國(guó)企高管年薪瘋漲背后

羅科

由于內(nèi)外部監(jiān)管缺失或失靈，部分國(guó)企高管薪酬以市場(chǎng)化、國(guó)際化的名義出現(xiàn)野性瘋漲。而黑洞般的職務(wù)消費(fèi)，更使已經(jīng)“離譜”的薪酬變成一種裝飾。

在經(jīng)濟(jì)寒冬的各種壓力下，高管薪酬進(jìn)退已失據(jù)。逆勢(shì)攀高者、降薪10%～30%者零年薪者、捐獻(xiàn)者皆陳于市?！耙茨煤芨吖べY，要么很低，甚至為零，這不正常，說明公司內(nèi)部機(jī)制形同虛設(shè)?！鄙虾s正投資咨詢的副總何志聰說。

國(guó)資委主任李榮融在博鰲論壇上再次談到國(guó)企高管薪酬，認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪水需要和業(yè)績(jī)掛鉤。

一些國(guó)企高管索性自發(fā)掀起了“窮年薪潮”。

萬得資訊（wind）數(shù)據(jù)顯示，漳州發(fā)展董事長(zhǎng)莊文海去年從上市公司領(lǐng)取的薪酬為5000元，ST秦嶺總經(jīng)理王清海年薪為7920元，川化股份總經(jīng)理李楓年薪2.46萬元，常山股份總經(jīng)理肖榮智年薪3.98萬元。即使是知名企業(yè)中，萬通地產(chǎn)總經(jīng)理許立年薪8萬元、中國(guó)玻纖總經(jīng)理張毓強(qiáng)年薪4.26萬元、樂凱膠片總經(jīng)理李躍昌年薪4.32萬元、三普藥業(yè)總經(jīng)理張春蘭年薪5.24萬元。

這些拿可憐年薪的國(guó)企高管，其收入已與公司內(nèi)部的員工收入相差無多。在姿態(tài)上，這是一種對(duì)上世紀(jì)80年代職工與企業(yè)負(fù)責(zé)人工資相差較小的詭譎回歸。

中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南感慨，記得上個(gè)世紀(jì)八九十年代社會(huì)對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者提高待遇普遍持同情和支持態(tài)度，而今猶如兩重天，社會(huì)輿論對(duì)部分國(guó)企高管薪酬水平偏高已是一面倒的批評(píng)。

國(guó)家層面監(jiān)管缺失

企業(yè)高管薪酬的失控，源于外部監(jiān)管機(jī)制的缺失和企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的失靈。

1993年勞動(dòng)部在昆明開全國(guó)企業(yè)工資工作會(huì)議，第一次提出了企業(yè)高管實(shí)行年薪制。與國(guó)際通行做法對(duì)接按年度考核確定其年收入。

對(duì)于年薪水平的區(qū)間控制，“1996年勞動(dòng)部制訂了方案，并向國(guó)務(wù)院作了匯報(bào)，但由于緊接而來的亞洲金融危機(jī)，以及國(guó)企減員增效、下崗分流艱巨任務(wù)，各方面對(duì)薪酬水平怎么控制意見不一，因而方案沒能出來”，蘇海南說。

由于國(guó)家層面沒出臺(tái)企業(yè)薪酬管理辦法，于是各地根據(jù)實(shí)際情況紛紛出臺(tái)自己的年薪制。到了1998、1999年，多數(shù)省市分別出臺(tái)了年薪制的意見政策和辦法，“大的框架跟勞動(dòng)部總思路差不多，薪酬倍差在6～12倍間?！?/p>

但由于缺乏一個(gè)總體平衡部門和規(guī)章，國(guó)企高管薪酬在“按要素分配”，“效率優(yōu)先”的口號(hào)下野性生長(zhǎng)起來。

上世紀(jì)末。國(guó)外股權(quán)激勵(lì)理念開始“激勵(lì)”少數(shù)國(guó)企開始搞期股。這些公司高管先有分紅權(quán)，等分紅金額湊足了，再買下股份。后來上市公司真正引入股票期權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)或無償給予，高管在鎖定期結(jié)束便可以行權(quán)。

