淺談基于勝任力的企業(yè)內(nèi)部員工招聘管理

徐玉敏

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展壯大更加依賴于其員工所具備的能勝任公司發(fā)展所需要的能力。企業(yè)不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工勝任力的管理，可以說，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工勝任力的管理。勝任力指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個性特征的集合。許多跨國公司早已將勝任力模型作為選人、育人、用人、留人的標(biāo)準(zhǔn)。勝任能力體系已是這些公司人力資源管理的核心與基礎(chǔ)?；趧偃文芰δＰ蛠磉M(jìn)行內(nèi)部員工招聘工作，為企業(yè)的人力資源管理工作開拓了新的思路，可以使企業(yè)使用科學(xué)的方法來選拔和甄別所需的核心崗位人才。避免招聘核心員工的失敗給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展及利益造成的巨大損失與傷害，避免對企業(yè)廣大員工積極性的挫傷，并且利于國有企業(yè)人才的培養(yǎng)、組織的建設(shè)、企業(yè)的長期發(fā)展與核心競爭力的形成。

企業(yè)在確定了核心員工勝任能力的模型之后。就為企業(yè)的內(nèi)部員工招聘提供了甄別的標(biāo)準(zhǔn)和方法，在人才招聘的工作中劃出一條清晰的道路，也為招聘管理體系的改進(jìn)提供了幫助。根據(jù)目前企業(yè)招聘管理的情況，筆者提出基于勝任力的企業(yè)招聘的幾點(diǎn)管理策略：

一、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略。對于企業(yè)。必須明確自身使命是什么，企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)是什么。企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等等一系列問題，然后規(guī)劃出短期人力資源需求計(jì)劃和長期人力資源儲備計(jì)劃，當(dāng)然，企業(yè)更須清楚當(dāng)前急需的人才數(shù)量和素質(zhì)。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好以下問題：一是要搞清“主要與次要”的關(guān)系。將關(guān)系到當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵崗位放在首位來考慮。其它崗位人員可暫時(shí)置于次要地位。二是要區(qū)分“專業(yè)與一般”的關(guān)系。專業(yè)人員供應(yīng)源少，素質(zhì)要求較高，而一般人員相反，要把精力集中于專業(yè)人員招聘上。三是要處理好“即用與儲存”的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象。但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益。為了使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，求得人員需求量與人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的匹配。就應(yīng)把人力資源規(guī)劃看作一條河，站在高位上，建立企業(yè)的人才儲備庫。人力資源部門要改變過去那種被動的招聘局面，成為業(yè)務(wù)部門的得力參謀，根據(jù)人力資源發(fā)展中長期規(guī)劃，為業(yè)務(wù)部門人員配置提供服務(wù)。

二、規(guī)范核心員工內(nèi)部招聘流程，建立科學(xué)、規(guī)范、有效的內(nèi)部招聘體系

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立了規(guī)范的核心員工內(nèi)部招聘流程和體系?；趧偃文芰Φ恼衅概c甄選的環(huán)節(jié)，結(jié)合公司的人力資源管理現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為此類招聘流程應(yīng)依次為：制定內(nèi)部招聘的適用方案、宣傳溝通、公布招聘方案、人員素質(zhì)測評、基于勝任能力的背景調(diào)查、公布招聘結(jié)果及后續(xù)工作。其中制定內(nèi)部招聘的適用方案和宣傳溝通屬于核心員工內(nèi)部招聘準(zhǔn)備階段工作：公布招聘方案、人員素質(zhì)測評、基于勝任能力的背景調(diào)查屬于實(shí)施階段的工作；公布招聘結(jié)果及后績工作屬于完成階段的任務(wù)。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證工作有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

1，制定內(nèi)部招聘的適用方案

在制定適用方案之前，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行思考，結(jié)合企業(yè)未來組織機(jī)構(gòu)和人力資源政策來進(jìn)行確定。在制定內(nèi)部招聘適用方案時(shí)要遵循公開、公平、公正、專業(yè)的原則。公開就是指招聘方案、執(zhí)行流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、招聘結(jié)果“四公開”。企業(yè)內(nèi)部參加招聘的員工必須全部知道這些內(nèi)容；公平就是指所有內(nèi)部招聘的崗位面向公司全體員工，任何人不能在招聘過程中推薦、暗示等：公正是指成立專門的內(nèi)部招聘工作小組。組員一般以5，9人為宜(人數(shù)最好為單數(shù))，成員中除了包括人力資源管理人員、相關(guān)業(yè)務(wù)部門人員外，還可以邀請一些社會上的知名專家學(xué)者參與招聘，以保證招聘工作的專業(yè)性、科學(xué)性和公正性：專業(yè)是指參加招聘的工作小組成員必須具備相關(guān)的招聘技巧與方法。此階段的主要任務(wù)是挑選內(nèi)部招聘工作小組成員、確定內(nèi)部招聘的崗位、估算招聘費(fèi)用、制定招聘時(shí)間表并選擇合適的招聘時(shí)機(jī)。

