８０后如何當好管理者

程志超

越來越多的80后不可逆轉(zhuǎn)地進入了管理層，成為管理實踐者。從員工向管理者角色轉(zhuǎn)變，80后管理者們面臨著哪些挑戰(zhàn)?企業(yè)如何才能發(fā)揮他們的最大效能?

中國富裕一代已經(jīng)開始亮相經(jīng)濟舞臺，他們的思維、行動風(fēng)貌，代表了中國未來的走向。締造互聯(lián)網(wǎng)神話的李想、茅侃侃、戴志康、姚建軍等這些年輕的80后CEO們，猶如雨后春筍般破土而出；傳統(tǒng)行業(yè)中一如頊世棟等人，也用自己獨特的方式演繹出不同于父輩的商業(yè)奇跡。

在實際管理中，80后管理者擁有自身的優(yōu)勢，但同60后、70后前輩相比又有自身的不足。那么，他們應(yīng)該如何面對挑戰(zhàn)，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢，創(chuàng)造出更大的價值呢?面對朝氣蓬勃的新一代管理者，企業(yè)又該采取什么樣的有效機制，使其發(fā)揮最大效能?

80后自身特質(zhì)

80后管理者往往是這樣一群人：高學(xué)歷、科班出身、高革新力、思維敏捷，是同齡人中的佼佼者。他們有自己的思維方式，有不同于前人傳統(tǒng)、單調(diào)的做事方式，對事情有自己的判斷。

頊世棟可以說是80后管理者中的典型代表。他的父親是東華紡織集團董事長頊保同，頊同保于1991年成立東華紡織集團，在國內(nèi)把坯布和棉紗生意幾乎做到極致，但直到2002年二次創(chuàng)業(yè)打響“頂瓜瓜”彩棉服飾品牌之后，才聲名鵲起。

擁有良好家世背景的頊世棟并沒有選擇循規(guī)蹈矩地完成學(xué)業(yè)，而是在經(jīng)歷了輟學(xué)一創(chuàng)業(yè)留學(xué)一再次創(chuàng)業(yè)的洗禮后，創(chuàng)立了凱安斯(Q&X)品牌。父親做的是傳統(tǒng)商業(yè)模式，有自己的棉花種植基地、加工廠、織布廠和進出口公司；而兒子做服裝打破傳統(tǒng)模式，強調(diào)的是一種異域文化，除了販賣一種時尚，還在宣揚一種生活方式。

80后非常喜歡學(xué)習(xí)，非常愿意進步。在很短的時間內(nèi)，他們就會問到下一個工作機會怎么樣，能學(xué)到什么東西。

諾基亞(中國)投資有限公司副總裁蕭潔云很認可80后對待失敗的態(tài)度：“現(xiàn)在的年輕人比較直接、比較直率，畢竟競爭比以前激烈多了。機會多，信息也多，信息存儲的速度也快，好事情、壞事情都很快被人知道，他們能面對失敗，在失敗中吸收一些經(jīng)驗?！?/p>

什么樣的80后容易成為管理者呢?零點研究咨詢集團董事長袁岳認為，因為80后一代大多比較“獨”，因此，懂人情世故，善于溝通的人在職場中就會特別受歡迎，容易脫穎而出。另外，城市中貧困家庭出來的和在農(nóng)村長大的80后成為管理者的概率會高一些，因為這些80后受生活條件所限或非獨生子女的原因，不得不時常與社會打交道，能夠理解和參與社會的一些交易模式。

80后管理者的優(yōu)、劣勢

80后成為管理者，可以散發(fā)出巨大的管理能量。首先，80后的個性與當前市場經(jīng)濟所弘揚的精神相符(比如明確表達自己的利益、追求更自由的生活)，這使得他們對事業(yè)的激情和個人魅力更強；其次，80后管理者很直接，有什么反對意見會直接告訴上級，無形中降低了時間管理成本，適合于快速變化的環(huán)境要求；再次，80后的學(xué)習(xí)能力很強，眼光向外、更強調(diào)結(jié)果的管理風(fēng)格比較符合市場經(jīng)濟的需要，提高了其適應(yīng)性。

