360度績效考評方法在我國企業(yè)運用的有效性

曹 芳

摘要:360度績效考評方法在上世紀90年代被廣泛應用于國際500強企業(yè),由此傳入國內(nèi),我國許多企業(yè)都使用過這種考評方法。但目前我國企業(yè)在運用這一方法上存在許多問題。文章對該方法在我國企業(yè)運用的有效性提出質(zhì)疑并做出一些初步探討。

關鍵詞:360度考評;考評指標;績效反饋

中圖分類號:F279.24文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)18-0054-01

360度考評是由被考評者本人、上級領導、平級同事、下屬員工、服務的客戶及其他相關者來對其進行評價,通過匯總各方意見,來了解被考評人的績效和能力?？荚u結(jié)束后將考評結(jié)果反饋給本人,以達到改變行為、提高績效的目的。上世紀90年代,360度考評法迅速為國際上許多企業(yè)所采用,其中幾乎包括了所有財富500強中的著名企業(yè)。而360度考評的概念也很快傳入中國,并在一些較為先進的企業(yè)中開始試行。現(xiàn)階段,我國企業(yè)在實施360度考評方法上主要存在以上幾個方面的問題:只重形式不重實質(zhì);考評目標不明確;考評者選擇的誤區(qū);績效反饋結(jié)果處理不當。

1我國未能有效使用360度考評方法的原因

1.1文化心理因素

{1}高權力距離的阻礙。360度考評方法源自西方企業(yè),具有特定的西方文化背景。西方倡導個人主義、平等競爭,上下級之間權力距離較小,人們能夠?qū)⒐ぷ麝P系和私人關系很好的區(qū)分開來。這種文化環(huán)境保障了人們都能盡可能客觀、公正地對他人做出評價。而中國深受儒家文化和官本位思想的影響,等級意識濃厚,上下級之間權力距離較大,下級對上級多采取順從迎合的態(tài)度,對上級評價普遍較高,而領導一般也不愿意接受下級評價。

{2}人際關系及主觀感情阻礙。中國企業(yè)中員工很注重人際關系和人情,人們在評價他人時常具有對他人的正性評價超過負性評價的傾向,如果不強制分布,大多數(shù)的考核結(jié)果都會呈負偏態(tài)分布, 即大多數(shù)人的分數(shù)都會集中在較高的等級。同時人們在考評過程中對一個人某種突出特質(zhì)的評價會影響到對其的整體評價,這就可以解釋為什么人們傾向于對于一個人的各個考核指標給予一致的評價。而考評者范圍選擇失誤也往往是礙于人際關系的敏感性。

{3}權力與責任不對等造成推卸責任的心理。由于是匿名打分,考評者不用為考評結(jié)果的真?zhèn)纬袚熑?往往產(chǎn)生推卸責任的心理。在這種權利與責任不對等的情況下,可能導致考評結(jié)果的不公正。 “誰考核誰負責”本是績效管理的原則,但由于360度考評強調(diào)的是集體負責任,這其實就演變?yōu)榱恕罢l也不負責任”。

1.2客觀因素

{1}組織者工作量繁重。由于各個層級都參與到360度考評之中,考評的具體組織和實施不再是被考評者的直接上級負責,要交由人力資源部或考評委員會來執(zhí)行。他們需要針對不同的考評者設計不同的問卷,績效反饋面談也需要逐個落實到個人,工作量非常繁重。在這種情況下360度考評方法可能會流于形式,用簡單的考評成績匯總代替真正的績效考核反饋面談。

{2}考核量表和指標設計不合理?？己肆勘砗椭笜梭w系的設計直接影響績效反饋評價的效度和信度。對不同的被考評者需要設計出不同的考核量表和指標。定性指標和定量指標需要合理分配,若定性指標過多,考評者的主觀情感容易影響考評結(jié)果;而定量指標又對考評者的素質(zhì)要求較高。

2對使用360度考評方法的一些看法和建議

針對360度績效考評方法在我國企業(yè)運用存在的種種問題,有人提出改進企業(yè)文化,使之與360度考評相適應。但文章認為傳統(tǒng)文化對人的影響根深蒂固,很難創(chuàng)造一個完全適宜360度考評方法的文化環(huán)境。還有很多學者提出建議,認為360度考評可以用于員工的績效評價,但用在與獎金、工資掛鉤的個人績效管理方面則不是很恰當。這一說法不無道理,但從另一層面上說,任何績效評價都是以提升員工績效為目的,如果不與人事獎懲掛鉤,就意味著考評帶給員工的只有口頭上的說教而沒有利益上的得失,這樣很難起到改善員工績效的目的。

如果一定要使用360度考評方法,可以把考評范圍縮小到高層管理者,并且不與薪酬掛鉤。這一部分人對薪酬變化的敏感度沒有低層員工那么高,他們更注重的是從工作中獲得的成就感和滿足感。可以用360度考評方法對其進行績效評價,使之從不同的角度發(fā)現(xiàn)自己存在的問題和改進的空間。而且這一方法的運用必須建立在考評表設計完善和考評者范圍合理界定的基礎之上。

在全員績效考評方面,還是應該以直接責任人考評為主,360度考評方法可以作為輔助考評手段。

參考文獻:

[1] 王旭.績效考核重點解析[J].遼寧行政學院學報,2009,(8).