技術(shù)工人短缺與激勵(lì)制度的關(guān)系分析

李玉琪　印振浩

摘要：技術(shù)工人短缺已是一個(gè)很普遍的社會(huì)問題，一方面是市場(chǎng)需求的迫切，技術(shù)人才的短缺，另一方面卻是技校畢業(yè)生求職困難。這樣的矛盾造成的失業(yè)成為企業(yè)和社會(huì)共同關(guān)注的。研究分析了技術(shù)工人短缺的原因，探討了激勵(lì)這一因素的角色，通過勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析為該問題解決提供依據(jù)，以促進(jìn)全面薪酬理念在技工中的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)對(duì)技工的激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：技工短缺；成本收益；激勵(lì)制度

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)09-0029-02

1從人力資本的成本收益分析來看技工短缺

1.1投資成本

一般來說，人力資本投資成本指學(xué)生為了就學(xué)，個(gè)人或家庭直接支付的各種費(fèi)用和發(fā)生的機(jī)會(huì)成本。只有人們認(rèn)為進(jìn)行高級(jí)技工教育培訓(xùn)所付出的成本會(huì)在將來為他們帶來收益時(shí)，人們才會(huì)選擇這方面的投資。成本具體分為：(1)費(fèi)用成本，其中包括學(xué)費(fèi)成本，以及在書籍和其他物品上的花費(fèi)。多數(shù)情況下，技校的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)略低于高等院校。(2)機(jī)會(huì)成本，指學(xué)生在達(dá)到法定就業(yè)年齡后因繼續(xù)就學(xué)所放棄的勞動(dòng)收入，即學(xué)習(xí)期間放棄的工資報(bào)酬。(3)心理成本。這是人力資本投資中需要付出的第三種成本。在我國的大多數(shù)家庭中，存在重學(xué)歷輕能力的觀念，家長不鼓勵(lì)孩子上職業(yè)學(xué)校；另一方面，社會(huì)偏見的影響，大多數(shù)學(xué)生向往高尚、體而、有錢的職業(yè)。因此就讀于職業(yè)類技術(shù)學(xué)校的學(xué)生的心理損失比較大。

1.2投資收益

(1)技術(shù)教育未來收益結(jié)果不顯著。

主要問題，一是回報(bào)率不高，二是回報(bào)的周期長。勞動(dòng)者對(duì)教育和培訓(xùn)進(jìn)行投資是因?yàn)樗麄冾A(yù)期將來能獲得更高的收益。如較高的收入、工作和生活滿意程度的提高、個(gè)人自我素質(zhì)和技能的提高等。用人力資本投資理論來看，將未來獲得的收益折現(xiàn)，跟當(dāng)期投入的成本比較，收益大于成本的話，人力資本投資就有價(jià)值，反之，則沒有吸引力。但是由于人力資本形成的時(shí)間普遍比物質(zhì)資本形成的時(shí)間更長，人力資本的投資期越長，獲得收益的時(shí)間越往后，其收益折算成現(xiàn)值就越小，人們也就會(huì)失去對(duì)這種投資的偏好和積極性。普通高等院校一般的投資期是四年，技校生從初級(jí)技工到高級(jí)技工，往往要花費(fèi)二三十年的時(shí)間。理性的經(jīng)濟(jì)人一般不會(huì)選擇投資期長折算現(xiàn)值大于投資成本職業(yè)技術(shù)教育。

(2)技術(shù)教育與大學(xué)教育的工資報(bào)酬流對(duì)比分析。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)上在講到人力資本投資時(shí)的典型例子就是高中生和大學(xué)生的對(duì)比。A開始出現(xiàn)得很快，但卻不可能上升得太高。B和C在開始的時(shí)候由于上學(xué)成本，收入呈現(xiàn)負(fù)值。接著BC都要經(jīng)歷一個(gè)比高中生的工資還要低的時(shí)期，但冉往下，他們就會(huì)超過A，不過技校生的工資報(bào)酬流B要低于普通高等院校畢業(yè)生的工資報(bào)酬流c，而且B的收益時(shí)間要比c的還長。很顯然，大學(xué)畢業(yè)生的工資報(bào)酬將超過技校畢業(yè)生的工資報(bào)酬，因此職業(yè)技術(shù)教育相對(duì)于大學(xué)教育來說沒有吸引力。

