高管　高薪　高聚焦

秦　曉等

對國企高管高薪進行限制 公開薪酬

全國人大代表、首屆全國十佳律師秦希燕：我建議首先要對國有企業(yè)高薪人士建立控制機制，往往一個企業(yè)高管的薪水是總經(jīng)理、董事長自己決定，盡管通過了企業(yè)的董事會，但是一般都是高票通過，所以等于是自己給自己發(fā)工資。所以要改了，像這些人的薪酬要通過職工代表大會，報國資委審查批準。

第二，要建立一種公開制度，公開薪水。

第三，國有企業(yè)負責(zé)人并不是說不能高薪，但是他們的高薪要合理、科學(xué)、公平。合理、科學(xué)，公平體現(xiàn)在哪里？他們要帶來真正的效益，要有付出，這種效益要體現(xiàn)在企業(yè)有競爭力，如果沒有競爭力也不行。

第四，有競爭力的企業(yè)，高管創(chuàng)造了效益，給高薪是應(yīng)該的。

對于高管的減薪、限薪問題，秦希燕認為有兩個層面，一個是上級層面監(jiān)督，第二個是公開，社會監(jiān)督。目前，

對于國有企業(yè)公布老總的薪酬，除了上市公司之外，他認為，一般性的集團公司首先要在職代會上進行公開。

國企高管薪酬上限應(yīng)設(shè)為100萬元

全國政協(xié)委員、全國人大常委會預(yù)算工作委員會原副主任王大成在接受訪談時表示，當(dāng)前社會存在一個很突出的問題就是收入分配不合理，雖然要講按勞分配，但是也要根據(jù)國情，收入差距不能過于懸殊，如果國企高管年薪達到幾百萬，那么就是脫離了國情，就會讓老百姓不滿。

總體來說，各行業(yè)收入雖然有所差別，但是總體來看應(yīng)該有上限，當(dāng)前有一種提法是高管收入不超過280萬，但是王大成認為這個上限太高了，這與美國高管的最高上限接近，而我們的經(jīng)濟水平遠不如美國，考慮到高管對企業(yè)的貢獻，王大成認為100萬作為上限比較合適。

高管薪酬應(yīng)跟績效掛鉤

全國政協(xié)委員、中國聯(lián)通董事長常小兵在談到自己的薪酬時表示：他現(xiàn)在干的活是以前的兩倍,但工資并沒有翻番。他認為，企業(yè)高管的薪酬就應(yīng)該跟著市場走,和業(yè)績掛鉤。

面對輿論關(guān)于高管們居高不下薪酬的諸多質(zhì)疑,常小兵表示：企業(yè)效益好,企業(yè)老總和員工的薪酬理應(yīng)水漲船高,如果效益不好,下調(diào)也在情理之中,這種薪酬激勵機制應(yīng)該是每個企業(yè)老總都愿意看到的。針對有記者問他本人“08年薪水降了嗎”的提問,他回答說：“我可以負責(zé)任地告訴你,干的活是兩個企業(yè)合并前的兩倍,但薪水沒有變成兩倍,你放心好了?！?/p>

理想薪酬制度是由市場進行定價

針對金融機構(gòu)高管薪酬話題,全國政協(xié)委員、招商銀行董事長秦曉在接受訪談時稱,理想的薪酬制度是由市場來進行定價,組織定價則作為輔助。

但他表示,由于中國的市場發(fā)展還不充分,所以這一點還沒辦法完全實現(xiàn)。此外,完全依靠市場也是靠不住的,西方的定價也有過偏差。

據(jù)2007年年報顯示，招商銀行行長馬蔚華當(dāng)年稅前年薪達到963.1萬元，也位于國內(nèi)金融業(yè)的高薪行長前列。針對馬蔚華去年年薪900多萬是否合理？秦曉表示，馬行長的薪酬是董事會的決定,并且和盈利狀況相關(guān)。并且他個人也認為，馬行長年薪900萬“物有所值”！

“招商銀行高管的薪水是與其盈利情況相適應(yīng)的，如果盈利降低了，肯定薪酬也會降低。當(dāng)然，如果整個行業(yè)都調(diào)低了，我們董事會也會做出相應(yīng)的調(diào)整，但我覺得過分炒作金融機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬問題，是會有很多副作用的。有些聲音是可以聽的，但不要太過于道德化、政治化，應(yīng)該回歸到理性上來看待這個問題?！鼻貢哉f。

而對于前不久財政部下發(fā)的《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，秦曉則坦言還沒有接到“限薪令”的具體調(diào)整通知，但他表態(tài)稱，“說薪酬高低，各個企業(yè)肯定不一樣，高不高都應(yīng)該來由市場判斷?！?/p>

薪酬討論不應(yīng)過多傷害企業(yè)家

全國政協(xié)委員、中國通用技術(shù)（集團）控股有限責(zé)任公司董事長賀同新在接受訪談時表示，在金融危機的背景下，應(yīng)以保持經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展為主，不應(yīng)過多傷害企業(yè)家。

他說，企業(yè)高管薪酬大概由基本工資及工作績效組成，在一定期限內(nèi)經(jīng)過嚴格考核，在完成企業(yè)保值增值和穩(wěn)健經(jīng)營的前提條件下，企業(yè)高管才能獲得相應(yīng)薪酬。目前我國的經(jīng)營團隊收入正在向國際靠攏，但總體水平仍遠低于國際水平，在當(dāng)前金融環(huán)境下，應(yīng)以保持經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展為主，不要過多傷害企業(yè)家。