到了2003年，國(guó)務(wù)院國(guó)資委成立，地方也成立相應(yīng)機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)部劃出大部分國(guó)有非金融企業(yè)，由國(guó)資委統(tǒng)一管理其資產(chǎn)、人、事，國(guó)企開始全力以赴地?cái)U(kuò)張和增值。

浦發(fā)銀行的年薪標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)金融類高管薪酬高居各行業(yè)之首。

2004年國(guó)資委即出臺(tái)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法，規(guī)定了基本年薪、績(jī)效年薪如何確定，什么情況下實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。

到2005、2006年，國(guó)資委陸續(xù)出臺(tái)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《境外國(guó)有控股上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施辦法》。境內(nèi)國(guó)企高管股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益控制在總薪酬的30%以內(nèi)，境外的控制在40%以內(nèi)。

蘇海南介紹，經(jīng)過這一系列措施后，國(guó)企高管薪酬自2003年開始迅速提高，到2007年、2008年變成了部分偏高、少數(shù)過高、個(gè)別畸高的局面。

北京郵電大學(xué)教授闞凱力甚至表示，現(xiàn)在的國(guó)資委已經(jīng)成為壟斷利益的總代表，只考慮國(guó)有企業(yè)保值增值，企業(yè)的利潤(rùn)越多越好，而不顧社會(huì)的公平。

但是，金融類高管薪酬高居各行業(yè)之首，而金融類企業(yè)并不由國(guó)資委管。金融類高管天價(jià)薪酬背后是監(jiān)管者缺位。

中國(guó)大銀行都是國(guó)有股份占主導(dǎo)，具有國(guó)有性質(zhì)的銀行高管年薪由誰來定呢？

蘇海南說，金融企業(yè)現(xiàn)在的格局是資產(chǎn)、事、人分開來管。資產(chǎn)是屬于財(cái)政部門或地方省市政府，業(yè)務(wù)是上級(jí)主管部門管理，人是組織部門或人力資源部門任命。管人的只管任命，不管績(jī)效考核和水平;管業(yè)務(wù)的只管運(yùn)行和投融資;證監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)和銀監(jiān)會(huì)并不行使股東的權(quán)利，只管行業(yè)行為規(guī)范：財(cái)政部只管資產(chǎn)流失。結(jié)果，薪酬沒人管。不像國(guó)資委是統(tǒng)管，所以金融業(yè)由董事會(huì)自定薪酬，實(shí)際上是高管自定薪酬。

財(cái)政部金融司司長(zhǎng)孫曉霞今年3月曾表示，目前的主要問題是對(duì)金融企業(yè)高管缺乏有效的外部考核，沒有與業(yè)績(jī)掛鉤的量化考核。而且由于金融企業(yè)業(yè)績(jī)和高管任免不能相結(jié)合，激勵(lì)有余、約束不足，金融企業(yè)高管在享受市場(chǎng)工資待遇的同時(shí)，也享受國(guó)家相應(yīng)行政級(jí)別的補(bǔ)貼、住房標(biāo)準(zhǔn)、車輛配備標(biāo)準(zhǔn)等。

一位銀監(jiān)會(huì)人士表示“只有真正落實(shí)國(guó)有金融股權(quán)的所有者，才能解決這個(gè)問題?！?p>

打高爾夫、出國(guó)考察等所謂職務(wù)消贅，成為部分高管獲取灰色收入的途徑。

正是對(duì)金融業(yè)缺乏監(jiān)管者和詳細(xì)監(jiān)管辦法，財(cái)政部4月9日通知與浦東發(fā)展銀行4月9日公報(bào)相沖撞事件，引起了社會(huì)爭(zhēng)論。何志聰說財(cái)政部的通知實(shí)際是一刀切，“浦發(fā)銀行算什么意義上的國(guó)企，這需要進(jìn)一步界定;此外那些拿高薪酬的實(shí)際是職業(yè)經(jīng)理人，是按市場(chǎng)價(jià)格走的簡(jiǎn)單聘用關(guān)系，而非屬于行政任命的高管”。

獨(dú)董推動(dòng)年薪上揚(yáng)？

上市公司高管薪酬失控，更基于內(nèi)部制衡機(jī)制的失靈。

對(duì)于上市公司，高管薪酬要經(jīng)過薪酬委員會(huì)、董事會(huì)、股東大會(huì)等環(huán)節(jié)批準(zhǔn)，而且要公告。