2高級(jí)技工應(yīng)獲高工資：補(bǔ)償性工資理論

補(bǔ)償性工資理論是指有一些工作會(huì)給人帶來不愉快的感覺，而所有的勞動(dòng)者都是盡力避免這種不愉快的，那么就需要給從事這些帶給人不愉快或不安全工作的人額外的補(bǔ)償。它是基于三個(gè)假設(shè)：員工追求效用(而非收入)最大化，員工了解對(duì)他們十分重要的工作特征信息，員工的流動(dòng)性。

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，市場(chǎng)均衡點(diǎn)是當(dāng)高級(jí)技工實(shí)際獲得的工資收入等于其預(yù)期人力資本投資收益時(shí)的WB／WA＝We。當(dāng)WB／WA=W1>we，此時(shí)相對(duì)于職業(yè)A的職業(yè)B勞動(dòng)力供給曲線為s1，人們將離開A，這時(shí)A勞動(dòng)力供給會(huì)減少而B供給會(huì)增加，這會(huì)導(dǎo)致WA的上升和WB的下降。當(dāng)高級(jí)技工實(shí)際獲得的工資收入大于其預(yù)期人力資本投資收益時(shí)，高級(jí)技工的供給就會(huì)持續(xù)增加，直至工資收入與預(yù)期收益相等時(shí)才會(huì)停止。但當(dāng)WB／WA

要的勞動(dòng)力供給。需求的人才短缺，這表明勞動(dòng)力市場(chǎng)匹配效率低下。

3激勵(lì)機(jī)制缺失是技術(shù)工人短缺的主要原因

“全面薪酬”這個(gè)概念越來越流行，作為一種回報(bào)和激勵(lì)員工的手段，頗受企業(yè)和員工的歡迎。它不僅包括傳統(tǒng)的貨幣薪酬——基本薪酬、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)、福利和臨時(shí)津貼等，同時(shí)包括非貨幣報(bào)酬，比如文化、培訓(xùn)、對(duì)員工工作的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展、彈性工作時(shí)間、員工工作與生活的平衡等，主要可歸為四大板塊，即：薪酬、福利、工作環(huán)境和學(xué)習(xí)與發(fā)展。對(duì)于技工來說，收益回報(bào)低、地位低都是造成其短缺的原因，僅從基本薪酬人手，只能有好保健效果，卻依然起不到激勵(lì)效果。為了更加全面的了解激勵(lì)中的保健和激勵(lì)兩層次的因素，從全面薪酬角度人手具體分析技工的激勵(lì)體制存在的問題。

3.1薪酬和福利方面，缺乏相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)

整體工資水平過低是導(dǎo)致高級(jí)技工短缺的重要原因。在我國，技術(shù)工人工資起薪點(diǎn)較低。工資雖與工齡和技術(shù)等級(jí)掛鉤，卻因其技術(shù)等級(jí)提升緩慢而長時(shí)間見不到變化。高技能人才和一般技術(shù)工人相比收入差距較小無法體現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬的公平性。同時(shí)福利待遇也不公平，缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制。

3.2地位和認(rèn)可方面，缺乏相應(yīng)的地位激勵(lì)和尊重認(rèn)同

目前技工的狀況來看，在基礎(chǔ)層面的工資水平上都不能得到很好的滿足，在高層次的地位尊重方面更是欠缺，保健方面都沒有做好，激勵(lì)方面就無從談起。在許多場(chǎng)合下，人們看重的往往是學(xué)歷，在各種公開的招聘中勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇總是按學(xué)歷由高到低來確定。而高級(jí)技工卻很難與這些人站在一起，這樣的社會(huì)地位導(dǎo)致了嚴(yán)重的后果。

3.3學(xué)習(xí)與發(fā)展方面。缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)激勵(lì)

