責任力：堅強、均衡和善始善終

楊　澍

責任力是領導者最重要的標志，關涉企業(yè)客戶、員工的責任鏈中，你是不可缺少的一環(huán)。

“沒有任何時候能比危機時期更能讓領導者的角色富于戲劇化?！?Kate Sweetman說。在困難時期，人們需要這樣的領導者：他能和大家一起戰(zhàn)斗，愿意承擔責任、采取行動；他能消除員工的不安情緒，給予他們信心和一個安定、繁榮的愿景； 他能誠實面對眼前的困境，并且擬訂前進的計劃。人們對領導者的期待越來越高，對環(huán)境和前景的不確定或多或少轉(zhuǎn)嫁為對團隊、組織領導者的依賴。“領導者必須比以往更多時候傾聽周圍的聲音，了解他人的想法和關心的問題。當一個領導者做到了這些，他會發(fā)現(xiàn)身邊的辦事人員會以比以前更高的動力和愿望去做好自己分內(nèi)的工作?！盞ate說，“堅強、均衡、善始善終，只有這樣的領導者才能擔負起對員工、組織的責任，幫助他們平安度過衰退，并在經(jīng)濟復蘇的時候占得先機?！?/p>

心理學家認為，最讓人備受煎熬的情感因素是不確定性，領導者必須弱化人們的這種感受：即使是壞消息，也比一無所知好。如果你所處的行業(yè)碰巧在2009年將會面臨嚴峻的考驗，那就承認事實，積極對話，尋找可能的前進道路；如果經(jīng)濟衰退正好成為你業(yè)務發(fā)展的契機，“謝天謝地，告訴你的員工，為他們創(chuàng)造一個積極的工作化境。現(xiàn)在，至少在美國，對市場的消極情緒已經(jīng)遠遠大過實際情況，掃除不必要的負面影響是領導者的職責?！盞ate 說。

事實上，無論是在景氣或不景氣時期，領導力的核心并沒有發(fā)生變化，即在保證當前高效的同時，為未來發(fā)展提供安全保證，關注自我以及參與業(yè)務發(fā)展的每一個人。領導者需要找到能在未來獲得成功的辦法，在此基礎上來構建組織和客戶關系。

我們今天面臨的困境，究其本質(zhì)來自于領導者太過自我。如果一個人努力想要成為一個領導者的動力不是來自于對企業(yè)、組織、客戶、員工的責任感，不是來自于讓他人變得更好的愿望，而僅僅是為了個人財富、豪宅名車、顯赫的社會地位，那么領導力就會陷入自我的泥潭。我們看到太多這樣的例子，僅僅從個人、家庭或者關系人的利益出發(fā)，最終導致領導力衰竭、組織陷入困境。在15年前，Arie de Geus曾對領導力動機做過多方面的研究。他發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)只能保持20年的活力，而只有很少一部分企業(yè)能夠延續(xù)百年。大多數(shù)企業(yè)“夭折”的原因正是領導者自我的膨脹，從而導致愚蠢而短視的決定。

如果幾年前在關鍵領域建立起優(yōu)秀的領導力，我們不會陷入現(xiàn)在的困境。試想一下，如果某些美國金融機構的領導者對自己說，這種短期行為是違背價值和長期收益的，我們應當只出售那些準確反映風險和收益的產(chǎn)品；如果企業(yè)在景氣時期沒有盲目擴張，他們會有足夠的資源平安度過今天的困境，甚至有余力投資人才和創(chuàng)新，為經(jīng)濟的復蘇儲備足夠的競爭力。

世道艱難的時候，領導者常犯一個錯誤：只關注盈虧底線；同樣，在壓力下，很多危機中臨危受命的高管往往選擇他們最擅長的手段來處理問題：召開高層、小范圍的會議。這樣的例子不勝枚舉，領導團隊把自己關在會議室里，他們希望通過自己精明而善于分析的頭腦討論出一套解決問題的計劃。頭腦風暴是好的，但是采取行動和廣泛交流同樣重要。在Kate的新書《領導密碼》中，為這些注意力太過集中或是忙于開會的高管們列出了5件需要做的事?！斑@是一個平衡的體系，他們必須要做的有5件事，而不僅僅是一件，這是身為領導者的職責所在，要像嚴格的紀律一樣去執(zhí)行?！?/p>

