激勵理論與高校圖書館人力資源激勵制度選擇

李　玲

關鍵詞：激勵理論；圖書館人力資源；激勵制度

摘 要：在組織管理理論中，激勵理論是現(xiàn)代管理心理學的重要組成部分。通過激勵理論的闡述，分析了高校圖書館人力資源的層次需求，從而指導管理者科學合理地選擇激勵制度，并提出實施激勵制度應注意的問題。

中圖分類號：G647.2文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2009）01-0071-04

作為21世紀現(xiàn)代大學的三大支柱之一，高校圖書館在學校教學和科研工作中發(fā)揮著極其重要的作用。圖書館數(shù)字化、網(wǎng)絡化建設的迅猛發(fā)展，使得高校圖書館以深化服務質量為目的的人力資源建設尤顯突出。館員個體中各自為政，被動、消極、倦怠等現(xiàn)象還略有存在，外語水平、專業(yè)技術服務與研究能力還存在明顯不足。在組織管理理論中，激勵理論是現(xiàn)代管理心理學的重要組成部分。筆者試圖通過對激勵理論的闡述來指導管理者對圖書館人力資源激勵制度的選擇。期盼高校圖書館在適應高科技技術不斷革新時期，構建一支蓬勃向上、積極進取、和諧共處的圖書館館員團隊，從而使圖書館開發(fā)深層次服務諸如學科館員制度、數(shù)字資源整合、個性化服務、虛擬參考咨詢服務等得以有效實施。

1激勵理論的主要內容

所謂激勵，就是激發(fā)鼓勵，以使人奮發(fā)向上。作為管理學中的術語，其指的是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，為實現(xiàn)預定目標而努力的過程。20世紀以來，西方出現(xiàn)了許多不同的激勵理論，通常把這些理論劃分為內容型、過程型、強化型、綜合型等。下面就常用的內容型、過程型有關理論分述如下。

1．1 內容型激勵理論

這種理論著眼于滿足人們需要的內容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。內容型激勵理論主要包括：(1)馬斯洛（A.h.maslow）的需要層次論。這一理論是由美國著名心理學家馬斯洛在1943年研究了人的需要后提出的著名理論。他認為，人的基本需要可歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實現(xiàn)五類，人類行為是由這五類需要所驅動，分層次由低級到高級發(fā)展并依次提高。（2）泰羅的科學管理理論。泰羅（F·M·Taylor，1856－1915年）是美國19世紀末20世紀初盛行的科學管理運動的創(chuàng)始人，在西方被稱為“科學管理之父”?！翱茖W管理”理論的核心是設法最有效地控制作為機器附屬物的工人，以提高生產率。泰羅把人視為受金錢驅使的經(jīng)濟物，認為物質刺激是調動人積極性的最重要手段。（3）梅奧的人群關系理論。美籍澳大利亞心理學家梅奧（Elton Mayo，1880－1949），他根據(jù)1927-1932年間在位于美國芝加哥郊外的美國西方電器公司的霍桑工廠主持的著名的“霍桑實驗”，在《工業(yè)文明的人類問題》（1933）一書中提出了“人群關系理論”。其主要內容是：①影響生產效率最重要的因素是人的社會心理方面的滿足和工作中發(fā)展起來的人際關系，而不僅僅是工作的物理環(huán)境、工資待遇和福利。②人不僅僅是“經(jīng)濟人”，也是“社會人”；人的正式群體中還有非正式群體。人的行為在相當大程度上受非正式群體的規(guī)范或準則支配。③領導者的民主管理對于提高生產率有重要意義，領導者應同時具備解決技術經(jīng)濟問題的能力和處理人際關系、聽取下屬人員意見的能力。（4）麥格雷戈的Y理論。美國麻省理工學院的心理學家麥格雷戈（D·M·Mc Gregor，1906－1964年）不贊成泰羅的“科學管理”理論（他把該理論稱為X理論），他以馬斯洛的需要層次論和阿基里斯（C·Argyris）等人的理論為基礎，以“自我實現(xiàn)”作為人格的特質于1957－1960年提出了與X理論相對的Y理論。其要點是：①一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然；②控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的惟一方法。人們在為既定目標奮斗過程中具有自我指導和自我控制的能力。（5）赫茨伯格的雙因素理論。該理論是美國心理學家赫茨伯格（F·Herzberg）于1959年在對匹茲堡地區(qū)多家工商企業(yè)機構的工作人員進行大樣本調查的基礎上提出的。該理論又稱為激勵因素——保健因素理論。激勵因素包括工作的成就感、責任感、公認程度、晉升度，保健因素包括工作條件、人際關系、工資待遇、福利與安全等。他認為，激勵因素可調動人的積極性，激勵人完成工作，而保健因素可預防人產生不滿意或消極情緒。