薪酬委員會(huì)是公司董事會(huì)下設(shè)的辦事機(jī)構(gòu)，國(guó)際上通行。在健全的公司治理下，企業(yè)管理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核、獎(jiǎng)懲和薪酬，通常由專門的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)，薪酬委員會(huì)委員也多數(shù)是由獨(dú)立董事在擔(dān)任。按照證監(jiān)會(huì)規(guī)定，設(shè)置獨(dú)立董事是代表公眾投資者利益的，一家上市公司必須設(shè)立3名。

“但實(shí)踐證明獨(dú)立董事基本上是站在董事長(zhǎng)一邊的。不少獨(dú)立董事往往思想超前，鼓吹向國(guó)際水平看齊，這讓董事長(zhǎng)和高管高興，結(jié)果在中國(guó)形成了一個(gè)強(qiáng)大的薪酬上揚(yáng)的動(dòng)力源。”蘇海南說。

日前，全國(guó)人大常委會(huì)前副委員長(zhǎng)成思危也再次抨擊目前國(guó)內(nèi)獨(dú)董制度裝飾性過強(qiáng)，獨(dú)董根本無法代表公眾投資者對(duì)管理層進(jìn)行制衡。

董事會(huì)通過高薪議案后，董事和監(jiān)事的薪酬要報(bào)到股東會(huì)，但中小股東往往沒有知情權(quán)，也沒有否決權(quán)，即使最后知道了，也無法到場(chǎng)去舉手表決。

蘇海南稱，中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲天價(jià)薪酬的確定，看似是符合公司法規(guī)定和程序，但由于沒有真正形成內(nèi)部制衡機(jī)制，實(shí)際上是自定薪酬。

“董事會(huì)可以確定高管薪酬，但要通知到中小股東，賦予中小股東否決權(quán)，如果50%以上股東覺得高了，就不能通過。健全機(jī)制下，一個(gè)公司的高管不可能逆市加薪?！碧K海南說道

深發(fā)展董事長(zhǎng)法蘭克·紐曼（左二）1598萬元的年薪在金融行業(yè)也是首屈一指。

非國(guó)有企業(yè)最高年薪多少，這個(gè)難以進(jìn)行外部標(biāo)準(zhǔn)控制，但依然要有個(gè)內(nèi)部制衡機(jī)制，不過民企董事都是出資人，拿自己的錢發(fā)工資，有利益約束，亂來幅度不大。

而對(duì)于國(guó)企，中共中央黨校教授王東京說，若年薪由董事會(huì)定，無疑是用國(guó)家的錢給自己發(fā)工資，錢不燙手，自己說了算當(dāng)然是多多益善。

銀行真正的所有者缺位，股東大會(huì)也難以對(duì)高管的天價(jià)薪酬進(jìn)行約束，北京賽諾經(jīng)典咨詢公司總經(jīng)理曹文認(rèn)為這導(dǎo)致了金融業(yè)高管的薪酬越來越離譜。

如果上市公司屬于國(guó)資委監(jiān)督管理序列，按規(guī)定，年薪雖由董事會(huì)提方案，但方案最后還得拿到國(guó)資委去批。

不過，國(guó)資委一位人士坦承，國(guó)資委權(quán)力是不小，可由于信息不對(duì)稱，也不能輕易否決企業(yè)的方案。再加上企業(yè)既然敢將方案提交也就有備而來，理由可以說得天花亂墜。

另外，王東京覺得不排除另一種可能性“也許國(guó)資委官員多少有送順?biāo)饲榈某煞址凑X是國(guó)家出，別人多拿錢而自己毫發(fā)不損。當(dāng)下政府官員到企業(yè)任職是常事，而國(guó)資委官員被派進(jìn)企業(yè)做高管的機(jī)會(huì)更多。”

高薪未體現(xiàn)高業(yè)績(jī)

中共中央黨校經(jīng)濟(jì)學(xué)部主任王東京在與企業(yè)職工座談過程中發(fā)現(xiàn)，職工對(duì)高管薪酬意見很大，不完全是因?yàn)楦吖苣缅X多，而是年薪未能與貢獻(xiàn)掛鉤。

