組織結(jié)構(gòu)敏感性對(duì)組織績(jī)效的影響分析

徐　強(qiáng)　李　垣

摘要：錢德勒在其名著“結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略”中提出企業(yè)成長(zhǎng)過程始終伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不斷轉(zhuǎn)變，在管理實(shí)踐中，眾多企業(yè)期望通過對(duì)其他企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的復(fù)制及成功經(jīng)驗(yàn)的模仿來改善本企業(yè)績(jī)效而獲得進(jìn)一步成長(zhǎng)，文章從系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)核心思想“組織宏觀行為源自其微觀結(jié)構(gòu)”入手，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)敏感性分析，論述了企業(yè)的不可完全復(fù)制及組織管理因果律失效之源，并給出企業(yè)只能近似復(fù)制的理論分析及相關(guān)理論框架，為企業(yè)成長(zhǎng)及組織變革提供理論參考。

關(guān)鍵詞：組織；結(jié)構(gòu)敏感性；克??；組織復(fù)雜性；因果律失效

一、引言

自從被譽(yù)為組織理論之父的德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯(M.Weber，1864-1920)發(fā)表了《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》之后，有關(guān)組織的理論和實(shí)踐得到了持續(xù)不斷的發(fā)展?？梢院敛豢鋸埖卣f現(xiàn)代管理理論和方法的發(fā)展正是以組織為載體展開的。在管理實(shí)踐領(lǐng)域，很多企業(yè)都試圖通過學(xué)習(xí)、流程再造、組織結(jié)構(gòu)變革及文化重建等途徑來仿效成功企業(yè)(Senge，1990；Sterman，1989)，從而重造一個(gè)類似的成功企業(yè)(Lee，Edmondson，Thomke & Worline，2004)。但最終的結(jié)果不是失敗就是形似而神不似，難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

20世紀(jì)60年代。歷史學(xué)家出身的錢德勒(Chandler)在研究美國(guó)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化時(shí)。發(fā)現(xiàn)組織宏觀表現(xiàn)(如成長(zhǎng)及戰(zhàn)略等問題)與組織結(jié)構(gòu)間的密切聯(lián)系。從此。通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)的變革來引導(dǎo)和適應(yīng)組織宏觀行為表現(xiàn)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長(zhǎng)則成了此后長(zhǎng)達(dá)30年的研究熱點(diǎn)。當(dāng)前，在管理實(shí)踐領(lǐng)域，經(jīng)?？梢钥吹侥承┢髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)到一些成功企業(yè)進(jìn)行調(diào)研和學(xué)習(xí)，然后通過對(duì)這些企業(yè)的管理模式、組織結(jié)構(gòu)仿效，試圖復(fù)制出一個(gè)類似的成功企業(yè)。在管理理論研究領(lǐng)域，學(xué)者們通過對(duì)知識(shí)及技術(shù)轉(zhuǎn)移、組織及文化學(xué)習(xí)等相關(guān)理論的研究，試圖尋找到復(fù)制成功企業(yè)的有效途徑(Tucker，Nembhard，&Edmondson;，2005)?？梢姡嘘P(guān)企業(yè)復(fù)制的研究主要是從兩個(gè)方面展開的，一方面從企業(yè)微觀結(jié)構(gòu)的復(fù)制：另一方面是從企業(yè)宏觀行為的復(fù)制。本文將從“系統(tǒng)宏觀行為源自其微觀結(jié)構(gòu)”觀點(diǎn)出發(fā)，探討企業(yè)克隆的理論、方法及途徑。并應(yīng)用組織結(jié)構(gòu)敏感性來分析和解釋成功企業(yè)的不可完全復(fù)制之源。

二、組織復(fù)制理論

1、組織復(fù)制思想來源。經(jīng)濟(jì)與管理的相關(guān)研究一直存在著借鑒自然科學(xué)理論和方法的傳統(tǒng)。每次自然科學(xué)研究取得突破都會(huì)帶來社會(huì)科學(xué)研究的巨大進(jìn)展?？椎?、斯賓塞、滕尼斯和迪爾凱姆等人借鑒達(dá)爾文的進(jìn)化論思想提出了社會(huì)進(jìn)化論，認(rèn)為社會(huì)是一個(gè)有機(jī)體，社會(huì)發(fā)展是從低級(jí)向高級(jí)進(jìn)化，并遵循生存競(jìng)爭(zhēng)和適者生存的原則。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物，美國(guó)著名的管理學(xué)家巴納德借鑒來自生物學(xué)的系統(tǒng)概念，并將其推廣到經(jīng)濟(jì)管理研究上，認(rèn)為組織是一個(gè)復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)，因此，可以把各類組織都作為協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)來研究。德魯克在《公司理念》(Con-cept of Corporation，1946)這部具有開拓性的著作中同樣指出像通用汽車公司這樣的汽車巨人與其說是一部經(jīng)濟(jì)機(jī)器。不如說是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)?？梢?。組織是系統(tǒng)的子集，企業(yè)管理借鑒系統(tǒng)理論已有將近百年歷史。