1.2 過程型激勵理論

這類理論著重研究從動機的產生到采取行動的心理過程，即研究激勵過程的理論。過程型激勵理論包括多種，以下扼要介紹三種。（1）弗魯姆的期望理論。該理論又稱為效價——期望理論，它是美國心理學家弗魯姆（V、H、Vroom）在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書中首先提出的。該理論主要研究需要與目標之間的規(guī)律。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，此目標又對激發(fā)人的動機有影響，這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）。用公式表達就是：MF=E·V。此理論在管理中具有重要的應用價值。(2)洛克(E.A.Locke)的目標理論。這一理論認為，許多激勵因素都是通過目標來影響工作動機的。因此，應重視并盡可能設置合適的目標是激發(fā)動機的重要過程。(3)亞當斯(J.S.Adams)的公平理論。美國心理學家亞當斯于20世紀60年代根據(jù)社會心理學中的認知失調理論提出的，是側重于研究利益分配的合理性、公平性對職工生產積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵理論。（4）目標管理（簡稱MBO）理論，是美國管理學家P.F.德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中首次提出的，1965年，G.奧迪奧納發(fā)展了這一概念。這一理論認為，實行目標管理的過程中上下級一起來確定共同的目標，通過制定和實施具體目標而達到提高職工的積極性和工作效率的目的。目標管理的具體做法大致可分為三個階段：第一個階段是目標的設立。第二個階段是實施目標。第三個階段是對成果進行評價和檢查。目標管理這一理論目前已被國外許多公司、企業(yè)相繼應用，并取得了一定的成效。（5）海德的歸因理論。所謂歸因，就是人們對他人或自己的行為進行分析，指出其性質或推論其內在原因的過程，亦即了解與推測他人或自己行為的原因。最早進行歸因研究的是美國心理學家F.海德，他認為每個人都會自覺或不自覺地對其行為及其成敗進行歸因分析，有時歸為外部原因（又稱情境歸因），有時歸為內部原因（又稱個人傾向歸因或意向歸因）。社會心理學家H.凱利發(fā)展了這一理論，指出了歸因方法的“三維理論”，即根據(jù)他人行為的一貫性、一致性與特殊性進行歸因。美國心理學家B韋納又提出了成就動機歸因理論，即關于成功與失敗的歸因類型，把努力、能力、任務難度和和機遇這四個因素按內外因、穩(wěn)定性和可控制性三個維度來劃分。韋納指出，如果人們把成功歸因于內因，就會感到滿意或自豪；如果人們把成功歸因于內因，就會產生內疚或無助感；如果把成功歸因于穩(wěn)定因素，就會提高以后的工作積極性；如果把失敗歸因于穩(wěn)定因素，就會降低以后的工作積極性，等等。這些研究都豐富了歸因理論的內容。歸因理論之所以在管理或教育過程中被廣泛地應用，是因為它能使管理者或教育工作者指導和訓練職工或學生的正確歸因傾向，有助于人們正確地總結成功的經(jīng)驗與失敗的教訓，從而調動人們的積極性，提高工作或學習的效率。

2 高校圖書館人力資源的需求層次分析

無論是內容型理論的需要層次論、科學管理論、人群關系論，還是過程型理論的期望理論、公平理論、目標理論、歸因理論等，產生這些理論的最根本的目的是從不同的角度或側面最大限度地調動人的工作積極性，也就是解決好人的問題。作為圖書館的館員是整體與個體、社會性與自然性的有機統(tǒng)一，我們一方面要注重館員的群體性、社會性和公共利益，也要承認每個個體的自然屬性和自身利益，尊重多樣性的個體需要，以此促進人的全面發(fā)展。馬克思說：“人們奮斗所爭取的一切都是同他們的利益有關”。需要是人類一切經(jīng)濟活動的根本動機，是人產生積極行為的基礎。僅從人性的本質看，人的需要存在著合理與不合理、正當與不正當、真實與虛假之分，管理者應以滿足人的真實、合理、正當?shù)男枰獮榍疤?，在管理中有效實施激勵制度?/p>

