歐萊雅：新征途的黃金法則

尹異蘭

作為世界化妝品行業(yè)的佼佼者，歐萊雅一直在管理、營銷、人才、渠道等方面保持領(lǐng)先的地位，盡管在經(jīng)濟危機時期，同樣面臨困境，但歐萊雅的這些戰(zhàn)略和經(jīng)驗，依然能從某種程度上幫助它緩解壓力，轉(zhuǎn)危為安。

在化妝品行業(yè)，奢侈品雖然單品利潤更大，但對公司來說并不意味著一定會盈利，許多奢侈品都處于虧損境地。因為其投入大、成本高，銷量卻非常有限。特別是當(dāng)經(jīng)濟不景氣的時候，人們在奢侈化妝品消費上就趨于謹慎，而口紅的銷量會直線上升。這也是為世人熟知的“口紅效應(yīng)”。在當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下，這個“效應(yīng)”再次被化妝品企業(yè)甚至是國際大企業(yè)“拿來”使用。

全球最大的化妝品企業(yè)之一，法國歐萊雅集團2009年2月18日決定將推出一系列低價品牌，以應(yīng)對人們目前的“口紅”消費行為。因為，剛剛公布的歐萊雅2008第四財季的銷售額增長了4.7％至46.3億歐元。但受奢侈品部門的拖累，公司可比營收卻下降了0.6％。這也是歐萊雅近20年來的第一次。有分析認為，奢侈品受金融危機的影響更為明顯，歐萊雅此舉可被視為化妝品進入低價時代的一個風(fēng)向標(biāo)，是迎合市場需求的合理做法。

其實，如果沒有這場經(jīng)濟危機，歐萊雅也會隨行就市的，作為世界化妝品行業(yè)的佼佼者，歐萊雅一直在管理、營銷、人才、渠道等方面保持領(lǐng)先的位置，盡管經(jīng)濟危機面前，同樣面臨困境，但歐萊雅的這些戰(zhàn)略經(jīng)驗，依然能從某種程度上幫助它緩解壓力，轉(zhuǎn)危為安。

人力之路：“玩轉(zhuǎn)”品牌的魔桿

百年來，歐萊雅要始終保持行業(yè)的領(lǐng)先地位，就意味著必須要吸納、發(fā)展和留住人才。這種策略不僅在成熟的歐美市場，還包括中國、印度這樣新興的快速發(fā)展的市場，人才對歐萊雅的形象和長遠發(fā)展至關(guān)重要。

對此，歐萊雅在全球?qū)嵭薪y(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)。每一次的招聘都是基于長遠的考慮而進行。歐萊雅崇尚多樣性，希望進入團隊的每個成員不管是從背景方面還是專業(yè)方面都具有多樣性。因為，歐萊雅一直堅信這樣做，員工會因為企業(yè)是最佳雇主而感到驕傲，而且具有更為強烈的企業(yè)認同感和價值趨同感。

舉一反三，筑巢引鳳

歐萊雅認為最優(yōu)秀的畢業(yè)生應(yīng)該有兩個基本的特點：第一，作為學(xué)生要有良好的學(xué)業(yè)成績，但這不是全部，它更看重的是學(xué)生的個性，他們的性格，他們要有自己的特點，必須要有在團隊中工作的能力和習(xí)慣。第二，他們應(yīng)該有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造性，敢于并愿意承擔(dān)風(fēng)險，愿意去嘗試做一些事情。

那么，如何吸引這樣的優(yōu)秀人才?這個問題包括兩個方面，一是怎樣吸引他們，二是如何留住他們。在人才的吸引方面，首先歐萊雅致力于與全球一流的大學(xué)建立良好、緊密的合作關(guān)系。目前歐萊雅已與全球兩百多所一流大學(xué)建立了合作關(guān)系。其次，歐萊雅有一系列精心設(shè)計的針對大學(xué)生的比賽，包括全球在線商業(yè)策略競賽、校園市場策劃大賽、歐萊雅工業(yè)大賽，通過這個平臺讓學(xué)生了解和體會歐萊雅的工作。在全球在線商業(yè)策略競賽中，學(xué)生扮演的是總經(jīng)理的角色，學(xué)習(xí)運營管理虛擬的化妝品公司；校園市場策劃大賽，學(xué)生扮演的是品牌經(jīng)理的角色，管理和運營一個品牌；歐萊雅工業(yè)大賽，學(xué)生扮演的是一個化妝品工廠廠長或工程師的角色，管理一個供應(yīng)鏈或物流這樣的項目。除了這三大比賽之外，有時還會啟動新的比賽項目，比如針對有研發(fā)興趣和有銷售興趣的學(xué)生的“歐萊雅創(chuàng)新試驗室”比賽和“歐萊雅銷售大賽”等。

針對新加入的畢業(yè)生，歐萊雅還有一系列的培訓(xùn)。 首先是系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們了解行業(yè)、公司、產(chǎn)品和團隊。其次，是融入整合計劃培訓(xùn)，讓新員工更快更好地融入公司，給新員工指派一個導(dǎo)師讓他更好地了解企業(yè)、同事、周圍的環(huán)境、職能范疇。第三，是完整的員工培訓(xùn)計劃，歐萊雅會給不同的員工在不同階段提供不同的培訓(xùn)，包括與工作直接相關(guān)的技能培訓(xùn)及個性、管理、人際交往等軟能力的培訓(xùn)。