目前生物學(xué)界和醫(yī)學(xué)界在生物體克隆理論和實(shí)踐方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展?？寺⊙蚨嗬恼Q生。牛的胚胎成功復(fù)制，生物學(xué)上已經(jīng)基本解決了生物機(jī)體的復(fù)制問題，并形成了較為系統(tǒng)完善的理論體系。但在經(jīng)濟(jì)和管理等社會(huì)科學(xué)研究領(lǐng)域。盡管很早就有企業(yè)克隆的實(shí)踐，但至今還沒有形成系統(tǒng)化的理論。每個(gè)時(shí)代都出現(xiàn)過一些偉大的企業(yè)，并成為其他企業(yè)的效仿和克隆對(duì)象。例如，像微軟這樣取得巨大成功的企業(yè)一直是業(yè)界學(xué)習(xí)和模仿的對(duì)象，無數(shù)的軟件企業(yè)都試圖成長(zhǎng)為另外一個(gè)微軟。但鮮有成功。最終因?yàn)閴艛?，微軟被在?jìng)爭(zhēng)上處于劣勢(shì)的企業(yè)推到反托拉斯案件法庭的被告席上。我想如果可以選擇的話，任何一個(gè)起訴微軟的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也許寧愿像微軟一樣成功。更愿意坐在反托拉斯案件法庭的被告席上。今天當(dāng)千千萬萬企業(yè)去學(xué)習(xí)模仿成功企業(yè)時(shí)，我們能否在成功企業(yè)內(nèi)尋找到類似于生物基因的東西，從而能夠克隆出一個(gè)新的成功企業(yè)，幫助企業(yè)在快速多變的復(fù)雜環(huán)境中提高組織績(jī)效及有效性，快速成長(zhǎng)。眾所周知，企業(yè)也是一類社會(huì)組織。是否也可以像生物體一樣來克隆?如果可以，如何來克隆?如果不可以。那又是為什么?我們能否在企業(yè)組織內(nèi)也尋找到類似于基因的物質(zhì)，從而成功地構(gòu)建出企業(yè)克隆理論?

2、組織復(fù)制的理論基礎(chǔ)。借助于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)學(xué)科創(chuàng)始人Forrester教授對(duì)系統(tǒng)內(nèi)部微觀結(jié)構(gòu)與其宏觀行為關(guān)系的闡述(即，系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)基本理論的核心思想)，可以得到。

(1)“組織宏觀行為源自其微觀結(jié)構(gòu)”；

(2)“組織行為的性質(zhì)主要取決于系統(tǒng)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，也就是組織內(nèi)部交互作用和反饋機(jī)制。組織行為的發(fā)生和發(fā)展主要植根于組織內(nèi)部”；

(3)組織行為演化方向是由內(nèi)、外因通過交互作用機(jī)制(即，交互機(jī)制)及內(nèi)部反饋機(jī)制共同決定的。“內(nèi)因是組織存在、變化及發(fā)展的依據(jù)，外因是客觀條件，企業(yè)的宏觀行為與其結(jié)構(gòu)始終相互動(dòng)”。

系統(tǒng)內(nèi)外部存在的交互機(jī)制決定了系統(tǒng)的反饋機(jī)制。所謂交互機(jī)制指的是系統(tǒng)內(nèi)部元素間及系統(tǒng)與環(huán)境間存在的正效交互(PER)、反效交互(NER)、有效交互及無效交互(UER)所構(gòu)成的關(guān)系體系。所謂正效交互指的是既增加相互作用對(duì)象的功效也增加系統(tǒng)整體功效的關(guān)系：所謂反效交互是指既降低相互作用對(duì)象的功效也降低系統(tǒng)整體功效的關(guān)系；有效交互可以分為兩類。即Ｉ型有效交互(ER₁)和Ⅱ型有效交互(ER₂)，在系統(tǒng)中，前者表現(xiàn)為降低相互作用對(duì)象的功效但增加系統(tǒng)整體的功效，而后者則會(huì)增加相互作用對(duì)象的功效但降低系統(tǒng)整體的功效：無效交互指的是對(duì)相互作用對(duì)象和系統(tǒng)整體的功效都不產(chǎn)生影響的關(guān)系。內(nèi)部反饋機(jī)制正是通過交互機(jī)制存在的傳導(dǎo)性質(zhì)而發(fā)生作用的，并進(jìn)一步影響和決定系統(tǒng)的宏觀行為演化方向的。

