國(guó)有企業(yè)人力資源管理出路何在

隋　晶

【摘 要】在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)也在我國(guó)快速的成長(zhǎng)并飛速發(fā)展，并且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國(guó)有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來(lái)還是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒(méi)有跟上發(fā)展的步伐。所以在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢(shì)在必行。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人力資源 改革

一、國(guó)有企業(yè)存在的各種問(wèn)題

（一）先進(jìn)的科學(xué)管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門(mén)，管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國(guó)有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)、外部環(huán)境所迫，由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國(guó)季淦業(yè)改革進(jìn)一步深化過(guò)程中的必修之課。

2.企業(yè)員工方面

企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想，對(duì)于新的科學(xué)的管理觀念很難接受，因此很多先進(jìn)的科學(xué)管理模式在短期很難推廣，往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來(lái)一些國(guó)有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液，聘用了很多“海歸”高級(jí)管理人才，但是其結(jié)果少則幾個(gè)月，多則一兩年，都灰溜溜地走了，其中不乏在國(guó)外名企工作過(guò)的高級(jí)管理人才。是這些人才無(wú)能嗎？當(dāng)然不是，是因?yàn)闆](méi)有施展才能的平臺(tái)，所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進(jìn)需要長(zhǎng)期人力資源管理平臺(tái)的搭建。

(二)企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”

這種行為在國(guó)有企業(yè)較為嚴(yán)重，如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又專(zhuān)”的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不專(zhuān)”。

（三）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益

國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益，根本不把企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮在內(nèi)。

(四)缺乏一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對(duì)人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

(五)人力資源投資嚴(yán)重不足，員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求

由于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)存在的時(shí)間較長(zhǎng)，各種觀念還沒(méi)有把人力資源投資納入在內(nèi)，對(duì)員工的投資就更談不上，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位教育，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才，儲(chǔ)備人才，沒(méi)有意識(shí)到人力資源投資其實(shí)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期而有效的投資，只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。

(六)激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)

國(guó)有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重。員工工作消極，工作缺乏主動(dòng)性；合作能力差，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；時(shí)間觀念差，紀(jì)律松散；工作責(zé)任心不強(qiáng)，員工間、部門(mén)間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重等等。許多問(wèn)題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何，進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計(jì)劃、有效地完成流程，合理的控制成本、費(fèi)用，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價(jià)值，達(dá)到企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)，國(guó)有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理制度和高效、實(shí)用的員工激勵(lì)措施。

(七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱

多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（八）領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案

(一)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就是人的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來(lái)越重要的角色。國(guó)外企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力，積極致力于對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是，十幾年的企業(yè)改革并沒(méi)有使我國(guó)國(guó)有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門(mén)仍然是一個(gè)非生產(chǎn)性的行政職能部門(mén)，難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。一方面，傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性，無(wú)法有效提高職工素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力；另一方面，傳統(tǒng)的人事管理無(wú)力保留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此，大力加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，提高人力資源素質(zhì)，是當(dāng)前國(guó)企改革，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。

(二)發(fā)展是硬道理，沒(méi)有科學(xué)管理理念肯定不行，那么如何引進(jìn)呢？人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情，它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持，中層的參與，基層的廣大認(rèn)同。首先說(shuō)服并得到高層得到支持，然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn)，得到廣大認(rèn)同，打好一定的平臺(tái)，最后通過(guò)中層參與，分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過(guò)反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。就像“華為的冬天”一文說(shuō)過(guò)技術(shù)的引進(jìn)需要經(jīng)過(guò)先僵化再優(yōu)化再固化的長(zhǎng)期過(guò)程，同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程。

(三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新，同時(shí)也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過(guò)去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變，需要在觀念、體制、組織上對(duì)政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行改革。建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系，首先需要改變傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。

可以說(shuō)，人力資源管理是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。但是，國(guó)有企業(yè)人事管理部門(mén)的運(yùn)作并不以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，管理被動(dòng)且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素，樹(shù)立人事管理的市場(chǎng)觀，使人事管理部門(mén)有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