其實，歐萊雅的人才標(biāo)準(zhǔn)是不論年齡，不看性別，看重能力。在歐萊雅，有很多優(yōu)秀的女性，她們擔(dān)當(dāng)著重任。在全球，我們管理委員會1/3的成員是女性，在歐萊雅中國60％的員工是女性。

以人為本，關(guān)愛員工

以人為本是歐萊雅企業(yè)文化的核心。歐萊雅尊重人才，重視從員工招募到職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，為員工提供安全的工作環(huán)境和計劃、均等的就業(yè)機會、良好的生育福利保障和公平的薪酬待遇。

對于新員工，歐萊雅為其提供度身定制的入職定位培訓(xùn)。在職業(yè)發(fā)展方面，歐萊雅根據(jù)不同員工的潛質(zhì)，定期組織各類銷售、市場、財務(wù)、談判、溝通技巧和領(lǐng)導(dǎo)才能等培訓(xùn)，從而及時更新員工的知識，增強其綜合競爭力。

為了培養(yǎng)未來的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，歐萊雅每年從各地選派高級經(jīng)理到巴黎總部參加與歐洲著名商學(xué)院INSEAD合辦的領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)。在亞洲，歐萊雅于1999年8月在新加坡建立了第一個亞太地區(qū)管理發(fā)展培訓(xùn)中心，專門用于培訓(xùn)亞太地區(qū)的員工。歐萊雅中國公司每年派出大量優(yōu)秀員工去新加坡參加各種課程的培訓(xùn)，使他們有機會與亞洲其他國家經(jīng)理人進行交流，分享經(jīng)驗，拓展國際化視野，提高競爭力。2005年4月，該中心遷至中國上海，此舉是歐萊雅對中國和亞洲人力資本進行持久而長期投資的一個重要部分。

為了關(guān)注每一位歐萊雅員工的發(fā)展，歐萊雅設(shè)有一個專門的職位，叫作“職業(yè)發(fā)展經(jīng)理”，這個崗位的職責(zé)就是從員工一進入公司就開始對他們進行跟蹤，關(guān)注他們的成長，為公司選拔、任用優(yōu)秀的員工進行重點培訓(xùn)提供信息。始終關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，幫助員工適應(yīng)公司文化，充分發(fā)揮才能，從而使員工的個人成長與公司發(fā)展緊密相聯(lián)。同時，歐萊雅的工廠也彌漫著人性化的氛圍。無論是在法國、德國，還是中國的蘇州，歐萊雅的工廠的設(shè)計都為員工著想。工廠的頂棚和四周的墻壁大多是由玻璃板構(gòu)成，可以讓員工享受到和煦的陽光。工廠的車間被分隔成一個個的小車間，經(jīng)理人可以與每一名員工自在、親切地交流。

在薪資方面，歐萊雅為員工提供在行業(yè)中位于中上水平、富有競爭力的薪資。每年年底，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)，員工會得到相應(yīng)的獎勵，獎金的幅度完全與業(yè)績掛鉤。同時，每年公司還有利潤分享計劃，拿出一定比例的收益與員工分享。員工除享有國家規(guī)定企業(yè)員工應(yīng)享有的各項福利和假期外，歐萊雅還為員工及其子女購買了商業(yè)保險。每位員工從入職的第一年起，就享有一定的帶薪病假和帶薪年假。

正是如此，歐萊雅的事業(yè)每發(fā)展到一處，都把希望寄托在當(dāng)?shù)貑T工身上，信任他們，賦予他們責(zé)任。作為一家具有百年歷史的公司，歐萊雅始終認為最有效率的團隊是一個混合的團隊，而不會一味強調(diào)員工是什么國籍的。會融匯當(dāng)?shù)厝瞬挪R聚來自其他地方的人才，這樣的團隊是最有創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神的。

“金字塔”之路：美麗的基石

歐萊雅由法國化學(xué)家歐仁·舒萊爾創(chuàng)立，從創(chuàng)立之初直至現(xiàn)在，歐萊雅就對科研創(chuàng)新極其重視。比如每年歐萊雅會把3％的營業(yè)額投入科研和新產(chǎn)品的開發(fā)，而行業(yè)平均水平則不到2％；每年它還更新20％的產(chǎn)品。僅2002年，歐萊雅就申請專利501項，至今已經(jīng)擁有2萬個已生效的專利發(fā)明。因為，歐萊雅深信技術(shù)創(chuàng)新就是美的實力保證。而美的概念在不同國家、不同地區(qū)是不同的，所以，它從不試圖去推廣一種美的模式。而歐萊雅的“美”大部分是通過腳踏實地、夯實基礎(chǔ)的。比如在中國的腳步就是如此。

在高端市場，歐萊雅中國已基本戰(zhàn)勝其它國際巨頭，處于領(lǐng)先地位。但高檔化妝品市場目前的規(guī)模只在15億人民幣左右，僅占化妝品市場總規(guī)模的大約4％。在占市場主體的低端市場上，歐萊雅的份額還很小。未來的持續(xù)高速增長，必須依賴于這部分市場。