以上思想為組織克隆提供了原始理論支持。因此，對(duì)于成功企業(yè)的復(fù)制可以從以下兩條路徑展開：

(1)對(duì)其組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行克隆，這可從兩個(gè)方面進(jìn)行，一是選擇與克隆對(duì)象完全相同的組織構(gòu)成要素：二是對(duì)組織內(nèi)外部交互作用關(guān)系進(jìn)行復(fù)制，即對(duì)組織內(nèi)、外部作用關(guān)系進(jìn)行配置，使之與克隆對(duì)象相同，保證兩者具有相同的交互作用機(jī)制。

(2)對(duì)本組織行為進(jìn)行引導(dǎo)及調(diào)控。使之產(chǎn)生與克隆對(duì)象相一致的行為。(2)必須以(1)為基礎(chǔ)。因?yàn)榻M織宏觀行為源自其微觀結(jié)構(gòu)。否則由于結(jié)構(gòu)敏感性的存在，只會(huì)導(dǎo)致兩者更大程度上的行為差異。引導(dǎo)及調(diào)控的模式主要兩種：確定性控制與優(yōu)化，不確定性規(guī)避與利用。

三、基于組織結(jié)構(gòu)敏感性的企業(yè)復(fù)制困境分析

1、組織結(jié)構(gòu)敏感性定義及其意義。定義1：

組織結(jié)構(gòu)敏感性是指復(fù)雜動(dòng)態(tài)組織初始結(jié)構(gòu)上微小變化會(huì)導(dǎo)致系統(tǒng)在演化過程中宏觀表現(xiàn)上的顯著差異。顯然，我們研究的復(fù)雜組織。如企業(yè)。一般是動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。組織結(jié)構(gòu)上的細(xì)微變化，隨著時(shí)間的推移，會(huì)引起難以預(yù)見的偏差，即組織結(jié)構(gòu)變化會(huì)引起組織行為及功能的漂移。實(shí)踐中，在分析組織績(jī)效變化、組織失效等原因時(shí)，大多考慮的是其成因的構(gòu)成，但相同的成因構(gòu)成，由于結(jié)構(gòu)敏感性的存在，卻不一定導(dǎo)致相同的結(jié)果。

因果律失效并不是對(duì)因果律的否定、在組織的微觀層面。仍然遵從因果律。但在宏觀層面由于結(jié)構(gòu)敏感性的存在，因與果之間的關(guān)聯(lián)性會(huì)隨著時(shí)間推移而弱化或逐步消失，導(dǎo)致了因果律的失效。在以往討論復(fù)雜系統(tǒng)時(shí)，常常強(qiáng)調(diào)其具有一種特殊的特性——初值敏感性，即系統(tǒng)輸入上的微小差異會(huì)導(dǎo)致顯著差異的輸出結(jié)果。但是企業(yè)組織是多輸入和多輸出的系統(tǒng)，很難建立起某個(gè)特定的輸入與輸出間的確定關(guān)系，也就是說因果律分析在這樣的復(fù)雜系統(tǒng)中會(huì)失效。因此，對(duì)于企業(yè)這類復(fù)雜社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，在討論知識(shí)及技術(shù)轉(zhuǎn)移、組織學(xué)習(xí)、企業(yè)成長(zhǎng)等復(fù)雜問題時(shí)，運(yùn)用初值敏感性分析已經(jīng)沒有什么實(shí)際意義。由于組織內(nèi)部交互機(jī)制的傳導(dǎo)性及反饋所形成的結(jié)構(gòu)敏感性是導(dǎo)致因果律失效的根源，這樣我們分析企業(yè)宏觀表現(xiàn)時(shí)就需要將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向企業(yè)的結(jié)構(gòu)敏感性分析上。

2、組織結(jié)構(gòu)敏感性對(duì)組織宏觀績(jī)效的影響分析。從上面理論分析可以看到，要實(shí)現(xiàn)對(duì)克隆對(duì)象的成功復(fù)制依賴于兩點(diǎn)：

(1)首先要實(shí)現(xiàn)對(duì)其組織結(jié)構(gòu)的成功復(fù)制并進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，這在組織管理實(shí)踐中。企業(yè)為了改變自身宏觀表現(xiàn)所最優(yōu)先采用的措施，在實(shí)踐中已經(jīng)達(dá)到驗(yàn)證。如20世紀(jì)二三十年代由杜邦、通用等公司發(fā)展起來的多部門組織結(jié)構(gòu)(事業(yè)部制或M型組織結(jié)構(gòu))，取得了巨大商業(yè)成功，從此，在長(zhǎng)達(dá)半個(gè)多世紀(jì)時(shí)間里這些偉大的公司成了其它公司競(jìng)相仿效和復(fù)制的對(duì)象。

