高職院校課程建設(shè)與改革的困境與出路

肖祥偉

【摘 要】基于工作過程的課程開發(fā)方法在高職教育界廣泛推廣，高職教師課程建設(shè)與改革的積極性卻非常低。本文從六個方面分析了高職課程建設(shè)與改革的困境：期望過高導(dǎo)致教師望而生畏，意識淡薄；投入與產(chǎn)出嚴重失衡導(dǎo)致主觀意愿不強；校企合作客觀條件受限；授課、理論研究、教學(xué)研究等時間安排不合理；職業(yè)發(fā)展困境明顯；教師課程建設(shè)與改革能力不相匹配等。筆者針對上述六個方面提出了“3E3C困境”模型。本文最后運用雙因素論、期望理論、管理博弈機制提出了走出困境的出路，提供了大量具有可操作性的建議。

【關(guān)鍵詞】高職 課程建設(shè)與改革 困境 雙因素論 期望理論

一、問題的提出

基于工作過程的課程開發(fā)方法在高職教育界廣泛推廣。然而據(jù)筆者了解，多數(shù)高職院校教師運用基于工作過程的課程開發(fā)方法進行課程建設(shè)與改革的積極性卻非常低，一方面教學(xué)管理者抱怨教師素質(zhì)和能力不足，另一方面教師對教學(xué)管理者不滿意，課程建設(shè)與改革存在雷聲大雨點小、難以取得實質(zhì)性突破的現(xiàn)實困境。課程建設(shè)與改革的主體是教師，當前高職院校課程建設(shè)與改革的困境也在于教師。高校教師的行為是在特定的制度激勵范圍內(nèi)做出的理性選擇。本文主要從精神上、經(jīng)濟上、空間上、時間上、能力上、意愿上六個緯度探究高職院

校課程建設(shè)與改革的困境與出路。

二、高職院校課程建設(shè)與改革的困境

（一）精神上高職教育對教師的期望過高，教師課程建設(shè)與改革意識淡?。╟onsciousness）

基于工作過程的課程開發(fā)對高職教師提出了更高的要求：既要有淵博的專業(yè)知識、高尚的道德情操、高超的教學(xué)藝術(shù)，又要有職業(yè)經(jīng)驗，了解企業(yè)背景，熟悉工作過程，掌握工作要求和質(zhì)量標準；既要有課程開發(fā)和整體設(shè)計能力，能將典型工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為適合于教學(xué)、具有教育價值的學(xué)習(xí)內(nèi)容，并通過整體教學(xué)設(shè)計（也包括學(xué)習(xí)情景的設(shè)計），將理論知識和實踐知識有機地結(jié)合到工作過程中去；又要有跨專業(yè)的知識和團隊合作能力；既是知識和技能的傳授者，更是教學(xué)的組織者、引導(dǎo)者、咨詢者和評價者。這種過高期望無形中使教師職業(yè)理想化、完美化，忽視了教師作為普通人對家庭、婚姻、生活的需求和責任，造成教師的多種角色沖突，增加了教師的精神負擔，導(dǎo)致高職教師在職業(yè)追求中對課程建設(shè)與改革望而生畏，意識淡薄。

（二）經(jīng)濟上高職教師課程開發(fā)成本與收益嚴重失衡（economy）

與高職教師工作負擔較重，非教學(xué)任務(wù)過多形成鮮明落差的是，高職教師在付出努力后獲得的回報少，特別是無法從教學(xué)中獲得成就感。社會期望教師教好每個學(xué)生，但是學(xué)生作為具有主動性和差異性的發(fā)展中個體，其學(xué)業(yè)成績相對較易衡量，但行為、興趣、態(tài)度和價值觀等方面的變化不僅緩慢，而且難以評價。絕大多數(shù)研究者一致認為，壓力與報酬和工作條件直接相關(guān)，而不少高職院校的工資收入和福利待遇已經(jīng)對教師失去吸引力，這就極容易造成高職教師的心理失衡。工作職責的高付出與現(xiàn)實回報的嚴重落差，必然導(dǎo)致高職教師工作壓力的增加，工作熱情的弱化。

（三）空間上高職教師課程建設(shè)與改革客觀條件受到限制（conditions）

基于工作過程的課程不再把知識傳授和技能訓(xùn)練作為教學(xué)的核心任務(wù)，而是把完成具體的工作任務(wù)、提高學(xué)生的職業(yè)行動能力作為教學(xué)目標。這就要求高職教師開發(fā)課程的過程中必須與行業(yè)企業(yè)聯(lián)系?？陀^上多數(shù)高職教師都是來自普通本科院校，缺乏社會實踐經(jīng)驗；高職院校與行業(yè)企業(yè)進行產(chǎn)學(xué)合作的經(jīng)費支持有限；社會行業(yè)企業(yè)與高職院校合作積極性低下；以致教師在課程開發(fā)過程中顯得心有余力不足，只能望“企”興嘆。