通常一個(gè)普通技工成長為高級(jí)技工要花費(fèi)20－30年的時(shí)間。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)化，人員流動(dòng)自由化。企業(yè)花費(fèi)較長時(shí)間和較大費(fèi)用培養(yǎng)的高級(jí)技工跳槽會(huì)給自己帶來巨大損失。所以多數(shù)企業(yè)不愿在高級(jí)技工的培養(yǎng)上花太多的成本，更傾向于需要時(shí)再到勞動(dòng)力市場(chǎng)上去招聘。工人流動(dòng)過于頻繁會(huì)使企業(yè)擔(dān)心人才流失，而不敢輕易花成本培訓(xùn)。其次，技工類、高職類學(xué)校大部分沒有把培訓(xùn)條件納入綜合投資。由于培養(yǎng)一個(gè)高級(jí)技工需要消耗大量的資金，學(xué)校缺乏資金來源，從設(shè)備、場(chǎng)地到師資都力不從心，多數(shù)學(xué)校能培養(yǎng)出合格的初級(jí)技工就不錯(cuò)了。

4改進(jìn)激勵(lì)體制，促進(jìn)技工短缺問題的解決

(1)將全面報(bào)酬理論引入到技工的激勵(lì)體制中。

隨著員工生活水平的提升與知識(shí)技能的增加，他們的需要向縱深層次轉(zhuǎn)化，從基本的生存需要，安全需要向情感需要、被尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的需要延伸。對(duì)于技工的薪酬除了基本工資之外也要有福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等良好的非貨幣工資組成部分。薪酬的改善會(huì)帶動(dòng)很多方面情況的改善。其中，貨幣薪酬是最基本的，目前如果所有的福利都貨幣化的話也是一種不錯(cuò)的激勵(lì)。

(2)改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制。

在技工報(bào)酬方面，可以實(shí)行以崗定薪，以能力定工資，以貢獻(xiàn)定報(bào)酬。分成基本工資和技能工資，基本工資來源于企業(yè)直接的生產(chǎn)成本，而技能工資來源于企業(yè)利潤，可以提高工人的積極性。同時(shí)可讓員工持股，分享企業(yè)的利潤；實(shí)行計(jì)件工資制結(jié)合計(jì)時(shí)工資制；企業(yè)應(yīng)積極參與技工培訓(xùn)與再生產(chǎn)。企業(yè)通過向?qū)W校提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，可有效回避技工短缺。另外，對(duì)于培訓(xùn)成本，可以通過工資體系的設(shè)計(jì)，由企業(yè)和技工個(gè)人共同承擔(dān)。

(3)規(guī)范和完善職業(yè)技術(shù)教育與培訓(xùn)。

高等職業(yè)教育是培養(yǎng)服務(wù)于生產(chǎn)第一線技術(shù)型應(yīng)用人才的主要承擔(dān)者，因而高職教育應(yīng)以提高能力為中心展開，培養(yǎng)具有一定理論基礎(chǔ)的工程應(yīng)用型人才。高等職業(yè)教育必須面向經(jīng)濟(jì)發(fā)展，合理調(diào)整專業(yè)設(shè)置，培養(yǎng)符合勞動(dòng)力市場(chǎng)需要的優(yōu)秀人才，學(xué)?？梢耘c市場(chǎng)接軌。按需培養(yǎng)，定向發(fā)展，學(xué)生畢業(yè)后可以直接進(jìn)入企業(yè)工作，這樣也使得職業(yè)教育院校的學(xué)生減少找工作的難度。

(4)國家應(yīng)該加大對(duì)高等職業(yè)教育的資金投入。

高等職業(yè)教育與普通高等教育相比，投入差距很大，這也成為職業(yè)技術(shù)學(xué)校不受重視，技工人才地位低的一個(gè)影響因素。教育應(yīng)該往?？?、技校方面投入更多的關(guān)注，本科生找工作都成為問題，學(xué)歷低的這部分青年要獲得好的工作的可能性更小，需要加大教育投資的力度，在教育方面予以重視和支持。