裁員必答題還是選擇題？

李　源

“裁員”，當(dāng)前企業(yè)最敏感、HR最避諱的話題。

沒有人真正愿意對自己的員工舉起裁員利刃。很多時候，這是最無奈的選擇。都知道這是“下下策”，都知道“丑人難做”，HR卻責(zé)無旁貸。

如果刀必須落下去，HR知道該落在哪里嗎？最痛快的是一刀切，最怕的也是一刀切。HR做好裁員不只是做“丑人”這么簡單。裁員方案是否合理，直接關(guān)系到企業(yè)未來的命運。

更重要的是，HR要讓企業(yè)明白：既然裁員是最后一步棋，那么裁員之前有哪些棋，必須要先走？管理

企業(yè)該以何種心態(tài)面對裁員？又該如何進(jìn)行理性決策和感性操作？

理性決策，感性抉擇

主持人：劉 戈 央視最佳雇主活動策劃人

嘉?賓：孟凡宇 美世大中華區(qū)合伙人 賈立寧 上海貝爾阿爾卡特人才與組織發(fā)展總監(jiān)

郭瑞玲 中國醫(yī)藥保健品股份有限公司HRD 陽亞菲 托馬斯國際中國區(qū)副總裁

Martial?Durin TBM中國區(qū)總監(jiān) 蘇永華 NormStar測評公司創(chuàng)始人

永遠(yuǎn)有比裁員更好的辦法

劉?戈：在金融危機的影響下，HR該如何進(jìn)行人才重組？是不是該考慮裁員？裁員將對企業(yè)造成的最大危害是什么？

Martial?Durin：一位豐田創(chuàng)始人曾告訴我：豐田生產(chǎn)方式成功的重要因素不是工具，而是人。公司創(chuàng)造力的來源正是員工，盡管公司的資源由物料、機器、員工組成，但是前兩者都會貶值，而只有員工是惟一的升值資產(chǎn)。很多情況下，員工的成本其實只占公司總成本的很小部分，遠(yuǎn)比物料成本低。請一定牢記：員工是公司最最重要的資產(chǎn)。

員工被裁了以后，就什么都沒有了，沒有了收入，沒有了任何的保障。企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建這樣一種企業(yè)文化：每個人不會去關(guān)注我今天、明天、未來的收入怎樣，而只會關(guān)注我怎樣更有激情地去更好的工作，而HR就是推動這種文化的人。調(diào)動公司全體員工的激情和智慧，其實不會花費太多的投入，卻會為公司帶來非常巨大的收益。

凡與我們公司合作的客戶，如果它一旦進(jìn)行了裁員，即使只裁了一個人，我們都不會再與他合作，因為永遠(yuǎn)都有比裁員更好的解決辦法。

裁員有理性之“道”

劉?戈：HR如何發(fā)揮人力資源部門在戰(zhàn)略上的價值，該如何進(jìn)行理性決策？

蘇永華：人員調(diào)整是企業(yè)永恒的動作，不僅僅因為經(jīng)濟危機來臨時，企業(yè)可能面臨裁員，即使戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，也可能會出現(xiàn)裁員。企業(yè)通常都不愿意裁員，無論出于企業(yè)的未來發(fā)展需要，還是出于感情。

企業(yè)在準(zhǔn)備裁員時，一定要注意三個要點：

第一，客觀。要理性、客觀地分析經(jīng)濟形勢和產(chǎn)業(yè)發(fā)展。第二，公平。無論做人員晉升還是裁員，公平永遠(yuǎn)是首要原則。第三，科學(xué)。我們已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理時代，我們需要用一些科學(xué)的思路、科學(xué)的工具和方法，幫助我們解決這些沖突。

郭瑞玲：我認(rèn)為，有三個層面的因素會影響企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)整：

第一，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化時。如果企業(yè)都已自身難保，已無法承擔(dān)這份社會責(zé)任時，那么裁員也無可厚非。

第二，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化時。此時，企業(yè)通常會考慮重新對戰(zhàn)略進(jìn)行評估，隨之可能會進(jìn)行人事調(diào)整。而HR要始終保持理性思維，根據(jù)企業(yè)實際情況出發(fā)，而不是人云亦云。

第三，當(dāng)員工個體發(fā)生了變化時。人才也不是一成不變，有時會出現(xiàn)員工不再適應(yīng)崗位的情況。因此，HR部門在設(shè)計制度時，也要考慮到員工的變化和不適應(yīng)崗位后的應(yīng)對辦法。