中國(guó)人事科學(xué)院院長(zhǎng)吳江說，據(jù)統(tǒng)計(jì)國(guó)企高管年薪高低與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4。

在大陸，官場(chǎng)和國(guó)企之間轉(zhuǎn)換的通道較為通暢。在政府為官而對(duì)管理企業(yè)不在行的人，一旦感覺升官無望，就設(shè)法轉(zhuǎn)入國(guó)企任高管，搖身一變，年薪則上百萬元。

大量組織任命的國(guó)企高管不僅僅限于集團(tuán)的一把手，還包括諸多副職，包括子公司、孫公司的正副職管理者。這使得一些集團(tuán)公司的老總，常常抱怨待遇比下級(jí)的上市公司老總低，同時(shí)苦惱自己對(duì)副手以及其他更多管理人員沒有人事權(quán)。

由于國(guó)企高管的人力資源市場(chǎng)目前只是個(gè)準(zhǔn)市場(chǎng)，人力咨詢公司在給國(guó)企做方案時(shí)，都是對(duì)各個(gè)崗位比照市場(chǎng)化水平進(jìn)行估值。國(guó)企中的行政任命高管，雖然其崗位比照市場(chǎng)化水平估值，但是薪酬并沒有完全市場(chǎng)化。

中海油作為境外上市國(guó)企，是按照國(guó)際路子來走，其薪酬委員會(huì)也聘用了境外人士。由于行政任命的高管和外聘高管混在一起工作，董事會(huì)統(tǒng)一按國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)制訂各高管薪酬。

中海油內(nèi)部人士稱，這個(gè)合理性不容置疑。假如外聘高管拿到1000萬元，而同級(jí)別甚至更高級(jí)別的中國(guó)行政任命高管若只拿100萬元，少拿900萬元，那么這900萬元就變成了公司利潤(rùn)，按照中海油中外股權(quán)六四開，這等于國(guó)家少拿了540萬元。

蘇海南說，像傅成玉的實(shí)際薪酬應(yīng)由國(guó)有資產(chǎn)部門定，與其他國(guó)有企業(yè)高管有個(gè)平衡，中方派遣的干部畢竟是黨的干部，今年派你去明年可能就調(diào)回來了，這不是市場(chǎng)選聘。

這樣，根據(jù)市場(chǎng)化水平估值，在境外上市公司董事會(huì)定下名義薪酬后，加上小股東也沒有意見，這樣傅成玉可以將拿到手的1200萬元按照國(guó)資委有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理，多余的部分上交給代表國(guó)有資產(chǎn)的母公司。

為了國(guó)企加速市場(chǎng)化，從去年開始，從地方到中央，都在加快國(guó)企人力資源改革，加快取消高管行政級(jí)別。但華南理工大學(xué)未來與發(fā)展研究中心副主任余樹華表示。這意味著原行政任命而來的高管，其人事要從組織部門轉(zhuǎn)移到國(guó)資管理機(jī)構(gòu)，或者直接轉(zhuǎn)移到董事會(huì)，而這將使在企業(yè)和機(jī)關(guān)間來回調(diào)動(dòng)的可能性喪失，自然“阻力很大”。

職工對(duì)國(guó)企高管薪酬的不滿，還在于對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的真假缺乏科學(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制，特別是與經(jīng)營(yíng)者薪酬掛鉤的“效益數(shù)”，不少是國(guó)企自己給自己“判分”。

當(dāng)煤炭和石油價(jià)格飛漲，能源企業(yè)利潤(rùn)井噴時(shí)，難以界定清楚資源壟斷、大形勢(shì)和高管努力在其中的各自貢獻(xiàn)比例。

另外更深層次的是“雙軌制”，國(guó)家實(shí)際政策中偏愛國(guó)企，給予國(guó)企良好的資源、不斷的虧損減負(fù)、種種的優(yōu)惠政策加上沒有紅利上繳、沒有細(xì)致的財(cái)務(wù)監(jiān)督，導(dǎo)致它們可分配的現(xiàn)金流較高。

