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    改制公司團隊薪酬探析

    2009-07-16 09:33:58郭增江
    中國經(jīng)貿(mào) 2009年12期
    關(guān)鍵詞:薪水獎金薪酬

    郭增江

    馬克思說過,“人們奮斗所爭取的一切,都同他們的利益有關(guān)”物資需要不僅是人類賴以生存的基本前提,也是人在精神、智力、娛樂等各方面獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。

    薪酬是企業(yè)員工在企業(yè)工作所得到的報酬,是辛勤工作付出汗水得到的回報,薪酬水平的高低,直接影響著員工的生活質(zhì)量和員工對企業(yè)的歸屬感。我所在的單位是中鐵一院集團下屬的一家改制企業(yè),現(xiàn)有員工105人,企業(yè)員工薪酬在本地也是處于比較高的水平,連續(xù)3年超額完成了集團下達的各項工作指標(biāo),員工收入也是一年一個臺階良性增長。在工作實踐中,筆者感到困惑的是,企業(yè)效益的增長和員工收入的增長不相匹配,現(xiàn)有的薪酬體制還是沿用了國營體制下的薪酬體制,收入的增高并沒有出現(xiàn)相應(yīng)的員工激勵,公司給他們的薪水很高,福利待遇也很不錯,但一些員工工作并不積極主動,由于工資的剛性特征,企業(yè)薪酬只能升不能降。效益上升時,歌舞升平,論功行賞,效益下滑時,改頭換面,暗流涌動。偏離了“工資隨效益漲落而升降”的制度初衷。公司的激勵制度是否存在著問題,單一死板的薪酬體制是否缺乏足夠的吸引力,我們的薪酬體制錯在哪里?

    我們現(xiàn)在常見的薪酬方案一般由五個部分構(gòu)成:基礎(chǔ)工資、獎金或提成或分紅、福利、額外津貼、年終獎勵等。而所有這些薪酬表現(xiàn)形式的一個基本依據(jù)是員工在公司中的職位,獲取更多薪水的唯一途徑是員工將提升到更高一級的職務(wù)級別,當(dāng)員工到達他的職務(wù)頂端時,加薪即告一段落。這種職位與薪金的緊密螺旋循壞模式隱含的危機在于:一是激勵機制失靈。薪水是由職務(wù)決定的,與業(yè)績的直接關(guān)聯(lián)不緊密,而職位多是按部就班,新員工薪水低無法調(diào)動積極性,老員工躺在自己苦熬出的資歷本上享受公司所給與的豐厚報酬,同樣缺乏進步的動力。二是激勵動力枯萎。通過提高員工的職務(wù)級別來增加他的薪水,這個命題的前提必須是公司要有很長的職務(wù)鏈條。職務(wù)級別鏈越長,員工越有盼頭,激勵動力才能長久。這種激勵動力總有枯萎的時候,當(dāng)員工的職務(wù)級別達到最高頂層時,他的加薪旅程也走到了盡頭。三是激勵成本的攀升。由于激勵原理簡單,激勵手段單一,公司只能通過在底薪的基礎(chǔ)上根據(jù)員工一段時期的表現(xiàn)增加薪水來激發(fā)員工的積極性,尤其是核心員工和重要員工,這就意味著公司在員工身上的投資會逐漸上升,而對應(yīng)的生產(chǎn)效率并不是以同樣的速度在遞增。同時工資具有“向上剛性”的特征,漲工資皆大歡喜,降工資則怨聲載道。

    為了改變公司現(xiàn)有的薪酬模式,我所在的公司在企業(yè)分配制度上做了一些大膽的嘗試,采用團隊薪酬激勵模式,取得了一定的效果,公司收益在原有的基礎(chǔ)上有了一定的增長。作為一家改制企業(yè),牽扯的面非常廣,公司經(jīng)營范圍既有物業(yè)管理、房屋出租、寫字樓、物資物流、鉆探食堂;還有電視臺、招待所、文化宮、幼兒園等多種產(chǎn)業(yè)。點多面廣。由于工作性質(zhì)的不同,對企業(yè)的貢獻也有所不同,單一的薪酬體系既不能充分調(diào)動員工的工作積極性,其所在的部門也不能充分發(fā)揮自身的業(yè)務(wù)所長為企業(yè)作出更大貢獻。為此。公司在下屬10個二級部門在試點一年的基礎(chǔ)上全面推開了內(nèi)部考核制度,使其生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)化、各項管理有序化,年底10家二級部門有9家超額完成了生產(chǎn)任務(wù),公司也按照年初的考核指標(biāo)對9家超額完成任務(wù)的二級部門進行了表彰和獎勵,團隊薪酬在這里起到了巧撥千金的作用。本文即在上述實踐的基礎(chǔ)上對團隊薪酬在企業(yè)生產(chǎn)中所起的積極作用進行理性的探討。

