人力資源價(jià)值鏈與現(xiàn)代企業(yè)管理

陳禮康

摘要：當(dāng)今企業(yè)中，“人”與“價(jià)值”是兩個(gè)最令管理者關(guān)心的話題。事實(shí)上，人作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)理念的核心，現(xiàn)代企業(yè)管理就是對(duì)“以人為核心的人力資源價(jià)值鏈”的管理。文章通過對(duì)人力資源價(jià)值鏈的分析，闡明了價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分享3個(gè)環(huán)節(jié)的核心內(nèi)涵及其互為依存、互為作用關(guān)系，把握價(jià)值鏈在現(xiàn)代企業(yè)管理中的有效運(yùn)用，對(duì)提升企業(yè)管理能力，實(shí)現(xiàn)“組織經(jīng)濟(jì)”有很大的裨益。

關(guān)鍵詞：人力資源；價(jià)值鏈；管理

在一般的分析中，價(jià)值鏈反映了企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值的“整個(gè)”流程，主要用于企業(yè)戰(zhàn)略分析與設(shè)計(jì)。人力資源價(jià)值鏈與此稍有不同，它在內(nèi)涵與形狀上都有些變化和拓展。它包含了“以顧客為導(dǎo)向的價(jià)值創(chuàng)造”、“以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為考量的價(jià)值評(píng)估”與“以激勵(lì)為原則的價(jià)值分享”3大環(huán)節(jié)，具體如圖1所示。

人力資源價(jià)值鏈呈環(huán)狀，它由價(jià)值創(chuàng)造開始，通過價(jià)值評(píng)估，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的價(jià)值分享，并以此激勵(lì)員工展開新一輪的價(jià)值創(chuàng)造。在這個(gè)呈環(huán)狀、螺旋上升的鏈中，體現(xiàn)了企業(yè)從價(jià)值創(chuàng)造最大化中實(shí)現(xiàn)利潤最大化的動(dòng)態(tài)管理過程。

一、以顧客為導(dǎo)向的價(jià)值創(chuàng)造

價(jià)值創(chuàng)造包含了兩個(gè)層面的問題，企業(yè)為誰創(chuàng)造價(jià)值？誰來創(chuàng)造價(jià)值？為誰創(chuàng)造價(jià)值蘊(yùn)含了為顧客、股東、員工和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的理念。而在競爭激烈的市場中，為顧客創(chuàng)造價(jià)值則是必然的首選，這不是說為股東、員工和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值不重要，而是因?yàn)闉轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值是為其他層次創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)。為顧客創(chuàng)造價(jià)值與企業(yè)建立競爭優(yōu)勢有著密切的聯(lián)系，而且它還是企業(yè)形成核心競爭力的基礎(chǔ)。任何企業(yè)只有能為顧客創(chuàng)造更多的價(jià)值，才能獲得必要的競爭優(yōu)勢，才能贏得市場。因此，企業(yè)的使命和目標(biāo)必須和顧客的價(jià)值取向聯(lián)系在一起。

此外，價(jià)值創(chuàng)造離不開主體的素質(zhì)，這是誰來創(chuàng)造價(jià)值的問題。它要求管理者必須在為顧客進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)上，充分認(rèn)識(shí)到主體吸納與開發(fā)的重要性。價(jià)值創(chuàng)造在企業(yè)管理中的地位如圖2所示。

價(jià)值創(chuàng)造反映在企業(yè)管理理念上，就是要求確立以人為本、以知識(shí)為訴求的管理理念；表現(xiàn)在管理行動(dòng)上，就是要求能充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)中知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工的作用，尤其是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家的作用。具體到管理流程上，主要從人力資源管理3個(gè)方面表現(xiàn)出來：

第一，合理的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和使命中有關(guān)為顧客創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的目標(biāo)設(shè)定，參照企業(yè)現(xiàn)在和未來的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃必須與組織架構(gòu)配套，一般必須進(jìn)行職務(wù)分析和工作說明書的制定。作為吸納、培養(yǎng)一流人才的計(jì)劃，它必須保證具有靈活性，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)地調(diào)整，保證企業(yè)在未來的人才競爭中有充足的儲(chǔ)備。