2，宣傳溝通

在整個企業(yè)范圍內(nèi)，強(qiáng)調(diào)核心員工內(nèi)部招聘是基于能力的競爭。公布招聘的職位的資歷、知識、技能以及以后工作需要達(dá)到的最低績效目標(biāo)：如果未能按期達(dá)到就立即給予崗位調(diào)換，確保人員能上能下。同時(shí)使員工確認(rèn)識自己及需改進(jìn)的方面，從而與企業(yè)共同發(fā)展，達(dá)到共贏。

3，公布招聘方案

在以往公司的招聘方案中，對應(yīng)聘者的任職資格要求占到絕大部分內(nèi)容，而對其它部分沒有或很少涉及，這樣使應(yīng)聘者無法了解所招聘崗位的全部信息，導(dǎo)致最后招聘不成功。在新的招聘方案中，應(yīng)該包括以下方面內(nèi)容：所招聘崗位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、招聘崗位的任職資格及權(quán)責(zé)、薪酬制度、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、招聘的流程和應(yīng)聘者需要準(zhǔn)備的資料。使員工在了解招聘崗位的要求、發(fā)展前景及薪資待遇等方面后再做出是否參加招聘的決定。

4，人員素質(zhì)測評

在過去的核心員工內(nèi)部招聘工作中，注重考察人員的教育背景、知識水平、技能水平和以往的經(jīng)驗(yàn)，即“冰山”上的部分，而不把勝任能力作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，這是傳統(tǒng)招聘的習(xí)慣做法。這樣的招聘無法預(yù)測人的未來績效。無法準(zhǔn)確預(yù)測錄用的人能不能真正勝任工作。使內(nèi)部招聘工作效率無法提高并增加成本。

在招聘中，要根據(jù)企業(yè)的核心員工勝任力模型來甄選人才。首先，制作基于勝任能力模型的申請表，除包括基本的個人信息與經(jīng)歷信息外，還可以通過設(shè)計(jì)一些問題和表格讓應(yīng)聘者展示其素質(zhì)。這樣申請表就具有了甄選的功能，筆試試題的制定應(yīng)根據(jù)不同職位的要求分別出題?？疾臁氨健鄙系乃刭|(zhì)。通過資格審查與初選后，再進(jìn)行行為面試。一些公司進(jìn)行的面試，一方面招聘人員缺乏相應(yīng)的素質(zhì)與招聘技術(shù)方法，另一方面。面試的題目制定缺乏科學(xué)性，很難發(fā)現(xiàn)員工“冰山”下的能力特征?？梢圆捎谩敖Y(jié)構(gòu)化行為面試”和“情景模擬技術(shù)面試”相結(jié)合的方法，詢問應(yīng)聘者面臨與工作相關(guān)的情景處理及在各種模擬環(huán)境中的表現(xiàn)。面試小組成員在面試之前應(yīng)由專家進(jìn)行培訓(xùn)，掌握考察候選人的“冰山”下的能力特征的方法。

5，基于勝任素質(zhì)的背景調(diào)查

針對被考察人競聘的崗位所需的相關(guān)的勝任素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查。例如：對“科技創(chuàng)新部副部長”候選人進(jìn)行背景調(diào)查，“創(chuàng)新能力”一項(xiàng)，就要在背景調(diào)查中加以著重考察，了解其以往的工作經(jīng)歷中是否具備或體現(xiàn)出這一方面的素質(zhì)。這樣的背景調(diào)查，作為內(nèi)部招聘的最后一道防護(hù)堤，可能挽回此前所有環(huán)節(jié)上存在的失誤，避免造成更大的損失。保證招聘工作的高效性和準(zhǔn)確性。