在高管貢獻(xiàn)的衡量上，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授張文賢建議，企業(yè)應(yīng)建立一本管理貢獻(xiàn)明細(xì)賬，以計(jì)算高管在每一個(gè)項(xiàng)目上有多少貢獻(xiàn)，到評(píng)定年薪之時(shí)有理有據(jù)，“這樣高管的薪酬就能以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向而非崗位導(dǎo)向，更加科學(xué)公正”。

“國(guó)家薪酬標(biāo)準(zhǔn)”將出

蘇海南說，對(duì)其他非國(guó)有企業(yè)，需要修改完善公司法，在法律程序上明確如何監(jiān)管高管薪酬。而對(duì)國(guó)有企業(yè)可以有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)控制。

但標(biāo)準(zhǔn)的長(zhǎng)期難產(chǎn)，實(shí)際上反映出一直未能找到一個(gè)既能滿足行政任命的現(xiàn)實(shí)同時(shí)又與其實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配的薪酬管理辦法。

目前，一份由人力資源和社會(huì)保障部牽頭、財(cái)政部、國(guó)資委等部委聯(lián)合制訂的相關(guān)文件已草成，預(yù)計(jì)下半年份可以出臺(tái)。這將終結(jié)自1996年來因國(guó)家層面一直沒出臺(tái)統(tǒng)一政策，而各行業(yè)各地區(qū)自行其是，國(guó)企自定薪酬的歷史。

據(jù)了解，這份文件草案在考慮企業(yè)的人工成本和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與社會(huì)承受能力基礎(chǔ)上，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工工資水平的比例。

“希望國(guó)家層面的政策早點(diǎn)出來，分管部門好有所遵循，然后各負(fù)其責(zé)，在明確各自定位下把事情管好?！碧K海南說。

在國(guó)務(wù)院對(duì)部委的“三定”方案中，明確發(fā)改委總管國(guó)家、企業(yè)、居民之間大收入分配的合理性。在這之下的第二層次，人保部負(fù)責(zé)制定全社會(huì)各類企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資收入分配總方針政策。在第三層次上，在人保部的政策下，財(cái)政部負(fù)責(zé)管理金融企業(yè)資產(chǎn)，對(duì)金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度具體細(xì)化，而國(guó)資委在人保部政策下則細(xì)化對(duì)非金融類國(guó)企高管薪酬的監(jiān)督管理。

但在現(xiàn)有實(shí)踐中，各部委對(duì)于工資和收入分配的管理權(quán)責(zé)并不明確。另外，人保部在企業(yè)薪酬制度管理上的聲音較弱，權(quán)責(zé)上屬第三層次的其他部委往往先人保部一步。

國(guó)資委黨委目前聲稱，考慮到中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度薪酬經(jīng)過第一任期的增長(zhǎng)，激勵(lì)不足的問題初步解決，決定適當(dāng)調(diào)控中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬增長(zhǎng)速度，確定第二任期內(nèi)（2007-2009年）中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年均薪酬增幅控制在7%左右。

財(cái)政部1月印發(fā)《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》征求意見稿，規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年薪為280萬元人民幣。4月，財(cái)政部再發(fā)通知，進(jìn)一步細(xì)化對(duì)金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪分配管理，要各國(guó)有金融機(jī)構(gòu)暫按不超過2008年度確認(rèn)額度的一半發(fā)放2009年度高管人員薪酬。

對(duì)此，財(cái)政部人士解釋，財(cái)政部發(fā)出的通知是為配合新規(guī)定的醞釀，另外由于作為上市公司的多家銀行面臨上半年年報(bào)披露高管薪酬的壓力，所以財(cái)政部的這些文件是在國(guó)企薪酬全國(guó)統(tǒng)一規(guī)范辦法出臺(tái)前的過渡、應(yīng)急之舉。

但蘇海南認(rèn)為，財(cái)政部的280萬元限薪令，不如說是漲薪令，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)沒達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