第二，準(zhǔn)確的人力資源招聘。按照規(guī)劃設(shè)計(jì)的職務(wù)分析和工作說明書，制定人力資源招聘方案，擬定人力資源具體招聘手段，重點(diǎn)制定企業(yè)核心人員的招聘計(jì)劃，為企業(yè)吸納具有創(chuàng)造力的人才。

第三，適時(shí)的人力資源開發(fā)。為了保證企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的長期效應(yīng)，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源開發(fā)。它包括培訓(xùn)、崗位輪換等各種手段，保證員工能夠通過不斷的學(xué)習(xí)和開發(fā)自身的潛力，提升員工的價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯計(jì)劃，將員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造結(jié)合在一起。

二、以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為考量的價(jià)值評(píng)估

主體的價(jià)值創(chuàng)造必須進(jìn)行評(píng)估，否則就無法對(duì)貢獻(xiàn)大的員工進(jìn)行科學(xué)而準(zhǔn)確的激勵(lì)。價(jià)值評(píng)估是對(duì)主體價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行恰當(dāng)引導(dǎo)的一種手段。價(jià)值評(píng)估包括兩個(gè)層面，如圖3所示。

價(jià)值評(píng)估的第一層是對(duì)主體價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果的績效評(píng)估，主要衡量主體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，它用一套完整的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來進(jìn)行考核。第二層是對(duì)主體的能力、素質(zhì)等方面的評(píng)價(jià)，用來衡量主體對(duì)工作的勝任程度及價(jià)值創(chuàng)造的能力，包括人才測評(píng)、個(gè)性特質(zhì)測評(píng)、職業(yè)行為能力測評(píng)等方面。一般企業(yè)只對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估比較關(guān)心，不大注重第二層次的素質(zhì)評(píng)估。價(jià)值評(píng)估拓展了人力資源評(píng)估體系，同所有的評(píng)估一樣，價(jià)值評(píng)估必須保證公平、合理、科學(xué)而又具有可操作性。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核是人力資源評(píng)估的重點(diǎn)。它通過量化的指標(biāo)將員工的價(jià)值創(chuàng)造與企業(yè)的業(yè)績結(jié)合起來，使管理者能夠通過計(jì)量模型直觀地判斷員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)統(tǒng)一的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，它必須經(jīng)過對(duì)企業(yè)關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行多輪分析、研究、篩選后才能確定。在競爭性市場原則下，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該充分考慮為顧客創(chuàng)造價(jià)值的理念?？紤]到市場業(yè)務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)的不斷變化，企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系必須保持更新，否則無法真正實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)估。

人才測評(píng)是對(duì)公司內(nèi)部不同類型人才和核心人才的評(píng)價(jià)，它按照一定的標(biāo)準(zhǔn)（既可以由企業(yè)自己確定，也可以參照其他研究成果）進(jìn)行。人才測評(píng)主要為企業(yè)重點(diǎn)人才儲(chǔ)備服務(wù)，它將一些重要的人才推到更能發(fā)揮其創(chuàng)造力的崗位上去。個(gè)性特質(zhì)測評(píng)主要是指測試員工的性格稟賦，它依據(jù)一定的心理測試模式，確定某一員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。例如，電力企業(yè)的集控運(yùn)行人員需要性格沉穩(wěn)、不躁動(dòng)的性格。職業(yè)行為能力測評(píng)主要評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力，例如財(cái)務(wù)經(jīng)理必須具備企業(yè)融資決策能力，人力資源經(jīng)理必須具備選拔人才的能力等等。個(gè)性特質(zhì)和職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)可以參照崗位分析和職務(wù)說明書的要求。在個(gè)人特質(zhì)與職務(wù)行為能力測評(píng)之后，對(duì)與現(xiàn)崗位不符合的員工，企業(yè)可以淘汰，也可進(jìn)行職務(wù)輪換等方面的設(shè)計(jì)。