6，公布招聘結(jié)果與后續(xù)工作

在公司媒體上公示錄用人員名單并介紹其簡歷(年齡、學(xué)歷、之前任職部門及職位)，同時(shí)公布監(jiān)督電話。接受員工

對招聘對象的反饋意見。在經(jīng)過公示期后合格的人員。人力資源部門負(fù)責(zé)與其簽訂勞動合同，明確任期目標(biāo)、權(quán)利、義務(wù)、報(bào)酬和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。避免過去“只能上不能下”的用人機(jī)制。通過電子郵件或電話的方式單獨(dú)通知未錄用人員，對其參加此次招聘表示感謝，幫助這些員工了解自己的不足，指出他們在工作中需要做得更好的地方，鼓勵其繼續(xù)發(fā)展。

每次招聘結(jié)束后。必須對整個招聘過程進(jìn)行評估。從成本和招聘效果對招聘工作進(jìn)行評價(jià)。要在招聘工作中樹立起成本觀念，避免以往的只管招人，而忽視成本。造成不必要浪費(fèi)的現(xiàn)象。而且通過對招聘成本的統(tǒng)計(jì)比較，可以發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，找出改進(jìn)的地方。招聘效果不僅要看錄用人員的工作績效。還要對未錄用人員進(jìn)行訪談，這樣做可以了解到招聘過程中存在的不足，以便加以改進(jìn)，同時(shí)更好地鼓舞了員工的士氣，促使其工作績效提高，從而有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、加強(qiáng)對招聘人員的培訓(xùn)

加強(qiáng)對人力資源工作者的培訓(xùn)。不定期地請相關(guān)專家針對人力資源相關(guān)知識與技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，使管理思想與觀念不斷更新。使招聘人員可以更好地使用素質(zhì)測評工具，發(fā)掘應(yīng)聘人員“冰山”下的潛在能力特征?？筛鶕?jù)公司的發(fā)展變化。不斷更新完善勝任能力模型，并作出其它相應(yīng)具體的崗位勝任模型。由此指導(dǎo)人力資源工作，改變?nèi)肆Y源部為了招聘而進(jìn)行招聘的工作態(tài)度。必須認(rèn)識到核心員工的內(nèi)部招聘不僅僅是招聘，還是一項(xiàng)有效的員工激勵手段。人力資源部門要改變過去國企行政機(jī)關(guān)的辦事作風(fēng)，以為員工服務(wù)的態(tài)度進(jìn)行招聘，而不是將自己擺在“權(quán)威者”的位置。

四、爭取得到企業(yè)高層的認(rèn)同與支持

人力資源部門應(yīng)向企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)說明企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、核心員工的重要性及實(shí)施內(nèi)部招聘的可行性，使高層對核心員工的內(nèi)部招聘工作給予足夠的重視與支持。避免一些不必要的干預(yù)，招聘所遇到的阻力也會隨之減少。這樣就可以吸引更多的員工參加招聘，為人才的選擇提供更大的余地，從而提高招聘工作效率與質(zhì)量。

五、招聘觀念的更新

在全公司范圍內(nèi)。公開基于勝任能力模型的招聘工作程序，可使員工消除對招聘工作的某些誤解。而且通過招聘，可以讓員工看到自身的長處與不足而加以改進(jìn)，也為其職業(yè)生涯發(fā)展提供了幫助。另外，應(yīng)全方位地發(fā)現(xiàn)人才。招聘者可從員工的工作實(shí)踐、部門推薦、員工檔案、績效考核等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才，考察了解人才的方方面面。最終確定合適人選。

六、計(jì)算機(jī)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

在人力資源管理中引入計(jì)算機(jī)技術(shù)，建立公司人力資源數(shù)據(jù)庫。根據(jù)員工勝任能力模型及時(shí)更新數(shù)據(jù)庫資料，做到輕點(diǎn)鼠標(biāo)，很快就可以找到相關(guān)的員工資料。改變過去紙質(zhì)檔案更新速度慢、項(xiàng)目容易丟失或出錯、企業(yè)對自身人力資源沒有全盤了解的弊端。站在人力資源可持續(xù)發(fā)展的角度上搞好核心員工內(nèi)部招聘和其它人力資源管理工作，使人力資源管理者從人事管理階段向基于勝任能力管理的人力資源管理階段過渡。

總之，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)對于人才的渴求日益加大，如何利用好企業(yè)內(nèi)部的人力資源一直是我國企業(yè)所關(guān)注的一個熱點(diǎn)。用科學(xué)的方法選才、育才、用才、留才成為人力資源管理工作的重點(diǎn)。如何選擇出適合企業(yè)核心崗位的人才，是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)面臨的難題?；趧偃文芰Φ恼衅阜椒?，一改過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展途徑，通過對招聘體制的改革，使能者上的愿望得以實(shí)現(xiàn)。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，招聘方法的應(yīng)用會愈加廣泛。