要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活——80后管理者所具備的這些特質(zhì)最有可能成為中國新一代職業(yè)經(jīng)理人的特征，這是時代發(fā)展和他們自身特點的完美組合。現(xiàn)在有許多80后進入管理體系，他們承上啟下的特性非常明顯：既要讓60后、70后接受，同時又不缺乏80后所具有的激情和“獨”。正因為如此，他們在工作中受到重用的速度很快，但從管理崗位上被“拿下”也很快，這是個動態(tài)的過程。

80后是比較自我的一代，興趣點轉(zhuǎn)移很快，協(xié)作性不足，甚至有時缺少換位思考。因此，絕大多數(shù)80后從員工變身為管理者后，都會經(jīng)歷一個或長或短的不適期，成長路徑這時也會呈現(xiàn)出一個向下的凹陷。80后成為管理者之后，要面臨一個挑戰(zhàn)自我、超越自我的過程，要學(xué)會忍耐、傾聽和理性分析員工的行為表現(xiàn)，才能逐步成長為比較成熟的管理者。

80后管理者面臨的挑戰(zhàn)

自身的特質(zhì)與在管理體系中所處的特殊位置，使80后管理者在管理實踐中不可避免地要面臨很多挑戰(zhàn)。

團隊組建后的持續(xù)管理問題

80后管理者雖然具備高學(xué)歷、高革新力、思維敏捷的優(yōu)勢，卻缺乏時間的歷練。團隊組建起來了但缺乏管理經(jīng)驗，如何提高企業(yè)的核心凝聚力成為80后管理者的當務(wù)之急。

在頊世棟的Q&x家庭中，員工平均年齡為23歲，如何使這個團隊長久地凝聚并萌發(fā)生機與活力，成為擺在這個80后年輕老板面前的問題。為了能使員工愿意長期合作，他必須顯現(xiàn)得比員工更加優(yōu)秀；為了吸引員工，他得花大量的工夫與員工溝通。一個沒有任何背景的年輕團隊靠什么留住優(yōu)秀人才?頊世棟認為一個企業(yè)要長久的生存必須依賴一種精神，“You Can'的口號成了托起Q&X的精神脊梁。

兩個標準的檢驗

80后管理者處于管理的夾層地位，要同時要接受兩個標準的檢驗：60后、70后的標準，80后員工的標準。

學(xué)前者的標準并不難，因為已經(jīng)有模板，就是對領(lǐng)導(dǎo)要懂得尊重、要知恩圖報。雖然走上了管理崗位，也要低調(diào)做人，更重要的是會照顧“左鄰右舍”，不能只想屬于自己工作范疇的那些事。

而建立一個讓80后員工喜愛的標準并不容易，說服性與輔導(dǎo)性的柔性權(quán)威和教練式的領(lǐng)導(dǎo)更能收到管理成效。對80后員工，要懂得站在他們的角度說話，或者說做80后利益的捍衛(wèi)者；要充當他們與60后、70后的溝通橋梁。80后中最得意的，一定是具有橋梁意識的人，因為80后中有橋梁意識的人比較少，得到的好機會也是空前的。

尤其關(guān)鍵的是，要嘗試建立快樂工作的模式?？鞓饭ぷ鞯哪Ｊ诫m然已經(jīng)提了很長一段時間，但60后畢竟不再年輕，這對他們來說更多的只是個抽象的概念。80后管理者要懂得把自己掌握的快樂資源轉(zhuǎn)化、整合為管理資源，用如MSN族群、工作博客、工作話劇等有趣味但又與工作相關(guān)的形式構(gòu)建團隊工作。

作為80后管理者的上司，要懂得放低姿態(tài)，不能硬來，因為他們“吃哄不吃嚇”。跟80后管理者溝通時，不要假定自己的方式就是對的，要真正改變以我為中心的溝通模式。有一個重要的詞叫“迎領(lǐng)”——能迎合才能領(lǐng)導(dǎo)，這個做法適合管理80后員工，也同樣適合管理80后管理者。

60后、70后管理者一定要知道，他們只有一個選擇，那就是擁抱80后管理者。他們需要做的就是加強公司的法治化平臺，公司要建立一個團隊、一種文化、一種機制，在這個前提下再給80后管理者自主權(quán)，讓他們在此之上發(fā)揮才能。也就是說，要用管理平臺法治化的方式去解決問題，通過業(yè)績平臺建立交往