(四)建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系，要求政企分開(kāi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。勞動(dòng)力的自由流動(dòng)是人力資源管理體系得以運(yùn)行的條件，企業(yè)只有在較完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)上才能自由地找到所需要的職工，各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時(shí)，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)也給企業(yè)和職工以壓力，促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。雖然國(guó)有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán)，但人事管理上仍然政企不分，國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，又對(duì)政府勞動(dòng)人事部門(mén)負(fù)責(zé)，職工存在就業(yè)剛性，嚴(yán)重阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。因此，必須徹底改革國(guó)有企業(yè)人事管理制度，實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，使企業(yè)面向市場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)人力資源進(jìn)行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)人事部門(mén)職能，積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)以后，政府勞動(dòng)人事部門(mén)的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化，從過(guò)去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。

(五)由于人力資源管理體系是國(guó)有企業(yè)面臨的嶄新課題，政府部門(mén)可以利用專(zhuān)家和信息優(yōu)勢(shì)，廣泛吸取國(guó)外先進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合中國(guó)國(guó)情，建立我國(guó)自己科學(xué)的人力資源管理體系模式并向企業(yè)介紹和推廣。同時(shí)，政府勞動(dòng)人事部門(mén)還可為國(guó)有企業(yè)在建立人力資源管理體系過(guò)程中提供專(zhuān)家服務(wù)和專(zhuān)業(yè)人員培訓(xùn)，人員選拔能力測(cè)試題庫(kù)建設(shè)等技術(shù)服務(wù)。加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的組織建設(shè)，健全人力資源管理功能。

(六)為了適應(yīng)人力資源管理的需要，還必須對(duì)國(guó)有企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革。重新確定人事部門(mén)在企業(yè)中的定位和作用，根據(jù)人力資源管理的三大功能對(duì)人力資源管理部門(mén)的職能進(jìn)行重新劃分并建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、．激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，提高人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。資源管理部門(mén)形成有力的補(bǔ)充，有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高。

(七)此外，建立國(guó)有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，還應(yīng)鼓勵(lì)和支持人力資源管理專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。人力資源管理是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，企業(yè)往往由于缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量而在進(jìn)行人力資源管理中求助于一些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)。例如人員的培訓(xùn)，國(guó)外企業(yè)十分注重 對(duì)企業(yè)職員的培訓(xùn)，但一般只有一些大型企業(yè)擁有自己的培訓(xùn)中心，廣大的中小企業(yè)則依賴(lài)于顧問(wèn)機(jī)構(gòu)對(duì)其職工進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)形成有力的補(bǔ)充，有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高。

(八)在國(guó)有企業(yè)建立科學(xué)合理的績(jī)效管理制度和高效實(shí)用的員工激勵(lì)措施也是十分必要和迫切的。目前常用的激勵(lì)方法有物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)。我們知道根據(jù)馬斯洛心理學(xué)原理人的需求從低到高層次包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、個(gè)人價(jià)值成就需求。不同年齡、不同文化層次、不同價(jià)值觀、不同職務(wù)和經(jīng)濟(jì)地位的人對(duì)需求的要求是不同的。也就是說(shuō)上述的五層次需求在他們內(nèi)心的地位、重要性是各不同的，哪種需求在他們身上占的比重大，哪種需求就的給予對(duì)他們獲得的滿(mǎn)足感就大，換句話(huà)說(shuō)就是達(dá)到的激勵(lì)效果好。國(guó)有制造企業(yè)的激勵(lì)不僅是對(duì)個(gè)人的激勵(lì)，更是對(duì)所有員工的激勵(lì)，要考慮員工的個(gè)體性，也要考慮部門(mén)、企業(yè)的整體性。激勵(lì)是把雙刃劍，使用不當(dāng)，不但對(duì)員工沒(méi)有激勵(lì)性，反而對(duì)員工起到負(fù)面作用。因此把握企業(yè)不同部門(mén)人員的需求是關(guān)鍵，根據(jù)需求進(jìn)行整體激勵(lì)、部門(mén)激勵(lì)、個(gè)人激勵(lì)，定期地、經(jīng)常的與員工溝通，進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查是不可缺少的，它是激勵(lì)措施高效運(yùn)行的強(qiáng)有利保證，同時(shí)要注意激勵(lì)的公平、公正性。要根據(jù)部門(mén)分工不同及個(gè)人需求不同，部門(mén)、個(gè)人激勵(lì)方法的權(quán)重比例也要隨之變化。

