淺析弱勢高校人才流動(dòng)機(jī)制的完善

付 莉 彭 赟

摘要目前我國高校尤其是弱勢高校普遍面臨人才流失嚴(yán)重的問題,如何有效引進(jìn)高層次緊缺人才,培養(yǎng)人才,構(gòu)建合理的人才流動(dòng)機(jī)制,是弱勢高校亟待解決的棘手問題。本文通過對弱勢高校的人才狀況、人才流動(dòng)的全面分析,提出了完善弱勢高校人才流動(dòng)機(jī)制的建議。

關(guān)鍵詞弱勢高校人才流動(dòng)機(jī)制

中圖分類號:G647文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-270-02

一、弱勢高校概述

(一)弱勢高校界定

弱勢高校指一些新升格的本科院校、部分農(nóng)林師范地礦類院校、大部分高等?？圃盒?、職業(yè)技術(shù)學(xué)院和民辦高校。這些院校以教學(xué)為主,教師的學(xué)歷層次與職稱層次,學(xué)生的學(xué)位、學(xué)歷層次普遍低于研究型和教學(xué)研究型院校的師生,處于弱勢地位。弱勢高校擁有的學(xué)科大多是單科或有限的非均衡發(fā)展的多科院校,主要以農(nóng)、林、師、地、礦一等學(xué)科和專業(yè)為主,與學(xué)科齊全的綜合性大學(xué)相比,明顯處于弱勢地位。這些弱勢高校的在校生規(guī)模、校園面積、圖書資料擁有量,教學(xué)儀器設(shè)備總值以及教職工總量都處于劣勢。弱勢高校的經(jīng)費(fèi)供給渠道較為單一,大多由省、市等地方則政供給,教育經(jīng)費(fèi)和生均公用經(jīng)費(fèi)低,專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)少,科研經(jīng)費(fèi)不足。而且存在社會(huì)捐助少,貸款難的馬太效應(yīng)現(xiàn)象。

(二)弱勢高校人才狀況

弱勢高校的師資隊(duì)伍偏弱,總體上看,數(shù)量不足,專任教師占教職工總數(shù)比不合理,非教師人數(shù)占教職工總數(shù)的比例明顯偏大,師生比高于全國高校平均水平。由于辦學(xué)歷史短,新上專業(yè)多,有的學(xué)科的師資整體薄弱。教師隊(duì)伍的學(xué)科和專業(yè)偏少;年齡結(jié)構(gòu)存在較大的斷檔,45歲至55歲的骨干教師尤其缺乏,教師的職稱結(jié)構(gòu)偏低,高級職稱數(shù)量非常少;學(xué)歷層次不高,以本科為主,碩、博士少;學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理,大多數(shù)教師來自本省(市、區(qū))的高校。

這類高校與優(yōu)勢高校相比,教師群體處于弱勢地位,特別是由于拔尖人才和突出人才流失嚴(yán)重。高水平的骨干教師或?qū)W科帶頭人缺乏,沒有大師級的學(xué)術(shù)權(quán)威和學(xué)術(shù)帶頭人。而且弱勢高校的人才缺乏有效的高層次人才間互相交流和合作的途徑,不利于人才的成長和其作用的發(fā)揮,人才難以形成整體的優(yōu)勢,難以形成學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì),缺乏核心競爭力。

二、弱勢高校人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析

我國弱勢高校人才流動(dòng)的現(xiàn)狀嚴(yán)重制約了弱勢高校的健康發(fā)展,我國弱勢高校人才流動(dòng)呈現(xiàn)出趨高性、市場性、區(qū)域性規(guī)律的特點(diǎn),弱勢高校人才流動(dòng)產(chǎn)生的影響也主要是負(fù)面影響。

(一)人才流動(dòng)的年輕化趨勢

從人員看,人才流動(dòng)呈年輕化趨勢,流失的人才中,中青年人員居多。一般來說,年輕人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求較高,在就業(yè)的早期階段容易對工作產(chǎn)生比較高的期望與預(yù)期,由于當(dāng)前弱勢高校用人機(jī)制方面的缺陷,加劇了年輕職員對弱勢高校的失望。因此流失的人才中年輕人占據(jù)了相當(dāng)大的比重。