方式。

與創(chuàng)業(yè)者矛盾突出

80后管理者特別不容易跟創(chuàng)業(yè)者及有性格的老板合作，而與職業(yè)經(jīng)理人的合作則比較容易。創(chuàng)業(yè)者特別容易動情緒，會因為一些小事而對一個人形成判斷；職業(yè)經(jīng)理人只看最終效果，看這件事能否形成利益最大化，而不是只看個人的缺點。因此，80后及80后管理者在創(chuàng)業(yè)型的民營企業(yè)不太容易生存，這也是他們不喜歡去民企的原因。

從這個角度來講，職業(yè)經(jīng)理人對員工缺點的容忍度大一些。80后需要的界面是相對平和的，職業(yè)經(jīng)理人更有耐心，代表了公司的法治系統(tǒng)。既然80后本身有著很多市場經(jīng)濟的特點，那么，代表著市場經(jīng)濟的職業(yè)經(jīng)理人自然容易與80后合作，而代表著創(chuàng)新與隨意性的創(chuàng)業(yè)者自然就會覺得80后不容易合作。所以，如果想獲得未來，任何一家公司都要改變自己，朝著制度化、國際化的方向邁進，否則，就會被拋棄。

應(yīng)對80后管理者

80后正成為人力資源市場的主體，我們不得不承認，現(xiàn)代管理理論和經(jīng)驗已經(jīng)落后于80后。這使得企業(yè)必須作出選擇，是讓80后適應(yīng)企業(yè)，還是調(diào)整組織去迎合80后，這背后牽扯到的是企業(yè)管理制度、人力資源戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格、工作方式等如何改變的問題。企業(yè)應(yīng)對80后管理者和員工時，可以從以下方面入手。

建立人性化的企業(yè)文化

華為公司的多位年輕員工自殺，使曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發(fā)廣泛質(zhì)疑。面對80后，中國企業(yè)的管理者們需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：

信任文化。企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，而且要保持透明，以避免相互猜忌。

快樂文化。80后的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

開放文化。企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。

平等文化。80后比較反感管理者高高在上，喜歡彼此間的平等與尊重。

獨立文化。80后認為，“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊”。企業(yè)要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給員工以獨立的空間，這有利于幫助80后平衡好工作與生活的矛盾。建立透明彈性的管理機制

80后希望公司具有完善和透明的制度，在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

80后新型員工最痛恨被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、凸顯個人風(fēng)格的工作方式。IBM公司是最早實行彈性工作制的公司，工作時間按月來計算，每個月不需要日日朝九晚五，完成上級分派的工作項目就行。有條件的企業(yè)可以借鑒IBM的做法。

多用激勵管理

對于工作層面的激勵，企業(yè)可以參照Hackman與Oldham提出的“工作激勵潛能分數(shù)”(MotivationPotential Scores，簡稱MPS)，對工作特性的五個核心維度(工作的技術(shù)含量、工作的完整性、工作的重要程度、員工工作的自主性、管理者對員工工作績效的反饋性)進行重新設(shè)計。

有一點需要強調(diào)，80后的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80后這方面的想法很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差，管理者要適當調(diào)整原有的馬拉松式的激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

通過企業(yè)培訓(xùn)和自身努力等方法，可以讓80后管理者系統(tǒng)學(xué)習(xí)國學(xué)知識，領(lǐng)悟千年中國國學(xué)和東西方文化的精髓，提煉以儒家、佛家、道家、法家為代表的中國傳統(tǒng)思想精華。這樣可以借鑒歷朝歷代的興亡得失，為治理企業(yè)提供背景知識和智慧參照，以豐富80后管理者的修養(yǎng)和內(nèi)涵，提升其領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

學(xué)習(xí)國學(xué)知識可以為80后管理者理解中國的人、環(huán)境和文化提供可資借鑒的經(jīng)驗和理論，幫助其有效地進行人員激勵，減少人事和其他糾紛。最終，80后管理者的創(chuàng)新管理水平、駕馭復(fù)雜多變市場環(huán)境的能力以及人生成就的幸福感會迅速提升。

值得注意的是，在看到80后管理者諸多問題的同時，我們也要看到他們獨有的優(yōu)勢，要通過管理來因勢利導(dǎo)，而不是去改變他們，從而實現(xiàn)組織的管理目標?？傊?，80后沒有傳說中的那么讓人難以接受，只要注意方法，懂得欣賞，讓他們感到滿意，就能取得“雙贏”。