吳江直言這是一味地與國(guó)外限薪的絕對(duì)數(shù)額攀比。盡管目前美國(guó)企業(yè)高管限薪50萬美元，德國(guó)限薪50萬歐元，與中國(guó)的絕對(duì)數(shù)額看似相差不大。但一旦與各自社會(huì)的年人均收入比較，懸殊立現(xiàn)。目前美國(guó)之比是13.29，德國(guó)之比是25.38，而中國(guó)之比是372.72。“這與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和國(guó)情嚴(yán)重不符?！?/p>

財(cái)政部后來對(duì)“280萬”作了自我否認(rèn)，并通知提出國(guó)有控股金融企業(yè)要降薪10%?！柏?cái)政部要求其他企業(yè)也照此執(zhí)行，但這沒有法律依據(jù)?！碧K海南說。

人保部一位官員直言，國(guó)家層面政策還沒發(fā)布出來，財(cái)政部就匆忙發(fā)布消息，這不太合適，有點(diǎn)想超越第二層。

由于金融類高管薪酬監(jiān)管者不是很明確，至于未來金融類國(guó)企內(nèi)部薪酬機(jī)制，蘇海南建議，獨(dú)立董事的選聘要隨機(jī)抽選，如銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)提供一個(gè)候選名單，編號(hào)隨機(jī)選出。獨(dú)立董事薪酬水平的確定，要中小股東表態(tài)，并有權(quán)考核他。

而國(guó)資委系統(tǒng)的國(guó)企，據(jù)悉現(xiàn)在方案是國(guó)資委根據(jù)考核支付給獨(dú)立董事津貼，而不是所在公司的董事長(zhǎng)發(fā)錢給他，但錢仍是由獨(dú)立董事所在公司上繳而來。

另外在年度審核中央企業(yè)工資總額計(jì)劃（預(yù)算）時(shí)，為改變信息不對(duì)稱的狀況何志聰透露，從去年開始榮正投資應(yīng)邀為國(guó)資委分配局提供針對(duì)所有上市公司的年度高管薪酬數(shù)據(jù)?！坝袀€(gè)外部參考數(shù)據(jù)，國(guó)資委制定國(guó)資系統(tǒng)企業(yè)高管薪酬時(shí)就有個(gè)平衡?，F(xiàn)在國(guó)資委對(duì)這套數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)還不錯(cuò)。”

吳江不滿足這種局部調(diào)整，利用政協(xié)委員的身份，向有關(guān)部門遞了一個(gè)方案，建議國(guó)企高管薪酬應(yīng)該由政府主管部門、人大代表和企業(yè)董事、企業(yè)的員工代表，獨(dú)立董事，外部咨詢顧問等多方組成一個(gè)薪酬評(píng)定委員會(huì)決定。

職務(wù)消費(fèi)“黑洞”

在國(guó)企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)之路上，一只很大的攔路虎是職務(wù)消費(fèi)。

作為央企大管家，國(guó)資委主任李榮融對(duì)國(guó)企高管薪酬的態(tài)度一直是，前門一定要開，掙陽光下的錢：后門一定要關(guān)，不拿灰色黑色的收入，旁門一定要清，規(guī)范職務(wù)消費(fèi)和兼職收入。

職務(wù)消費(fèi)包括交通、通訊、住房、各種俱樂部會(huì)員資格與職務(wù)消費(fèi)有關(guān)的項(xiàng)目。目前，國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，職務(wù)消費(fèi)往往不列入其中。實(shí)際上，社會(huì)共知的是國(guó)企職工和高管的優(yōu)越性正在于其隱性收入過多過濫，特別是高管的職務(wù)消費(fèi)，使其明面上的年薪成為一種裝飾。

早在2006年6月，國(guó)資委就發(fā)布了《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見》，要求央企必須在2006年之內(nèi)清理好自己企業(yè)職務(wù)消費(fèi)的“筐子”，建立起規(guī)范的職務(wù)消費(fèi)制度框架，2007年起將嚴(yán)格執(zhí)行。

但遲至2009年，國(guó)資委才展開對(duì)央企領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)消費(fèi)的摸查。與此同步展開的是，財(cái)政部，監(jiān)察部、審計(jì)署聯(lián)手成立了一個(gè)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)消費(fèi)制度改革的工作小組，對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)消費(fèi)實(shí)行調(diào)研。調(diào)研范圍包含國(guó)有控股、參股企業(yè)在內(nèi)的全部國(guó)有企業(yè)。