高管薪酬會隨

市場泡沫消失趨于合理

全國政協(xié)委員、遼寧奧克化學(xué)股份有限公司總裁朱建民在接受訪談時表示，部分企業(yè)高管高薪酬情況會隨著市場泡沫的消失趨于合理。

“06-07年股指最高達到6000多點，那么部分公司高管的薪酬自然會水漲船高，這是由市場泡沫自然生成的，并不是普遍現(xiàn)象，而現(xiàn)在回落到2000多點，薪酬也就自然會回落”，全國政協(xié)委員、遼寧奧克化學(xué)股份有限公司總裁朱建民表示，企業(yè)高管薪酬的一大部分是來自股權(quán)激勵機制，受市場走勢影響極大。

不認為這種高薪狀況一定合理

全國政協(xié)經(jīng)濟委員會副主任、國家統(tǒng)計局前局長李德水在談到央企高管的工資偏高問題時稱，不認為這種高薪狀況就一定合理。

李德水稱，企業(yè)高管的工資偏高問題是一個發(fā)展的過程，過去國有企業(yè)沒有這么大的差距，改革以后，特別是大量外資企業(yè)進來，特別是金融機構(gòu)，如果高管工資太低的話，那人才留不住，馬上就會被挖走，這樣一個背景下，高管工資是逐步的提高了，特別是這幾年比較高，比較乍眼，大家都感覺數(shù)量比較大。實際上企業(yè)有它的規(guī)則，按照績效掛鉤，是有制度的。當(dāng)然，我不認為這種高薪狀況就一定合理，我不認為西方金融機構(gòu)的老板，像雷曼兄弟一年3000萬的年薪就是合理，連美國都認為不合理，現(xiàn)在都要裁減他的工資，限制他的工資。最近央企也提出來，央企不裁員，高管要減薪，他們主動提出這個問題。而且總理在政府工作報告中講，擴大消費，尤其是居民消費，第一就是繼續(xù)調(diào)整收入分配格局，從政府的角度上也要去調(diào)整收入分配格局，使收入分配更加合理，這也是擴大消費的重要基礎(chǔ)。

對此，全國政協(xié)委員厲以寧補充到，要提高勞動收入在國民收入中的比重，主要是通過三個方面：第一，增加就業(yè)。第二，讓低收入人群工資有較快增長。第三，建立一種正常的工資增長機制。有了正常的工資增長機制以后，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國民收入增加了，勞動收入比例就增大了。

行政限薪不可取

可出臺指導(dǎo)性原則

針對“高管薪酬”話題,中國社會科學(xué)院金融研究所中國經(jīng)濟評價中心主任劉熠輝在接受采訪時稱,他并不贊同采取簡單的行政限薪手段。

作為公司治理的一項重要內(nèi)容,他建議政府可在下達原則性指導(dǎo)的情況下,鼓勵每個企業(yè)和行業(yè)根據(jù)自身的具體情況制定有利于公司管理和發(fā)展的薪酬制度。而合理的薪酬設(shè)計亦需妥善處理管理者和股東、企業(yè)短期利益和長期收益之間的雙重矛盾。

行政限薪有負面影響可原則性指導(dǎo)

劉熠輝表示,目前社會上就高管限薪展開的討論更多是道德視角的爭議。而薪酬機制則是公司治理的重要方面,可以為企業(yè)提供一個結(jié)構(gòu),降低代理成本。

“薪酬機制設(shè)計得好,能夠改善公司治理,對公司股東權(quán)益和股票價格提高有好處,如若使用不當(dāng),則會帶來管理行為變異、短期化的后果?！眲㈧谳x說。

此前,為應(yīng)對國際金融危機的不利影響,規(guī)范國有及國有控股金融企業(yè)薪酬管理,保持員工隊伍穩(wěn)定,財政部辦公廳向各有關(guān)單位印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。

《征求意見稿》明確了金融企業(yè)負責(zé)人的薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益這4個部分組成,并要求各企業(yè)要堅決防止脫離國情、當(dāng)前經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展以及自身實際發(fā)放過高薪酬。有媒體據(jù)此測算,金融機構(gòu)高管的最高年薪不超過280萬。

劉熠輝認為,每個企業(yè)和行業(yè)都不一樣,不同的薪酬設(shè)計產(chǎn)生的效果存在差異,每個企業(yè)需要什么樣的薪酬機制,需要進行具體的研究和分析。但他強調(diào),從長期看來,通過行政手段簡單的限薪會對公司治理有負面影響。

“政府可下達原則性指導(dǎo),鼓勵每個企業(yè)和行業(yè)根據(jù)自身的具體情況制定有利于公司管理和發(fā)展的薪酬制度?！彼ㄗh。

合理薪酬應(yīng)平衡雙重矛盾

劉熠輝表示,合理的薪酬安排需結(jié)合固定薪酬和業(yè)績薪酬,以此縮小管理者和公司所有者的利益沖突,解決企業(yè)短期利益和長期收益的矛盾。而要做到這一點,就要允許企業(yè)通過深入的研究和探索,綜合考量企業(yè)和行業(yè)情況,建立符合自身情況的薪酬機制。

高管薪酬應(yīng)與業(yè)績掛鉤

劉熠輝亦強調(diào),高管薪酬應(yīng)與業(yè)績掛鉤。他表示,我國國有企業(yè)長期以來的薪酬制度不一定合理。國企在景氣時期創(chuàng)造的利潤使得管理者獲得豐厚的報酬,然而公司創(chuàng)造的業(yè)績不僅僅與管理者的管理水平相關(guān),更受益于國家優(yōu)惠政策和行業(yè)壟斷。

他認為,如果要設(shè)計合理的國有企業(yè)薪酬制度,就應(yīng)該真正區(qū)分開經(jīng)理人通過自身水平和努力為公司創(chuàng)造的財富和公司受益于國家優(yōu)惠政策和行業(yè)壟斷而得來的業(yè)績,管理者的薪酬應(yīng)只與自身創(chuàng)造的那部分掛鉤。