淺析影響高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠行為的內(nèi)外因素

林忠章

摘要 高校輔導(dǎo)員是高等院校思想政治教育、學(xué)生日常管理以及人才培養(yǎng)工作中的一支特殊而重要的隊伍。輔導(dǎo)員的職業(yè)認知、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)熱情等直接關(guān)系到當代大學(xué)生的思想道德水平,重視其素質(zhì)提高是至關(guān)重要的。

關(guān)鍵詞 職業(yè)倦怠 社會支持系統(tǒng) 職業(yè)認知

中圖分類號:G645 文獻標識碼:A

“職業(yè)倦怠”一詞,早在1974年美國臨床心理學(xué)家Freudenberger就提出了,其原意是用來描述那些服務(wù)于助人行業(yè)中的人們因工作時間過長、工作量大、工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪、衰竭的狀態(tài)。教師是個特殊的職業(yè),其職業(yè)倦怠應(yīng)是指教師因在長期的工作壓力情境下、持續(xù)的疲勞及在與學(xué)生等他人相處中所引發(fā)的各種矛盾、沖突而導(dǎo)致其在情緒、認知、行為等方面表現(xiàn)出精疲力竭、麻木不仁的高度精神疲勞和緊張狀態(tài),它是屬于一種非正常的行為和心理。

對于高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠問題,許多有識之士也在積極的關(guān)注,并且也提了非常有見地性的看法?？v觀高校輔導(dǎo)員在工作中出現(xiàn)的“倦怠”的行為表現(xiàn),筆者認為主要有:缺乏熱情,疲于應(yīng)付;立志“跳槽”、“改行”;工作“按部就搬”、“力不從心”;質(zhì)疑自己的工作能力、懷疑自己的職業(yè)價值取向等。

細加追溯造成高校輔導(dǎo)員“職業(yè)倦怠”的原因,首先就人是社會的個體而言,影響其工作消極的主要外部因素有:

(1)新時期高等教育的新變化。隨著社會的發(fā)展,人們的觀念發(fā)生了巨大的變化,多元的文化價值觀念沖擊著傳統(tǒng)的教育思想,大學(xué)生有著自己的思想與認識;且當代的大學(xué)生又是“獨生子女”這一特殊群體,他們身上有著許多優(yōu)越的心理、同時也有著許多的“陰暗面”,諸如嬌慣脆弱,經(jīng)不起挫折,在學(xué)習和生活中稍有不適,便產(chǎn)生強烈的逆反心理等,此時如果教師再用傳統(tǒng)的教育觀念去要求他們,勢必會造成師生關(guān)系的對立與矛盾;再者,高校為了能迎合國家經(jīng)濟的發(fā)展需要,紛紛擴大辦學(xué)規(guī)模,學(xué)生的層次結(jié)構(gòu)與數(shù)量水平也隨之變化,且在管理與教育學(xué)生中非常強調(diào)講究“以人為本”、“要努力張揚學(xué)生個性”等,針對如此巨大的變化,作為新時期的高校輔導(dǎo)員,思想與觀念上如果不能“與時俱進”,那么在工作中也就必然會給自己造成很大的心理壓力與沖突,以致造成“職業(yè)倦怠”。

(2)社會支持系統(tǒng)的“疲軟”。許多高校在對待思想政治教育工作的態(tài)度往往是“說起來重要,做起來次要,忙起來不要”,特別是在評價與衡量輔導(dǎo)員工作能力水平與實效性上缺乏公正、明確的指標體系,并且在管理上也缺乏“以人為本”的思想,對輔導(dǎo)員施于嚴格要求較多,給予人文關(guān)懷的較少;施于行政處罰的較多,給予積極扶持的較少,導(dǎo)致許多輔導(dǎo)員在工作中“苦不堪言、叫苦連天”;再者,在“學(xué)生評價教師、學(xué)生選擇教師”的評價體制中,面對個性差異的學(xué)生,輔導(dǎo)員在工作中一旦不能做到“統(tǒng)籌兼顧”時,往往易受學(xué)生與領(lǐng)導(dǎo)的排斥,這極大影響著輔導(dǎo)員工作“成就感”的滿足,也就無法享有工作的“樂趣”而言了。