(九)加強(qiáng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化建設(shè)，使資源共享高效化。在產(chǎn)業(yè)信息化的今天跟上時(shí)代潮流的發(fā)展是硬道理。企業(yè)對(duì)各種信息的要求越來(lái)越高——來(lái)源廣、及時(shí)、準(zhǔn)確、快速。不僅要求內(nèi)部相互傳遞要暢通無(wú)阻，外部傳遞更要迅猛、快捷，計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化建設(shè)成為必然。因此現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)相應(yīng)地應(yīng)該建立自己的內(nèi)部局域網(wǎng)和外部網(wǎng)、0A系統(tǒng)、人力資源部的HRP系統(tǒng)、財(cái)務(wù)部的管理系統(tǒng)、技術(shù)部門(mén)的PDM系統(tǒng)以及生產(chǎn)部門(mén)的物流系統(tǒng)等等。這些系統(tǒng)的建立使的企業(yè)變成高效率的無(wú)紙化辦公有機(jī)整體，同時(shí)各部門(mén)計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)化建設(shè)使得各部門(mén)工作大大高效化。公司的外部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)使得公司集團(tuán)內(nèi)部、行業(yè)間及與政府部門(mén)業(yè)務(wù)更加高效。此外，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化建設(shè)要求系統(tǒng)的穩(wěn)定性、安全性、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、更新的及時(shí)性很高，因此處于信息化發(fā)展中的國(guó)有企業(yè)，在信息化建設(shè)過(guò)程中要加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)及安全維護(hù)隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)在各個(gè)部門(mén)設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的數(shù)據(jù)化更新、維護(hù)信息管理人員。

在社會(huì)化分工越來(lái)越細(xì)的今天，某項(xiàng)工作很難再由個(gè)人單獨(dú)完成，團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)作非常重要。所以資源的共享，部門(mén)員工的整體協(xié)作精神，領(lǐng)導(dǎo)的整體團(tuán)隊(duì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)管理顯的尤為重要。而這些就需要有一個(gè)強(qiáng)大的系統(tǒng)來(lái)支持。

(十)重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，看起來(lái)不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀，由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來(lái)看，也就沒(méi)有提高自身的外部推動(dòng)力，員工的思想價(jià)值觀念的形成更多的是受社會(huì)的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵(lì)功能、約束力功能未能很好地挖掘出來(lái)。對(duì)于多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言，企業(yè)文化的建設(shè)重點(diǎn)是首先要解除舊有觀念，習(xí)慣以及制度的束傅，然后建立企業(yè)的共同愿景，讓員工和企業(yè)緊緊的結(jié)合在一起。

再有就是我們的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要轉(zhuǎn)變舊有觀念，在用人制度、管理企業(yè)中不要只顧眼前利益，要不斷創(chuàng)新才能使我們的國(guó)有企業(yè)得到更好的發(fā)展。

三、結(jié)論

由此看來(lái)，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹(shù)立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學(xué)化進(jìn)程；加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；建立有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)在不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的情況下，經(jīng)歷著改制、重組等不斷的改革、變新，雖然在變革中存在著很多阻力，存在很多問(wèn)題，很多地方還不成熟、不完善，但是運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法、理念去發(fā)展它、進(jìn)化它的方向是沒(méi)有錯(cuò)的。由于觀念的沖突、價(jià)值的取向不同、國(guó)有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，要建立有中國(guó)特色的現(xiàn)代化國(guó)有企業(yè)人力資源管理，需要給它充足的時(shí)間。但隨著人們思想文化素質(zhì)的不斷提高，當(dāng)今中國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，我們相信國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化的人力資源管理建設(shè)的實(shí)現(xiàn)不會(huì)很遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：隋晶，女，1966年9月30日出生，經(jīng)濟(jì)師。1989年7月畢業(yè)于內(nèi)蒙古煤炭工業(yè)學(xué)校。中專(zhuān)學(xué)歷。從1989年7月畢業(yè)至今一直在神華準(zhǔn)格爾能源公司設(shè)備維修中心勞動(dòng)工資部工作。

(作者單位：內(nèi)蒙古呼和浩特薛家灣神華準(zhǔn)格爾能源公司設(shè)備維修中心）