孟凡宇：如果我們要裁員的話，之前應(yīng)該做好以下一些工作：

第一，做戰(zhàn)略思考。我的戰(zhàn)略是否需要調(diào)整？我可以增加哪些業(yè)務(wù)，來消化人員的閑余？

第二，企業(yè)文化和價值觀重塑。很多企業(yè)在面臨低谷時往往忽略這件事，事實上此時做這件事更能反映企業(yè)長期的發(fā)展前景。

第三，強化領(lǐng)導(dǎo)力。加強領(lǐng)導(dǎo)力的塑造和干部隊伍的培養(yǎng)。

第四，員工素質(zhì)和能力提升。

第五，績效管理。企業(yè)可以多談績效管理，多談公司對崗位的要求。

當(dāng)把這幾件事情做好時，因裁員所產(chǎn)生的負(fù)面影響就會變得微乎其微了。

賈立寧：在裁員之前，首要原則一定是要合法，即相應(yīng)的手續(xù)一定要辦到位，比如：報批、通報。其次，企業(yè)要有意識與仲裁、律師、專家多溝通，了解裁定標(biāo)準(zhǔn)。第三，要跟黨委和工會協(xié)調(diào)好，爭取黨委和工會對你的支持，因為它們通常是在企業(yè)中很有影響力的。同時，我們也一定會考慮特殊情況員工，比如：單親家庭，如果家長失業(yè)將使家庭生活受到重創(chuàng)。這時最好給他一個退路，我們會把他調(diào)到三產(chǎn)里面去。

裁員有感性之“招”

劉?戈：雅虎前一段時間在裁員，它給部門經(jīng)理或者HR經(jīng)理制定了一個手冊，給出了幾句頗具安慰色彩的裁員“話術(shù)”。這是不是員工更易接受的方式？

蘇永華：目前，有很多公司在裁員時是借助人力資源咨詢服務(wù)公司的專業(yè)力量。它作為一個服務(wù)產(chǎn)業(yè)已開始興起，他們在通過科學(xué)的方法去幫助HR解決問題。

有些企業(yè)在裁員時，對被裁掉的員工有一個承諾：我們企業(yè)現(xiàn)在面臨了困難，不得已要裁員，然而一旦企業(yè)重新招聘，首先會考慮被裁員工。這是非常好的安撫，也更能讓大家理解和接受這個現(xiàn)實。

員工在離職過程中不想走，是因為錢、感情、職業(yè)生涯發(fā)展三個原因。而企業(yè)是不是可以想一些辦法，比如：成立一些扶困基金，幫助確實有困難的離職者。同時，一定要讓員工帶著尊嚴(yán)離開公司。

孟凡宇：對于裁員，HR需要根據(jù)不同企業(yè)文化和業(yè)務(wù)形態(tài)來理性實施。對于知識密集型行業(yè)，一般會采取極端式裁員方式。其做法是實施裁員的時間很短，因為每個員工都掌握著重要的資源，一旦員工的心不在企業(yè)，有可能會對業(yè)務(wù)造成傷害。而離職面談時間也最好控制在15分鐘內(nèi)。這個時間可以讓員工接受和理解你的意思，而長談很可能會導(dǎo)致情緒失控。并且，你一定要告訴他：不是你個人的績效問題，而是公司的調(diào)整。同時，一定要給予員工合理的補償。

裁員帶來的收益是薪資成本的降低，但裁員也是一個雙刃劍，對留下的員工產(chǎn)生心靈上的陰影。

陽亞菲：有一個企業(yè)，在準(zhǔn)備推廣一個理念或進(jìn)行一個決策前，首先會讓員工讀一本書。而在今天的形勢下，企業(yè)在讓員工讀《發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢》。企業(yè)在提示員工：要發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，去適應(yīng)新的環(huán)境和崗位。

既然裁員是一個不得已做的選擇，那么HR要做的是：幫助員工發(fā)展他真正的優(yōu)勢，然后把他放在合適的位置上?？梢酝ㄟ^一些工具、一些技術(shù)來界定，從而決定一個人的去留。而在要實施這個決策時，一定要更講究藝術(shù)性的操作。此時，我們要關(guān)注到員工的心理感受，給他正確的情緒疏導(dǎo)，同時也要通過一系列的科學(xué)和技術(shù)手段，幫助員工真正評價自己的優(yōu)勢在哪里，幫他找到更適應(yīng)的崗位。管理