其次,從人是具有能動性的社會主體而言,影響高校輔導(dǎo)員工作消極的內(nèi)部因素有:

(1)角色沖突?，F(xiàn)代的人是“制度”中的人,作為任何社會中的個體要能適應(yīng)于該社會,就得必須按照社會所規(guī)定的制度處事等,因為制度會賦予不同社會個體不同的社會地位、社會角色及相對應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)等。輔導(dǎo)員作為處于高校教育管理體系的“集結(jié)點位置”,來自學(xué)校、學(xué)生、家長和社會近于苛刻的期望下,他們窮于應(yīng)付扮演各種角色,這必然會成了各種角色期望相互沖突的焦點,如果輔導(dǎo)員不能順利地進行角色轉(zhuǎn)換或面對多種角色期待時不能順利調(diào)節(jié),就會出現(xiàn)“角色沖突”。這種沖突就會直接影響著其認知與情緒,也就必然會導(dǎo)致心理的倦怠,也就直接影響著工作的有效性。

(2)“成就動機”不強。阿特金森的“成就動機論”指出,個體追求成功的動機乃是成就需要、對行為成功的主觀期望概率以及取得成就的誘因值三者乘積的函數(shù),其中,對行為結(jié)果的主觀期望直接影響著取得成就的誘因及動機的水平。對于輔導(dǎo)員來說,受制約于許多內(nèi)、外不良因素的影響,隨著自我效能感的下降,輔導(dǎo)員在工作的熱情、工作的期望值、自我的期望值也都會直線下滑,特別是付出于努力的工作在不能得到很好的評價與回報時,成就需要不能得到合理的滿足時,這種心理的不平衡導(dǎo)致的工作動力顯然是“有減無增”。

(3)缺乏較高的教育與管理素養(yǎng)。一般而言,當今高校的輔導(dǎo)員的年齡大多在22-30歲之間,其來源基本上是本校留校的優(yōu)秀本科畢業(yè)生、或者是外校退而求其次的碩士畢業(yè)生,專業(yè)跨度大,讓他們直接從學(xué)生身份跨入輔導(dǎo)員行列、埋首繁瑣的日常工作的,往往是“不盡勝任”的。而高校又缺少對他們進行上崗前的專業(yè)培訓(xùn)、或創(chuàng)造機會讓他們到外校去“出訪”、“取經(jīng)”,并且給予的工作量上是“超負荷”的,這勢必會導(dǎo)致了許多新輔導(dǎo)員工作“力不從心”、“不得要領(lǐng)”,不同程度地加劇了輔導(dǎo)員的心理壓力與沖突。

如何積極引導(dǎo)高校輔導(dǎo)員擺脫“職業(yè)倦怠”行為困擾,是成為高校教育現(xiàn)實不容忽視的一個重要課題。(下轉(zhuǎn)第50頁)(上接第39頁)筆者認為只有摸清當事者的心理狀態(tài)和所處的環(huán)境氛圍,才是理性選擇對策的基本前提,如前文所述。作為高?；蛏霞売嘘P(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo),首先要在思想上重視輔導(dǎo)員這個特殊的職業(yè),能把輔導(dǎo)員的角色真正定位于:與其他專業(yè)教師一樣是名高校教師,一視同仁加以對待;其次,要努力建立合理的社會“支持系統(tǒng)”,這種“系統(tǒng)”來自于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持、鼓勵、信任、賞識;來自于學(xué)生的支持、理解、信賴;來自于構(gòu)建合理的用人評價機制;最后要舍得教育投入,重視提高輔導(dǎo)員的素質(zhì),改變其不正確的職業(yè)認知、職業(yè)期望,確立其正確的角色意識。

相信在各方面的共同努力下,高校輔導(dǎo)員會走出“職業(yè)倦怠”心理陰影的。