馬斯洛的需要層次理論把人的需求分成五個層次，越是低層次的需要就越是最基本的，高一級的需要只有在低級需要得到滿足的基礎上才有可能出現(xiàn)。此理論關注的重點乃是人性的自然因素，它把所有層次的需要看成是本能般的需要，而現(xiàn)實中社會實踐的經(jīng)歷，歷史的演變，社會、環(huán)境、教育等因素，對人的影響都是很大的。人的高低層次的需要并不一定按秩序發(fā)生實現(xiàn)，不一定低層次的需要得以恒常滿足就會自然進入高層次的需求，而低層次的需要有時并沒有得到很好的滿足卻能自覺地追求高層次需求。比如個別年輕館員在基本需要不怎么恒常滿足時卻能超過少數(shù)研究館員的高層次需求。作為社會的每一個人都有著不同程度的期望度，有希望得到公平的待遇、擁有快樂和諧的自然和社會環(huán)境等需求。所以，根據(jù)激勵理論的各個要點及上述分析，我們把圖書館人力資源的需要層次歸納為五大層次，即生存需要、精神需要、服務需要、社會關系需要、發(fā)展需要。

2.1 生存需要

生存需要是人的全部需要的基礎，是維持生命、滿足不可缺少的基本的物質和精神生活條件的需要，是每個館員都特別關注的最基本需要。生存需要具有歷史發(fā)展性和個體差異性，不同的人群、個體或同一人群和個體在不同的發(fā)展階段，其生存需要的類型、強度也不同。

2.2 精神需要

精神需要是館員在工作和人際交往中對客觀現(xiàn)象產生的心理反應和需求。人是最活躍、最有感情的動物。精神需要同生存需要一樣也是不可缺少的需要，人的精神需要有情感需要如得到保健、親近和尊重，還包括得到肯定、榜樣和表率的激勵作用等。需要層次論、公平理論、成就需要論、目標理論、期望理論的論點中都包含著館員個體的多種精神需要的因素。

2.3 服務需要

服務需要是圖書館館員的核心需要。圖書館是為學校教學科研服務的學術性機構，搞好服務質量是實現(xiàn)館員個人價值的重要途徑。提高服務質量是館員的生存需要（獲取生活資料的手段），又是服務的需要（對社會的責任），而更多地表現(xiàn)為服務需要。為館員個體提供先進的硬件設備來改善服務手段、組織館員外出學習培訓、合理設崗啟用高技術人才等是圖書館滿足館員的服務需要的途徑。

2.4 社會交往需要

社會交往需要是社會生活個體在群體和社會中，除滿足個體生存需要、享受和發(fā)展需要外，也有社會交往如館內同行之間的和諧共處、館際之間工作協(xié)調、高校內部與圖書館的館務協(xié)調等各種交往的需要。就館內來說，管理者若憑借個人利益或個人喜好開展工作，必將影響和諧、向上、團結的交往環(huán)境，從而影響?zhàn)^員的社會交往需要。

2.5 發(fā)展需要

發(fā)展需要是在生存需要得到基本滿足的基礎上，在產生服務需要的同時，必然會產生的更高層次的需要。高校圖書館的計算機技術、通信技術、網(wǎng)絡技術的廣泛應用使得館員的發(fā)展需要更為強烈。盡管每個人的需要滿足與其個人自身的發(fā)展能力有關，但就像Y理論所講，人有“自我實現(xiàn)”的特質，圖書館館員也總是有不滿足現(xiàn)狀、不斷發(fā)展和實現(xiàn)自我的發(fā)展需要。

3 高校圖書館人力資源激勵制度選擇

激勵理論是圖書館人力資源的層次需求分析的理論所在。針對圖書館人力資源的需求而選取有效的激勵制度，是推動和保證圖書館工作的科學化、系統(tǒng)化、人文和諧化得以實現(xiàn)的重要途徑。

3.1 以物質激勵為基礎

在高校圖書館管理中，如果物質激勵機制制度的得當，運用的合理，能夠起到穩(wěn)定管理隊伍、吸收優(yōu)秀人才，提高工作效率的作用。傳統(tǒng)的物質激勵形式是貨幣激勵，諸如崗位津貼、責任津貼、獎勵津貼等，它是基于“人對物的依賴”思想之上的，而當代館員的職業(yè)認同感強、自我評價較高，在他們滿足生存需要的同時，還需要用物質激勵來實現(xiàn)館員的發(fā)展需要。圖書館自身應建立嚴格的考核制度，考核結果與獎金掛鉤，克服平均主義，使館員看到成績、目標、報酬三者的關系，對于消極情緒較大的館員無疑會起到激勵作用。另外，可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來，這種不以物質形式而仍然具有物質性的激勵手段，對于成就感強烈、關注個人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。在現(xiàn)實生活中，高校圖書館館員受培訓的機會遠遠趕不上教師的受重視程度，這也于圖書館在社會的明晰形象、社會關注與認可度有關。