三、以激勵(lì)為原則的價(jià)值分享

企業(yè)可以根據(jù)所需要的員工貢獻(xiàn)度與工作勝任度確定員工的激勵(lì)水平和薪酬計(jì)劃，也可以在員工的一輪價(jià)值創(chuàng)造之后，重新設(shè)計(jì)和修正激勵(lì)、薪酬計(jì)劃。價(jià)值分享是價(jià)值鏈的最后一環(huán)，它體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)出的確認(rèn)。它既是企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)和表彰的形式，也是企業(yè)留住人才的根本目的的體現(xiàn)。價(jià)值分享直接將員工納入到企業(yè)的管理體系之中，并使員工真正體會(huì)到自身的價(jià)值和社會(huì)歸屬感，它以減少員工偷懶行為和道德風(fēng)險(xiǎn)為目標(biāo)。

“價(jià)值分享”的手段包括3個(gè)層次，：以金錢為核心的“工資、獎(jiǎng)金、股票、期權(quán)”；以價(jià)值確認(rèn)為核心的“職務(wù)晉升、學(xué)習(xí)、機(jī)會(huì)與培訓(xùn)”，以及其他如職權(quán)、特殊權(quán)利等物質(zhì)激勵(lì)。價(jià)值分享的目的就是要確立企業(yè)內(nèi)部的正確激勵(lì)體系，使員工能夠充分發(fā)揮自己的能力與創(chuàng)造力。它們的關(guān)系如圖4所示。

價(jià)值分享的目的就是要在企業(yè)內(nèi)部形成合理的激勵(lì)體系。企業(yè)的任何激勵(lì)都必須注意通過恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間選擇、適合的激勵(lì)強(qiáng)度與激勵(lì)頻率搭配，不斷地進(jìn)行員工的激勵(lì)，將員工引向共同的企業(yè)目標(biāo)，鼓勵(lì)員工以顧客為導(dǎo)向進(jìn)行新一輪的價(jià)值創(chuàng)造。

價(jià)值分享的目的通過分享手段表現(xiàn)出來，它包括企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與其他物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。其中薪酬體系中的金錢激勵(lì)將起到最基本的作用。一位管理大師曾經(jīng)說過，任何時(shí)候，都不要小瞧錢的作用力。

薪酬設(shè)計(jì)可根據(jù)人力資源市場價(jià)格以及企業(yè)所處發(fā)展階段總體工資水平確定。具體包括滿足員工最低水平的工資和獎(jiǎng)金以及高級(jí)形式的股票期權(quán)激勵(lì)。在高層和核心員工的管理上，可采取職工持股、經(jīng)營者持股和期權(quán)的方式，用來激發(fā)員工的自我創(chuàng)造的積極性。

企業(yè)不僅要注重員工的金錢需求，也要充分考慮其他物質(zhì)激勵(lì)的方式，適當(dāng)?shù)臋?quán)利和其他附加權(quán)利將會(huì)使金錢激勵(lì)更加全面。在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)該充分注意員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)方式，通過豐富職位設(shè)計(jì)和崗位輪換，既達(dá)到工作內(nèi)容的拓展，同時(shí)實(shí)現(xiàn)拓展員工的職業(yè)發(fā)展路線。企業(yè)通過提供機(jī)會(huì)、給與學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和晉升方面的激勵(lì)，不僅是對(duì)員工的承認(rèn)，而且也是對(duì)員工價(jià)值的體現(xiàn)。價(jià)值實(shí)現(xiàn)激勵(lì)可以引導(dǎo)出一種不以金錢作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的、健康的企業(yè)文化，這種文化將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生持續(xù)的作用力。

人力資源價(jià)值鏈3個(gè)環(huán)節(jié)具有內(nèi)在相互促進(jìn)的關(guān)系，激勵(lì)依據(jù)來源于價(jià)值評(píng)估，激勵(lì)的手段實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的價(jià)值分享，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造主體發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。三者配合得當(dāng)，則會(huì)引起員工的更大熱情。

人力資源價(jià)值鏈分析體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理中的顧客導(dǎo)向和以人為本的思想，它在價(jià)值創(chuàng)造的過程中實(shí)現(xiàn)了主體價(jià)值和組織價(jià)值、顧客價(jià)值的高度統(tǒng)一，從而使企業(yè)能夠在市場競爭中獲得有利的競爭優(yōu)勢。

（作者單位：福建省金湖電力公司。作者為工程師）