在下發(fā)各地的調(diào)查表中，三部委要求被調(diào)查企業(yè)如實(shí)填寫2006年A至2008年3年的公車使用、通訊、業(yè)務(wù)招待（含禮品）、差旅、國(guó)（境）外考察培訓(xùn)、俱樂部會(huì)員消費(fèi)費(fèi)用，企業(yè)也可以根據(jù)自身情況補(bǔ)充填寫其他職務(wù)消費(fèi)內(nèi)容。

同時(shí)，三部委要求，被調(diào)查企業(yè)需如實(shí)填寫這3年來負(fù)責(zé)人年薪總額、負(fù)責(zé)人人數(shù)、職工年人均收入等數(shù)據(jù)作為參考，以了解職務(wù)消費(fèi)占企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總水平的比例。

另外，各地、市相關(guān)的主管部門，也被要求對(duì)被調(diào)研企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬和職務(wù)消費(fèi)情況進(jìn)行定性、定量分析，并撰寫調(diào)研報(bào)告。

蘇海南說，基本摸清職務(wù)消費(fèi)，這還是可以做到。建立健全相關(guān)規(guī)定也不難，如確定職務(wù)消費(fèi)項(xiàng)目有多少，標(biāo)準(zhǔn)是什么，如請(qǐng)客每年不能超過某標(biāo)準(zhǔn);程序要規(guī)范。如請(qǐng)吃飯要定點(diǎn)，并且明確報(bào)銷手續(xù)等。

“也只有摸清楚國(guó)企的各種職務(wù)消費(fèi)情況，才能為高管薪酬國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)掃清障礙?！眹?guó)企委一位人士說。

據(jù)悉，國(guó)企上交職務(wù)消費(fèi)的報(bào)告，能完成的時(shí)間最早也要延遲到5月。

全球性難題

中國(guó)發(fā)布國(guó)企限薪令是在美國(guó)限制接受救市資助企業(yè)的薪酬之后。在去年金融危機(jī)沖擊下，企業(yè)高管薪酬已變?yōu)槿蛐砸恢伦l責(zé)對(duì)象。

但蘇海南說，對(duì)高管薪酬的制度設(shè)計(jì)，其實(shí)國(guó)際上也缺乏很好的樣本，“以前，在調(diào)控高管薪酬方面，歐美也存在許多漏洞”。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(lì)（紅利）占17%，長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）占總額的51%。而且長(zhǎng)期激勵(lì)方式在不斷創(chuàng)新，僅股權(quán)激勵(lì)就有多種，包括股票期權(quán)、虛擬股票、限定股票、股票增值權(quán)，股票獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)股票等。

美國(guó)對(duì)受政府援助的企業(yè)高管薪酬開刀后，也進(jìn)而產(chǎn)生了問題。一些受援助的企業(yè)高管為了自己的利益，不管企業(yè)死活，出現(xiàn)了不要政府援助的聲音。

隨后，美國(guó)政府表態(tài)，要制定針對(duì)所有金融企業(yè)高管高薪的制度，沒受援助的企業(yè)也要管。

4月3日的G20峰會(huì)贊同由金融穩(wěn)定委員會(huì)起草有關(guān)大型金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的規(guī)定，歐盟表示將在4月21日公布高管薪酬規(guī)定。

但4月21日，歐盟并沒有如期公布相關(guān)規(guī)定。“本來，我們想看看歐盟的經(jīng)驗(yàn)?！鼻笆鰢?guó)資委人士說。

據(jù)英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》報(bào)道，據(jù)一項(xiàng)在布魯塞爾傳閱的政策草案，所有歐盟國(guó)家銀行家的獎(jiǎng)金和“黃金降落傘”都將被設(shè)定上限。董事的解約費(fèi)用將被限制在不超過其兩年固定薪酬的水平，他們的股票期權(quán)也將面臨至少3年的等待期。

根據(jù)該項(xiàng)政策草案，若銀行家未達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，金融企業(yè)可拒付全部或部分獎(jiǎng)金，而且獎(jiǎng)金的主要部分應(yīng)遞延發(fā)放。

國(guó)有企業(yè)高管2008年薪酬不完全排行