提升員工幸福感的“潛規(guī)則”

奚愷元

好事一起享受不如分開享受

如果你有幾個好消息要宣布，你是分開宣布，還是把它們一起宣布?答案是：好事一起享受不如分開享受。人在分兩次聽到兩個好消息等于經(jīng)歷了兩次快樂，這兩次快樂的總和要比一次性享受兩個好消息帶來的快樂更大。同樣，如果你要給員工發(fā)1萬元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總和還是1萬元，但較之你一次性給他所獲得的快樂更大。

小獎不如不獎

一般人們總認為要讓別人做點事情，就應(yīng)該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實不然，如果你的孩子對畫畫很感興趣，或者公司員工出于內(nèi)在動力很積極地投入工作時，最好不要采用外在激勵的手段去鼓勵他們，因為一旦有外在激勵的加入，內(nèi)在的動力容易被扼殺，讓人感覺做這件事情只是一個經(jīng)濟行為，尤其是獎勵比較小的時候，人們會覺得不值得為這點兒小錢去做事，于是連本來不拿錢自己也愿意做的事情都不愿意做了。

好事靜止的不如變動的

A經(jīng)理管理的部門這幾年經(jīng)濟狀況比較好，于是他想給手下的人增加報酬以提高他們的工作積極性。提高員工的報酬有兩種最直接的方、法，第一種是加工資，比如把員工原來50000元／年的工資加到55000元／年；第二種方法是發(fā)獎金，就是保持員工現(xiàn)在50000元／年的工資不變，但是每年不定期地給員工發(fā)幾次獎金，獎金的總額約為每年5000元。事實上，對公司而言給獎金要比加工資好，這主要有以下兩個原因：第一，盡管大家會選擇加工資，但在總數(shù)相同的情況下，給獎金卻會使人更開心；第二，“由儉入奢易，由奢入儉難”，發(fā)獎金比漲工資有更大的回旋余地。

壞事分開忍受不如一起忍受

如果你有幾個壞消息要宣布，你是分開宣布，還是把它們一起宣布?根據(jù)前景理論，把幾個“失”結(jié)合起來，它們所引起的邊際效用遞減會使各個壞消息加起來的總效用最小。人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內(nèi)，對于很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快些。你把兩個壞消息一起告訴對方，只會給對方造成一天的不快樂；如果你把兩個壞消息分兩天告訴對方，卻會讓對方兩天都不快樂。

好事有選擇不如無選擇

當一個公司準備獎勵員工時，假設(shè)公司可以讓員工去度假旅游，也可以送他們每人一臺高清晰度的液晶電視機，并且兩者是等值的。究竟應(yīng)該給他們選擇的權(quán)利好呢，還是不讓他們選擇好呢?乍看之下。好像給出更多的選擇是對員工好，絕大多數(shù)的員工也希望可以得到選擇，以為那樣可以更加滿意。其實不然，在讓他們自由選擇的情況下，選了度假的員工會感到自己是放棄了實用的電視機作為代價來參加旅游的，旅游回來后看到同事家的那臺電視機肯定心中不悅；而選擇電視機的人，在家里看到電視中的那些度假勝地，想到其他員工也正在盡情游玩的時候，一定要顧影自憐了。因此，當你知道兩件事情都是對方喜歡的時候，就不要讓對方選擇，免得導(dǎo)致他患得患失。

好事晚說不如早說

如果你今年業(yè)績出色，公司獎勵你一次去巴黎旅游的機會，那么請你想一想，你什么時候最開心呢?是在巴黎游玩的時候嗎?可能不是。其實，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼去巴黎的那段時間，是在你為巴黎之旅進行規(guī)劃和整理行囊的時候。很多時候，快樂來源于對快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果說要給員工獎勵的話，晚說不如早說更能讓他們的快樂最大化，當然也就更能達到激勵的效果。

公開的不如不公開的

有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明、避免作弊來講這可能是好的，但從員工的開心程度來講則不然，對于員工而言，公開還不如不公開好。一方面，員工一般會認為自己的能力比別人強，因而在工資水平不公開的情況下，他們會認為自己比別人拿得多。這種過于自信會讓他們產(chǎn)生一種滿意感，因而對公司來說能起到安撫、穩(wěn)定的作用；另一方面，不公開也就沒有比較，也就無從知道分配是不是公平。由于大家都覺得自己比別人好。自己比別人的貢獻大，如果兩個人拿的錢一樣，兩個人都會不滿意。如果有一方拿的錢比較多，拿錢多的那個覺得這是理所當然的，拿錢少的那個肯定非常不開心。大家都要求公司為自己漲工資，結(jié)果是公司不得不為所有人漲工資，最后大家仍覺得自己拿的錢應(yīng)該比別人多，所以還是不開心。