（四）時間上高職教師周學(xué)時數(shù)普遍偏高，事務(wù)性工作多，使得教師無瑕深化課程建設(shè)與改革（energy）

近年來，伴隨高校的擴招，在校生人數(shù)不斷增加，導(dǎo)致教師工作量加重，有超過45.6%的高職教師平均周課時量達到12節(jié)以上，這無疑是對精力與體力嚴峻挑戰(zhàn)。另外高職教師既要鉆研專業(yè)知識，又要學(xué)習(xí)高職教育理論，同時還面臨提升自身社會實踐能力等多方面的客觀要求。多數(shù)教師心理上認可高職教育課程開發(fā)對自身職業(yè)生涯發(fā)展的重要性，但是在激勵與約束機制匱乏的環(huán)境中，人的惰性自然容易忽略重要但是不緊急的事情——課程開發(fā)。

（五）能力上高職教師能力提升機制欠缺，導(dǎo)致教師能力提升速度緩慢（capability）

目前的高職教師繼續(xù)教育觀念卻存在很多問題；教育理論與實踐不一致，如重視學(xué)歷教育忽視教育培訓(xùn)，重視一次性教育輕視繼續(xù)教育，重視全日制教育輕視業(yè)余、短期培訓(xùn)，這些問題嚴重影響了教師教育水平的提高，專業(yè)技術(shù)的發(fā)展，制約了教育質(zhì)量的提高。長期的高負荷工作量和心理壓力，時間與空間上課程開發(fā)的困境，使得教師在工作上極易導(dǎo)致知識、能力、精力上的透支。

（六）意愿上高職教師課程建設(shè)與改革熱情匱乏、職業(yè)發(fā)展困境明顯（enthusiasm）

一方面就業(yè)導(dǎo)向要求教師既要有較強的專業(yè)理論知識基礎(chǔ)，又要具有很強的實際動手操作能力，另一方面無論在評價體制，科研業(yè)績考核、社會認可度、職稱評定等方面，高職教師的職業(yè)發(fā)展困境都非常明顯，教師職業(yè)倦怠問題突出，使得教師在科研投入上的意愿大打折扣。

課程建設(shè)與改革是當前高職教育發(fā)展迫在眉睫的重要任務(wù)，課程建設(shè)與改革的主體是教師。目前各高職院校課程建設(shè)與改革進程緩慢、課程建設(shè)與改革成果匱乏的根本原因是教師進行課程建設(shè)與改革存在以上“3E3C困境”。如下圖所示。

三、高職院校課程建設(shè)與改革困境的出路

（一）運用雙因素論，走出意愿困境和客觀條件困境（enthusiasm and conditions）

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，調(diào)動高職院校教師課程建設(shè)與改革積極性的關(guān)鍵就是識別出影響教師課程建設(shè)與改革積極性的保健因素與激勵因素，在具體策略中要在保持必要的保健因素的基礎(chǔ)上，增加激勵因素，從而提高教師的工作滿意度。

1.運用激勵因素，激發(fā)教師內(nèi)在的課程建設(shè)與改革熱情，滿足職工的精神需要

影響教師課程建設(shè)與改革的激勵因素主要有發(fā)展機會、自我實現(xiàn)需要、成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任。首先，學(xué)校應(yīng)從發(fā)展機會的角度，喚起職工強烈的課程建設(shè)與改革意識，激發(fā)其對課程建設(shè)與改革的內(nèi)在需要；其次培養(yǎng)教師對課程建設(shè)與改革工作本身的興趣，實行內(nèi)在動機激勵；其三設(shè)立恰當?shù)哪繕?，實行目標激勵，分層次對教師在系級、院級、省級、國家級進行課程建設(shè)與改革的激勵。其四對取得一定成果的教師賦予更加重要的責任，如安排其進行課程建設(shè)與開發(fā)講座或主題交流、經(jīng)驗分享等活動，使其產(chǎn)生成就感；其五，對課程建設(shè)與改革取得成績的在不同層次的獎金發(fā)放、科研業(yè)績考核、論文發(fā)表獎勵、職稱評定推薦等方面給予更大的肯定，并且要制度化、規(guī)范化、具體化。