(二)人才流失的主渠道

從原因看,考研、考博成了人才流失的主渠道。盡管近幾年來,弱勢高校得到了一定程度的發(fā)展,但弱勢高校生源質(zhì)量差等原因,人們普遍對弱勢院校心存偏見,更多的是熱衷于去優(yōu)勢高校,去弱勢高校是無奈的選擇。同時(shí),弱勢高校的教師及管理人員對學(xué)校的發(fā)展帶有較多的失望情緒,看不到自己在弱勢高校的發(fā)展空間,就有較強(qiáng)烈的流失愿望?？佳?、考博成了弱勢高校教師和管理人員提升自己競爭力的常見方法,以此來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

(三)人才流動(dòng)的專業(yè)傾向

從專業(yè)看,熱門專業(yè)人才流動(dòng)比率高。與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平密切相關(guān)的熱門專業(yè),由于市場供需比例大,職位需求多,寬松的勞動(dòng)力市場為從事這些專業(yè)的教師提供了更多的求職機(jī)會(huì),他們認(rèn)為在社會(huì)上找份工作相對來說較容易,當(dāng)出現(xiàn)比在弱勢高校更好的機(jī)會(huì)或優(yōu)厚報(bào)酬時(shí),他們會(huì)選擇跳槽。

(四)人才流動(dòng)動(dòng)機(jī)多元化

人才流動(dòng)的動(dòng)機(jī)很多,以前弱勢高校人才流動(dòng)的動(dòng)機(jī)主要是追求高薪,目前根據(jù)訪談表明:有的人才流動(dòng)是為了追求寬松的工作環(huán)境,有的是為了個(gè)人的發(fā)展,有的是為了追求更好的居住環(huán)境,追求高薪已不再是人才流失的主要?jiǎng)訖C(jī),弱勢高校人才流失的動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)出多元化的趨勢。

三、構(gòu)建和創(chuàng)新弱勢高校人才流動(dòng)機(jī)制的初步設(shè)想

根據(jù)國內(nèi)的研究現(xiàn)狀表明,影響弱勢高校人才流動(dòng)的因素是眾多和復(fù)雜的。通過完善可控的和能產(chǎn)生重大影響的因素,來構(gòu)建合理有效的我國弱勢高校的人才流動(dòng)機(jī)制。

(一)建立合理有效的弱勢高校的人才引進(jìn)機(jī)制

1.完善人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)防范分解機(jī)制

弱勢高校應(yīng)圍繞學(xué)科發(fā)展的需要,把握人才引進(jìn)工作的方向,建立和完善人才規(guī)劃體系,全面規(guī)劃引進(jìn)人才的類型與數(shù)量,有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有針對性地引進(jìn)學(xué)校急需的各類人才。轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ魉悸?把引進(jìn)人才作為一種戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)投資,加強(qiáng)其回報(bào)和效益的預(yù)見性;建立科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)防范措施,及時(shí)化解可能出現(xiàn)的問題。理順學(xué)校與院系在人才引進(jìn)中的關(guān)系,明確院系在人才引進(jìn)審核、后續(xù)培養(yǎng)和管理方面的責(zé)任,有效分解風(fēng)險(xiǎn),降低學(xué)校引進(jìn)人才的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

2.完善人才引進(jìn)的組織機(jī)制,加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)

人才引進(jìn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,涉及的部門廣、環(huán)節(jié)多,為保障高質(zhì)量、高效率地引進(jìn)人才,必須理順關(guān)系,形成各部門密切配合的工作機(jī)制。加強(qiáng)各部門之間的溝通、協(xié)調(diào),形成以人事部門為主、各職能部門相互配合的工作模式,推進(jìn)人才引進(jìn)工作優(yōu)質(zhì)高效的開展。另外,還要充分發(fā)揮院系在人才引進(jìn)工作中的作用。學(xué)校應(yīng)給予院系在人才引進(jìn)方面更多的決定權(quán),將引進(jìn)人才作為院系工作目標(biāo)考核的重要指標(biāo)之一,考核結(jié)果與院系的利益掛鉤,實(shí)行院系對人才引進(jìn)一票否決制。