(2)在(1)基礎(chǔ)上對(duì)本組織行為進(jìn)行引導(dǎo)與調(diào)控。組織行為一方面受到內(nèi)在驅(qū)動(dòng)動(dòng)力，如企業(yè)文化、內(nèi)部制度及規(guī)范影響。另一方面又受到外在壓力，如國(guó)家的法律法規(guī)、政策及行業(yè)規(guī)范等影響。

復(fù)雜系統(tǒng)的宏觀行為實(shí)際上就是一個(gè)可用時(shí)間序列表示的系統(tǒng)行為狀態(tài)演化過程。系統(tǒng)行為是系統(tǒng)構(gòu)成元素行為通過交互作用的合成結(jié)果。在任一時(shí)刻，系統(tǒng)行為都處在某一狀態(tài)，可以給處于該狀態(tài)的系統(tǒng)行為賦予一個(gè)績(jī)效指數(shù)。該績(jī)效指數(shù)是從理想績(jī)效區(qū)到偏差績(jī)效區(qū)的連續(xù)域中的一點(diǎn)，所有元素行為的合成作用，要么在理想績(jī)效區(qū)，要么在偏差績(jī)效區(qū)。在按照克隆對(duì)象企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)復(fù)制后，而且采用克隆對(duì)象企業(yè)相同的管理和調(diào)控模式，如果本企業(yè)績(jī)效指數(shù)比照于克隆對(duì)象企業(yè)處于理想績(jī)效區(qū)，則說明已經(jīng)完成對(duì)克隆對(duì)象企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為成功的復(fù)制，一旦偏離理想績(jī)效區(qū)，則意味著復(fù)制過程中已造成結(jié)構(gòu)偏差。

由于社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性，在不同的時(shí)間內(nèi)，其構(gòu)成元素行為偏差的程度以及元素間的交互作用強(qiáng)度也不同，造成了系統(tǒng)行為偏離理想績(jī)效區(qū)。隨著時(shí)間的推移，結(jié)構(gòu)上的微小差異使得行為偏差的合成有可能漂移(shift)到另一區(qū)域，這就是組織結(jié)構(gòu)敏感性之源。

另外，組織的結(jié)構(gòu)敏感性除了會(huì)影響到組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性、組織行為及功能等。還會(huì)影響到與組織成長(zhǎng)密切相關(guān)的因素，如知識(shí)轉(zhuǎn)移、技術(shù)轉(zhuǎn)移。結(jié)構(gòu)敏感性的存在會(huì)使得相同的知識(shí)或技術(shù)在兩個(gè)組織結(jié)構(gòu)相似企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生出非常顯著不同的結(jié)果。這些問題會(huì)進(jìn)一步加大對(duì)成功企業(yè)復(fù)制的難度。

四、結(jié)束語

企業(yè)在成長(zhǎng)過程中，特別是一些中小企業(yè)。都會(huì)或多或少地試圖重走某些已經(jīng)取得巨大成功企業(yè)的成長(zhǎng)路徑，這個(gè)過程通常是從對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的復(fù)制和仿效開始的。很多企業(yè)在此過程中獲得了巨大成功。成長(zhǎng)為偉大企業(yè)，但有些卻以失敗告終。組織微觀結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素主要是人及人與人間的關(guān)系，但由于這些構(gòu)成要素本身的動(dòng)態(tài)性，以及構(gòu)成要素間關(guān)系的不穩(wěn)定性和不確定性，使得一個(gè)企業(yè)在復(fù)制另外一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)時(shí)會(huì)出現(xiàn)一定的結(jié)構(gòu)信息丟失，又加上每個(gè)企業(yè)的宏觀行為又有一定的情境依賴性，這些因素共同作用使得完全復(fù)制一個(gè)企業(yè)難上加難。

此外，在實(shí)踐中我們注意到物質(zhì)要素比較容易復(fù)制。具有思維和判斷能力的人要素卻很難做到精確復(fù)制，因此對(duì)企業(yè)的復(fù)制只能夠做到近似可復(fù)制性。由于組織是復(fù)雜的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)所能復(fù)制的通常是組織的初始關(guān)系，但即使可以做到與克隆對(duì)象完全相同的初始結(jié)構(gòu)，但由于關(guān)系的動(dòng)態(tài)性。最終也會(huì)使得本企業(yè)與克隆對(duì)象間的結(jié)構(gòu)差異也會(huì)越來越大，由于宏觀行為決定于微觀結(jié)構(gòu)，最終使得兩者之間的宏觀行為的差異也越來越顯著。本文概要地分析企業(yè)不可完全復(fù)制之源，給出了企業(yè)可近似復(fù)制的理論分析，為在管理實(shí)踐中通過仿效他人企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)本企業(yè)快速成長(zhǎng)提供一定的理論支持。