    團隊薪酬是以整個團隊作為薪酬支付對象,根據(jù)團隊的價值、工作產(chǎn)出等確定團隊整體應(yīng)得到的報酬。在設(shè)計時應(yīng)該遵循戰(zhàn)略原則、激勵原則、公平原則。競爭原則。具體來說,團隊是組織的基本工作單位,是組織成功的基石。其最終目的就是要實現(xiàn)企業(yè)給其確定的工作目標(biāo),因此,確定團隊目標(biāo)進而將實現(xiàn)組織和團隊目標(biāo)所期望的行為激勵因子反映在團隊的薪酬體系中。團隊薪酬是組織給與團隊為組織目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻的酬勞,也是團隊在為組織貢獻出自己的技能、經(jīng)驗、知識后達到組織要求目標(biāo)之后得到的報酬,既是對團隊付出的肯定,也是對團隊以后工作的希望。為了激勵團隊在工作中不斷發(fā)揮潛力,創(chuàng)造更高的績效,團隊薪酬要有激勵性,引導(dǎo)團隊做出符合組織要求的行為,及時、保質(zhì)保量的完成任務(wù)。組織中的團隊,由于目標(biāo)、任務(wù)、職能、專業(yè)素質(zhì)等不同,工作績效也不一樣,對組織的價值有所區(qū)別。依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,組織在團隊薪酬的支付上也要體現(xiàn)這種差異,使各個團隊的薪酬所得與他們的績效、在組織中的相對價值、目標(biāo)完成情況等保持一致。

    除了基本薪酬之外,獎金是對團隊實現(xiàn)的超額成果的回報,是對突出績效和能力的認可,因此,對于那些超額完成任務(wù)、達到績效目標(biāo)的團隊,組織可在其基本薪酬上提取一定比例作獎金基數(shù),并確定具體比例進行分配?;讵劷鸬陌l(fā)放是對團隊突出業(yè)績的嘉獎,團隊所得獎金的高低完全取決于其工作目標(biāo)實現(xiàn)的程度,也就是與業(yè)績緊密掛鉤,因此在具體的操作實踐中,就要明確團隊績效與獎金提取比例,使所有的團隊清楚各自的努力將會得到獎勵,進而促進了團隊的積極合作,產(chǎn)生了良好的效果。當(dāng)然,獎金的具體水平也要由公司的效益而定。

    越來越多的企業(yè)也認識到,人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問題要用科學(xué)的方法進行分析,不是薪酬越高越好,而是要有一個合理的結(jié)構(gòu)。

    國內(nèi)外在學(xué)習(xí)薪酬戰(zhàn)略課時,常引用一個經(jīng)典案例,林肯電氣公司的績效工資制度,該績效工資體系主要由計件工資體系和年終獎勵制度組成。年終獎勵制度每年對員工在產(chǎn)量、質(zhì)量、可靠性、建議和合作四個方面來決定他們應(yīng)得的獎勵金,然后確定獎金總額,而這一數(shù)量往往根據(jù)公司過去一年的利潤來決定。

    林肯電氣的創(chuàng)始人之一詹莫斯林肯深信只有通過競爭和足夠的激勵才能發(fā)揮人們的潛能。他說,“歷史告訴我們,危險不會來自艱苦的日子,而是來自于缺乏競爭的舒適生活”

    團隊薪酬的實踐與運用,其最終目的是要體現(xiàn)激勵功能,通過團隊薪酬的杠桿作用和績效導(dǎo)向,最終保證保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

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