3.完善和健全人才開發(fā)培養(yǎng)工作機(jī)制

弱勢高校引進(jìn)人才的目的是使用人才,要使引進(jìn)人才的才能得到充分的展現(xiàn)。一是將引進(jìn)的人才安排到最能發(fā)揮其作用和特長的崗位上,對其在科研立項(xiàng)、學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修培訓(xùn)方面給予傾斜;二是重視引進(jìn)人才個(gè)人事業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的同向性,鼓勵(lì)他們開展新技術(shù)、新項(xiàng)目的研究,并給予必要的支持,激發(fā)他們工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性;三是根據(jù)學(xué)科建設(shè)需要,對引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才進(jìn)行優(yōu)化組合,發(fā)揮學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的作用,使引進(jìn)人才的潛能得到最大程度的展現(xiàn)。

人才的造就是一個(gè)連續(xù)的培養(yǎng)、實(shí)踐、培訓(xùn)、再實(shí)踐的過程,弱勢高校必須加大引進(jìn)人才后續(xù)培養(yǎng)的力度。弱勢高校必須圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo),建立有效的培養(yǎng)機(jī)制,注重培養(yǎng)的系統(tǒng)性、針對性、有效性,以提高引進(jìn)人才對學(xué)校的貢獻(xiàn)率。培養(yǎng)的形式包括以崗位促培養(yǎng),以項(xiàng)目促培養(yǎng),選派引進(jìn)人才去外校交流訪問等。

(二)加強(qiáng)管理制度建設(shè),完善弱勢高校人才流動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制

弱勢高校應(yīng)加強(qiáng)日常管理、薪酬分配等制度的建設(shè),這些的制度建設(shè)能產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用又能在制衡控制中產(chǎn)生反向激勵(lì)作用。針對我國弱勢高校人才激勵(lì)機(jī)制的不完善之處,需要從以下幾方面進(jìn)行完善:

1.建立科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制

在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的政策制定中,要突出重實(shí)績、重貢獻(xiàn),向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜,按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬,將教師的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤,避免人才浪費(fèi)和低效率使用。特別是在職稱評定、住房分配、獎(jiǎng)酬金分配等方面革除論資排輩和平均主義的陋習(xí)。

在薪酬分配系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中,實(shí)行崗位聘任制,貫徹因事設(shè)崗、競爭上崗、以崗定薪原則,制定崗薪結(jié)合的分配體系,全面深化分配制度改革。在教師收入分配政策的制定中,津貼分配與考核直接掛鉤,以嚴(yán)格的科學(xué)考核為基礎(chǔ),建立合理的教師考核指標(biāo)體系。

2.建立有效的績效考核激勵(lì)機(jī)制

績效考核激勵(lì)機(jī)制是對高校人才的工作績效和激勵(lì)效果進(jìn)行評價(jià),它可以有效分配和利用現(xiàn)有資源,對激勵(lì)效果進(jìn)行反饋,并對現(xiàn)行評價(jià)機(jī)制的運(yùn)行進(jìn)行科學(xué)監(jiān)測評估,以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、有效解決。弱勢高校在績效考核評價(jià)機(jī)制的建設(shè)中,要使用好目標(biāo)激勵(lì)、公平激勵(lì),逐步建立聘任、考核、分配三位一體的教師資源管理機(jī)制,探索科學(xué)、有效、可行的教師考核辦法和指標(biāo)體系,使教師考核工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。在薪酬分配、崗位安排、職務(wù)晉升、職稱評定上,要注意公平、公開、公正,使整個(gè)機(jī)制不斷完善。在弱勢高校人才業(yè)績考核中,學(xué)?？梢跃唧w采取編印教師工作手冊,建立學(xué)生評價(jià)體系,規(guī)定學(xué)術(shù)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)等。

3.加強(qiáng)民主管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

民主管理激勵(lì)機(jī)制由教代會(huì)、職代會(huì)、工會(huì)管理系統(tǒng)構(gòu)成。通過參與式管理,一方面可以形成人才對組織的歸屬感和認(rèn)同感;另一方面對學(xué)校來講,可以達(dá)到統(tǒng)一目標(biāo),協(xié)調(diào)行動(dòng),爭取廣泛支持的目的。學(xué)校在重大事項(xiàng)的決策上,通過教代會(huì)、職代會(huì)、學(xué)術(shù)委員會(huì)、咨詢委員會(huì)以及各種形式的座談會(huì),讓教職工廣泛參與,增強(qiáng)他們主人翁意識和認(rèn)同感,從而達(dá)到激勵(lì)廣大教職工的效果。