（本文根據(jù)2009中外管理人力資源發(fā)展論壇演講現(xiàn)場錄音摘編而成，未經(jīng)本人審閱。）

編輯整理：曉?莊

感性和理性孰優(yōu)孰劣，沒有誰能做一個絕對的判斷，但人性的卻一定是最好的。

基于理性的感性管理

文?/?本刊記者?劉宏君

人力資源管理，到底該感性還是理性？

在中國醫(yī)藥保健品股份公司人力資源總經(jīng)理郭瑞玲看來，不是所有的問題都可以尋找到Y(jié)ES或NO的標(biāo)準(zhǔn)答案，許多問題往往是在一種理性與感性的交織中做出最后的定奪。

理性，是必須的

和很多企業(yè)一樣，在此次經(jīng)濟危機中，中國醫(yī)保進(jìn)出口公司的業(yè)績受影響不大，遠(yuǎn)沒有達(dá)到必須降薪裁員的程度，但公司上下依然感受到了前所未有的壓力。

“此時，正是我們向員工傳遞壓力的好時機。雖然我們不裁員，也不降薪，但大家的崗位能力要提升，工作動力要提高。只有當(dāng)員工們的崗位適應(yīng)度都提高時，我們才能應(yīng)對危機?！惫鹆嵴f。

因為企業(yè)的情況不同，郭瑞玲更加強調(diào)要理性思考和操作：“我們不能學(xué)人家，我們的情況和別人不一樣，我們有自己的發(fā)展戰(zhàn)略。從去年到現(xiàn)在，公司正在進(jìn)行崗位、薪酬和績效的調(diào)整和變革。去年3月我們還成功收購了華立九州公司，所有這些都要求我們有科學(xué)理性的人力資源管理解決方案?！?/p>

比如并購，公司更關(guān)注的其實就是人才和管理團隊。為此，確定并購意向以后，郭瑞玲帶領(lǐng)HR團隊用了比較多的功夫來了解人才，了解關(guān)鍵崗位的人，了解他們的強項和弱項。并購?fù)瓿蓵r，對被并購公司一年以來的人才變化，對被并購團隊核心成員的優(yōu)勢劣勢，都了如指掌。在此基礎(chǔ)上，公司很快針對被并購公司團隊的強項和弱項，派出了自己的團隊，實現(xiàn)雙方的優(yōu)勢互補。

平衡之美

在郭瑞玲看來，人力資源管理是一門科學(xué)，需要理性管理，但人力資源管理也是一門藝術(shù)。相對于理性管理，感性甚至更加重要，畢竟人都是講感情的。

“在我們最近的調(diào)整過程中，我們甚至每天都會遇到不理解的情況，這很正常。畢竟員工的所有需求都集中在我們部門，他們的職業(yè)生涯，他們的薪酬福利等等。而我們每天在做的，就是讓員工在了解我們部門工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步減少他們的抱怨，做人的工作，必須能站在對方的角度上思考。”郭瑞玲說。

在年初公司進(jìn)行的崗位調(diào)整過程中，郭瑞玲就遇到了一個難題：一個部門的一把手，曾經(jīng)有過功勞，也沒有給部門造成過損失。但公司出于通盤的考慮調(diào)他到一個新成立的部門，級別有所降低，他就是想不通。最終，前后溝通了四次之后，郭瑞玲終于做通了他的工作。

“面對此類問題，除了溝通，沒有更好的解決方案。而溝通的關(guān)鍵，就在于能了解他的所思所想，然后站在他的角度上和他溝通。而最重要的，就是要讓他們感覺到被理解和被尊重。”郭瑞玲認(rèn)為，站在尊重人性角度上的溝通與對話是感性管理最重要的工作經(jīng)驗。

在國有企業(yè)，人力資源管理面臨情況更為復(fù)雜，承擔(dān)了很多外企和民企人力資源部門所沒有的職能，比如：如何與企業(yè)的黨委和政工部門相結(jié)合，如何與組織部門干部考核相結(jié)合，這都會給人力資源管理工作的方方面面帶來影響。

但人力資源管理工作，萬變不離其宗，那就是與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的理性管理，以及在尊重人性為基礎(chǔ)的感性操作手法。

正如美國趨勢作家丹尼爾?平克所說：“如今我們正從一個講求邏輯、循序性與計算器效能的信息時代，轉(zhuǎn)化為一個重視創(chuàng)新、同理心，與整合力的感性時代?！?/p>

在規(guī)定與人性間取得平衡，在規(guī)定與命令中多一點人性考量，相信會讓員工有更多發(fā)揮的空間，會讓員工更有活力和朝氣。管理

責(zé)任編輯：李?源