職責1：規(guī)劃未來

從領導者的戰(zhàn)略角度回答“去往何處”的問題，并確保所有人理解發(fā)展的方向。領導者是想象并創(chuàng)造未來的人，他們在現(xiàn)有資源條件下（資金、人力、組織能力）不斷檢驗著對未來的戰(zhàn)略構想，并同他人一道找到通往未來的道路。在經(jīng)濟形勢嚴峻的時期，組織戰(zhàn)略的首要問題是確保組織對恰當?shù)膯栴}給予恰當?shù)年P注。

建議：在做戰(zhàn)略規(guī)劃時，既要對所有的可能性保持開放心態(tài)，又要著眼現(xiàn)實，通過吸納客戶、員工、股東的意見，可以有效平衡這對矛盾。

職責2：積極行動

從領導者的執(zhí)行角度回答“如何保證我們能夠到達我們的目標”。通過明確的責任、正確的決定和團隊協(xié)作，執(zhí)行官把戰(zhàn)略思想變成行動，讓整個系統(tǒng)就位。在現(xiàn)階段，領導者更加關注執(zhí)行力，通過快速、積極的決定來降低風險。

建議：在執(zhí)行過程中，保證組織短期目標與長期目標的統(tǒng)一；確保自己信守承諾，大膽推動變革。

職責3：保留人才

“發(fā)展之路與誰同行？”精明的管理人才知道如何找到所需技能與直接成果相匹配的人，對于領導者來說，要與適當?shù)墓芾砣瞬疟３至己玫臏贤ǎ屗麄兘⑵饌€人與任務之間的緊密聯(lián)系，這樣，管理人才會對個人、職業(yè)、組織產(chǎn)生忠誠感。在現(xiàn)階段，領導者同樣應該提出績效要求，清理表現(xiàn)不佳的人員，通過溝通，讓留下來的員工明白，要生存必須付出的努力。

建議：快速、公平地做出困難的人事決定。讓留下的員工明白其對組織的重要性，繼續(xù)關注招聘市場上那些能為組織發(fā)展提供動力的人才。

職責4：培養(yǎng)接班人

領導者需要回答“誰是下一任”的問題。人力資源部門為組織未來戰(zhàn)略的成功儲備長期的競爭力，正如父母投資教育，幫助孩子能夠取得未來的成功，人力資源部門幫助組織的未來領導者獲得成功?，F(xiàn)任領導者著眼于未來人才的培養(yǎng)制定全員計劃，幫助有潛力的員工發(fā)展，讓最有價值的員工看到自己未來在企業(yè)中職業(yè)發(fā)展前景。雖然嚴峻的經(jīng)濟形勢有可能會讓領導者推遲這些投資未來的打算，但對于那些想要抓住機會招賢納士的領導者來說，現(xiàn)在是一個好時機。

建議：讓那些對組織未來至關重要的員工看到在未來的成功中自己所扮演的角色，從而激發(fā)他們學習和為之努力的熱情。配合組織戰(zhàn)略來制定全員發(fā)展規(guī)劃。

職責5：自我投資

優(yōu)秀的領導者不能僅限于自己所知、所做的事情。與他人一道，或者通過他人的努力獲得成功、創(chuàng)造價值，是領導者的天職和領導力的全部意義。只有通過自身的不斷完善和值得信賴的品質(zhì)，領導者才能開發(fā)出他人身上最杰出的一面。在現(xiàn)階段，這些不斷學習和完善自己的領導者，對市場的不確定性保持冷靜和自信的態(tài)度，他們會首先在基本原則和價值觀上打好基礎，而不是忙于查缺補漏。

建議：盡己所能展現(xiàn)自己最優(yōu)秀的一面。在員工面前，用自信和坦誠建立自己的個人信用。