diǎn)，綜合運(yùn)用人力資源管理和財(cái)務(wù)管理的相關(guān)知識(shí)，使成本的支出能夠最大限度地滿足員工需求，從而提高其投入產(chǎn)出率，實(shí)現(xiàn)成本支出滿足員工需求，有效激勵(lì)員工，員工努力工作，提高業(yè)績水平，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的雙贏局面。