3.2 以精神激勵為紐帶

物質條件的滿足之后，精神激勵便成為圖書館激勵制度的主導因素。從前面的層次分析中不難看出，精神需要是位于物質需要之上的。因此，精神激勵制度是圖書館激勵管理的紐帶、橋梁，起主導作用。（1）情感激勵有以下三種：一是保健激勵。這是以保證館員基本生理需要為主要內容的激勵措施。如關心館員參與學校及社會的交往活動、享用工作用車和便捷的服務項目等。二是親近激勵。管理者能積極主動聽取下屬意見，解決事情不武斷、不偏執(zhí)，并能指導館員運用歸因理論確定歸因傾向。三是尊重和信任激勵。尊重使人自覺，愛惜給人力量，信任給人希望。管理者不以各人的好惡來認識人，不對館員感情上親疏有別，遇事要一視同仁、照章辦事，公平公正地對待每一個人每一件事，營造“尊重知識、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。（2）語言激勵。表揚和批評是語言激勵最直接的表現(xiàn)形式。表揚得及時而不夸大，批評得中肯而不是指責，都會大大激發(fā)館員的工作動機。（3）榜樣激勵。加大宣傳學術帶頭人、先進個人的科研、創(chuàng)新成果，既能激勵先進個人，又對館內人員起到榜樣激勵作用。（4）表率激勵。圖書館管理者的業(yè)務水平、文化素質、決策水平的高低，是影響乃至決定圖書館隊伍整體素質高低的一種無形、巨大的力量?？傊?，對于高校圖書館館風的形成、人際關系的和諧、干事創(chuàng)業(yè)的館員團隊的打造而言，精神激勵的作用十分重要。

3.3 以目標激勵為重點

行為科學認為，人的行為是由目標導向的。有關于圖書館員“快樂感受”的研究認為，無論是組織還是個人，如果能把個人職業(yè)目標和組織目標達成一致，就一定會出現(xiàn)“共贏”的局面，員工的快樂感受肯定不低。其中，領導的作用是重要的，除幫助每個館員了解自己，使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業(yè)目標和規(guī)劃職業(yè)生涯之外，還應該為他們搭建實現(xiàn)職業(yè)目標的可靠平臺，營造和諧的組織氛圍，關心他們的生存和精神需求，公平地提供更多的培訓進修機會，顯現(xiàn)目標激勵的雙贏作用。

3.4 以自我激勵為中心

外因總是通過內因才能其作用。外在激勵轉化為自我激勵，能激發(fā)個體不同程度自我管理意識的復蘇與覺醒，然后方可起作用。所謂自我激勵，是指館員能自覺地把自己看成是一個獨立的價值主體，努力使自己的行為不受任何外因所干擾，能自覺地進行心理控制與激勵，維護個人尊嚴，有效實施自我監(jiān)督、自我鞭策、自我評價、自我控制。圖書館人力資源能達到自我激勵，對個體而言，是成長和發(fā)展的最佳狀態(tài)。對組織來說，則是管理激勵的最高境界。

4 圖書館實施激勵制度應注意的問題

4.1 針對不同的需要采用不同的激勵制度

激勵的作用就是使之產生需要和動機。了解需要是實行激勵管理的第一步。受個體的性別、年齡、受教育程度、個性差異以及社會歷史性的影響，不同的人有不同的主導需要，同一個人在不同的時期，其主導需要也不完全相同。管理者應經(jīng)常性地體察館員的不同需求，有的放失地選擇激勵制度，進行有效的激勵管理。

4.2 靈活運用多種激勵制度

人的需要的多樣性，使得管理者要從不同的方面和角度靈活運用各種激勵制度，做到頭痛治頭、腳痛治腳或標本兼治。

4.3 避免激勵強度過大的反作用

目標需要過高，其期望度也會隨之升高，這時候，外在激勵不但不能轉化為自我激勵，反而會減弱自我激勵的強度，于是個體便產生消極情緒，致使激勵管理達不到應有的效果。

4.4 有意引導高層次需要

人的需要具有高低層次之分。高層次需要與低層次需要相比，其難度要大，滿足的可能性要小。從心理學角度來看，實現(xiàn)難度越大的需要與得到滿足的可能性越小的需要，其激勵的力量越大，效果越明顯。管理者應有意引導圖書館館員高層次需要的實現(xiàn)，如使館員取得工作成就實現(xiàn)自我價值的需要，從而避免其為低層次的需要（如物質利益需要）去斤斤計較。這樣既有利于圖書館個體的自身發(fā)展，也有利于圖書館工作的發(fā)展。

總之，激勵制度的選擇與運用是圖書館進行人力資源建設行之有效的一種實現(xiàn)方式。激勵理論是激勵制度選擇的理論基礎，圖書館管理者應運用激勵制度管好人、用好人，建立強有力的圖書館人力資源隊伍，從而提高圖書館的整體服務水平。

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