2.運用保健因素，創(chuàng)造良好的課程建設(shè)與改革外部環(huán)境

影響教師課程建設(shè)與改革的保健因素有課程建設(shè)與改革的政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。保健因素的缺失將會大大挫傷員工的積極性?；谏鲜隹紤]，教學(xué)管理者應(yīng)加強領(lǐng)導(dǎo)，建立固定的課程建設(shè)與改革程序化管理；加強感情溝通，營造濃厚的課程建設(shè)與改革氛圍；加強信息管理，保障信息暢通；加強課程建設(shè)與改革規(guī)章制度建設(shè)，完善課程建設(shè)與改革激勵機制；通過物質(zhì)手段激發(fā)課程建設(shè)與改革積極性；盡可能為教師創(chuàng)造更好的外出與企業(yè)聯(lián)系校企合作課程開發(fā)的條件。

（二）運用期望理論，走出意識困境與經(jīng)濟利益驅(qū)動困境（consciousness and economy）

1.確立目標，激發(fā)期望心理。首先，作為教學(xué)管理者，在制定物質(zhì)和工作本身的獎勵目標的同時，為教師達到目標創(chuàng)造必要的條件。如提供教師參加培訓(xùn)或進修的機會時，對其工作調(diào)配，時間的安排等創(chuàng)造條件，使這一目標能夠?qū)崿F(xiàn)，否則只有激勵這方面的規(guī)定而沒有可行的措施保證，目標只能是空中樓閣，不但不能調(diào)動積極性，而且適得其反，甚至導(dǎo)致教師思想不穩(wěn)定。其次，在制訂管理制度、目標時，應(yīng)有長期性、層次性，為廣大員工樹立近期、中期、遠期目標，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。如：按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼職相結(jié)合、資源共享的原則，實行相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動層相結(jié)合的方法，有利于人才的流動和資源的優(yōu)化配置，這項激勵同時也促使教師努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平，提高教學(xué)質(zhì)量，以爭取更好的發(fā)展機會，這是近期目標。近遠期目標有機結(jié)合，這是期望理論對教師管理的重要啟示。給員工樹立目標和期望，同時，強調(diào)目標的層次性和多種獎勵措施的配套，實踐證明這是一種有效的管理方式。

2.運用合理的期望值，喚醒教師課程建設(shè)與改革的意識。一方面，教學(xué)管理者應(yīng)幫助教師樹立合理的期望值，幫助其分析主客觀因素，降低期望值，以避免負面情緒所帶來的消極影響。另一方面，由于人才的流動，競爭壓力的增強，有的員工由于暫時達不到期望的結(jié)果，應(yīng)幫助其增強信心，提高參加課程建設(shè)與改革的積極性，樹立新的期望目標。再者，要建立系統(tǒng)有效的激勵機制，如教育教學(xué)研究，科技活動，學(xué)術(shù)活動，教學(xué)科研等綜合測評，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評定，教師的培訓(xùn)等，使測評、晉升與待遇掛鉤，獎勵與成果掛鉤，建立靈活的流動機制，使教師各盡所能。

（三）運用管理博弈理論，完善課程管理與薪酬管理機制，走出能力困境與精力、時間困境（capability and energy）

管理博弈論研究認為，機制設(shè)計的目的就在于使不可觀察的信息，或故意隱蔽的信息顯現(xiàn)出來，或者使得故意隱蔽信息的被管理者受到更多的損失而不是更少的損失。在高職院校課程建設(shè)與改革機制建設(shè)中，教學(xué)管理者要設(shè)計一種機制，減少上述道德風險或隱蔽行動以及逆向選擇或隱藏信息問題。

基于這種考慮，筆者建議，校內(nèi)立項的校外專家盲審制；把課程建設(shè)立項的投票權(quán)適當下放一些給學(xué)生；課程建設(shè)立項定期聽證；課程項目建設(shè)過程激勵；課程建設(shè)與課堂教學(xué)專項檢查制；課程建設(shè)改革成果公示制等。通過課程建設(shè)立項的方式給予課程建設(shè)負責人或者團隊予以課程建設(shè)與改革的薪酬傾斜，讓有能力進行課程建設(shè)的教師專注于進行課程建設(shè)。如明確制定相應(yīng)制度承諾，獲得院級精品課程結(jié)題、申報省級、國家級課題或精品課程成功的獎勵及其他鼓勵措施，比如外出培訓(xùn)等。

綜上所述，目前高職院校課程建設(shè)與改革的困境主要在于教師存在“3E3C困境”（即enthusiasm and conditions ；economy and consciousness； capability and energy），那么走出這個困境的出路即可以通過雙因素論、期望理論、管理博弈論等管理激勵理論進行相應(yīng)的制度和機制設(shè)計，從而找到突破口，營造良好的課程建設(shè)與改革的氛圍。

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（作者單位：廣東松山職業(yè)技術(shù)學(xué)院）