4.完善人才服務(wù)機(jī)制,營造良好的人文環(huán)境

事實(shí)表明,很多弱勢高校的人才流失,待遇不高,人際關(guān)系不好占了很大的因素。弱勢高校要營造良好的人文環(huán)境,包括營造平等的競爭環(huán)境,良性的成長環(huán)境,民主的選人環(huán)境等。要建立人文關(guān)懷機(jī)制,對高層次人才的管理,要體現(xiàn)個(gè)性化、人性化的特點(diǎn)。鼓勵(lì)人才大膽探索、積極創(chuàng)新,營造寬松的氛圍。人才之間建立相互信任、相互尊重、相互支持的人際關(guān)系,讓大家有一個(gè)和諧融洽的環(huán)境。另外,要建立完善的人才服務(wù)機(jī)制,用便捷、優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)來吸引、穩(wěn)定人才。縮短工作流程,簡化辦事程序,加強(qiáng)人才之間及其與相關(guān)管理部門的聯(lián)系,讓人才真正感受到學(xué)校的關(guān)懷和重視。

(三)以人為本,構(gòu)建弱勢高校人才流動(dòng)的誠信機(jī)制

高校教師誠信缺失事關(guān)教育事業(yè)發(fā)展。造成高校教師流動(dòng)誠信缺失的原因是多方面的,切實(shí)解決這一問題也需要多方著手。要不斷建立健全有關(guān)法規(guī)和制度,采取具有可操作性的措施,構(gòu)筑高層次人才的誠信大廈。

1.強(qiáng)化弱勢高校教師師德修養(yǎng),從源頭上重視人才誠信機(jī)制構(gòu)建

要在弱勢高校教師當(dāng)中積極推進(jìn)誠信道德教育,引導(dǎo)弱勢高校教師充分認(rèn)識講誠信與自身利益的密切關(guān)系,牢固樹立誠信為本的信用意識和道德觀念。要通過加強(qiáng)制度建設(shè)來制約不誠信行為,通過教育與法制相結(jié)合的方式,廣泛開展形式多樣的主題教育和實(shí)踐活動(dòng)。在誠信素質(zhì)的培養(yǎng)方面,在強(qiáng)調(diào)教學(xué)水平、科研能力等業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時(shí),還應(yīng)注重教師的師德水準(zhǔn)。

2.倡導(dǎo)誠信,建立弱勢高校人才信用檔案

誠信需要倡導(dǎo),更需要保障。建立人才流動(dòng)公共信用保障體系是最基本的方法。完全依賴自我道德約束顯然難以解決信用危機(jī)問題,必須有制度的保障。因此,弱勢高校在制定相關(guān)政策時(shí)要細(xì)化有關(guān)規(guī)定,克服制度界定模糊不清、缺乏可操作性的弊端。借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),盡快建立人才流動(dòng)的公共信用保障體系,將教師的誠信狀況和職業(yè)軌跡記錄在案,從而對人才流動(dòng)的不誠信行為起到有效的約束,用法律手段保障誠信行為。

3.增大失信成本,加大懲罰力度

背信行為得不到及時(shí)和有力的懲罰,是導(dǎo)致高校教師流動(dòng)過程中誠信缺失的重要原因之一。目前,我國信用制度建設(shè)剛起步,對失信違約行為的懲罰不健全。因此,要設(shè)定對失信的懲罰措施,建立失信懲罰機(jī)制,這是鞏固信用體系的關(guān)鍵一環(huán)。弱勢高?？梢越ń?jīng)濟(jì)懲罰、文化懲罰、政治懲罰等懲罰機(jī)制,增大失信者的經(jīng)濟(jì)成本,是對失信者最有效的懲罰;增大失信者的道德成本,使其喪失人格利益;增大失信者的政治成本,使其喪失社會(huì)利益。這些措施讓失信者付出沉重的代價(jià),讓失信的人和學(xué)校得不到利益,還受到相應(yīng)懲罰,維護(hù)人才流動(dòng)的正常秩序。