論資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)合

丁　靜

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：戰(zhàn)略管理關(guān)注企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理注重如何對(duì)人進(jìn)行管理，本文介紹了資源、核心能力、動(dòng)態(tài)能力和企業(yè)知識(shí)理論的相關(guān)概念，探討了資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)合，然后從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)分析了企業(yè)如何培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：資源基礎(chǔ)理論 戰(zhàn)略人力資源管理 核心能力 動(dòng)態(tài)能力 企業(yè)知識(shí)理論

戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者們一直在研究企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)并保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。哈佛大學(xué)教授邁克?波特認(rèn)為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于企業(yè)的外部環(huán)境，企業(yè)應(yīng)進(jìn)入一個(gè)有吸引力的行業(yè)，再考慮自身在行業(yè)中的合理定位。資源基礎(chǔ)理論源于20世紀(jì)50年代Penrose的著作《企業(yè)增長(zhǎng)理論》，資源基礎(chǔ)理論把企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)從產(chǎn)品市場(chǎng)轉(zhuǎn)向了要素市場(chǎng)。而戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結(jié)合，1984年戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》中首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。Wright & McMahan將戰(zhàn)略人力資源管理定義為確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為，他們認(rèn)為人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源，為了取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及手段等應(yīng)是系統(tǒng)的，而人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。

目前資源基礎(chǔ)理論越來(lái)越成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的主要理論基礎(chǔ)，其發(fā)展大體上包含資源理論、核心能力理論、動(dòng)態(tài)能力理論和知識(shí)管理理論等觀點(diǎn)，是一個(gè)從“靜態(tài)”到“動(dòng)態(tài)”，從“內(nèi)部”到“內(nèi)外相結(jié)合”的發(fā)展過(guò)程。

資源與戰(zhàn)略人力資源管理

（一）相關(guān)理論文獻(xiàn)

傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為企業(yè)是一組特定資源的集合體，每個(gè)企業(yè)所擁有的資源是各不相同的，企業(yè)應(yīng)在識(shí)別關(guān)鍵資源的基礎(chǔ)上確定其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，持該理論的學(xué)者們認(rèn)為企業(yè)自身所具有的異質(zhì)性資源是其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，但學(xué)者們對(duì)資源的定義及其分類(lèi)卻有著不同的理解。第一篇完整闡述資源基礎(chǔ)理論的文章是《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》，Wernerfelt將資源定義為企業(yè)半永久性擁有的(有形和無(wú)形)資產(chǎn)，將資源分為有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)兩類(lèi)。在此基礎(chǔ)上，其他學(xué)者進(jìn)行了進(jìn)一步的探討。Barney認(rèn)為企業(yè)資源包括了所有的資產(chǎn)、能力、組織流程、企業(yè)特性、信息、知識(shí)等，將資源分為物質(zhì)資源、人力資源、組織資源三類(lèi)?？紤]到通過(guò)投資可以將財(cái)務(wù)資源轉(zhuǎn)化成其它資源，遲克蓮認(rèn)為企業(yè)資源通常是指企業(yè)在向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)的過(guò)程中所擁有的能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的各種要素集合，將企業(yè)資源分成有形的(物質(zhì)的)、無(wú)形的(非物質(zhì)的)、財(cái)務(wù)的和組織性資源四類(lèi)。雖然學(xué)者們沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但是他們都認(rèn)為不是企業(yè)所有的資源都是同等重要的，如物質(zhì)資源就容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，他們所關(guān)注的是能為企業(yè)提供可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，如人力資源。

（二）存在的局限性

資源基礎(chǔ)理論的提出，把競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)定向于企業(yè)的內(nèi)部，對(duì)企業(yè)中人的重要性提供了理論上的支持，使得戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注人的因素，并將人力資源管理上升到了戰(zhàn)略的高度，但其卻存在一定的局限性：

如何衡量為企業(yè)提供可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。目前采用的比較多的是Barney提出的可以提供可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源具有價(jià)值、稀缺的、難以模仿的和不可替代的特征。很多學(xué)者在此特征的基礎(chǔ)上，對(duì)究竟是人力資源還是人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源進(jìn)行了探討。有的學(xué)者認(rèn)為人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。Wright等認(rèn)為單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，所以不能作為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，只有人力資源才有可能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。這些學(xué)者更多強(qiáng)調(diào)的是人本身所具有的特質(zhì)，雖然采用Barney所提出的特征對(duì)員工進(jìn)行分析，但價(jià)值、稀缺、難以模仿的和不可替代的特征判斷本身就是比較模糊的，把人看作是一個(gè)整體，沒(méi)有深入研究員工個(gè)體之間的差異。且沒(méi)有考慮到在企業(yè)中最大程度發(fā)揮人的潛力離不開(kāi)對(duì)人的有效管理，這就是同樣的人在不同企業(yè)中呈現(xiàn)出不同狀態(tài)的原因。

而有的學(xué)者重視人力資源管理系統(tǒng)。張正堂、李爽認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高，人力資源管理模式因企業(yè)而異，人力資源管理難以模仿而不可替代，所以人力資源管理是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。這些學(xué)者把人力資源管理系統(tǒng)和單個(gè)人力資源管理實(shí)踐區(qū)別開(kāi)來(lái)，開(kāi)始探討人力資源管理系統(tǒng)的特性，認(rèn)為其符合Barney所提出的特征，并研究在企業(yè)中如何建立一整套人力資源管理系統(tǒng)，但對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)是否真的具有難以模仿等特征卻沒(méi)有得到強(qiáng)有力的證明。

沒(méi)有考慮到資源也有可能成為企業(yè)發(fā)展的障礙。學(xué)者們往往認(rèn)為資源都是好的。但在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的外部環(huán)境瞬息萬(wàn)變，企業(yè)積累的資源可能對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面作用，使得現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不一定是將來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如有的民營(yíng)企業(yè)，在發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，決策、營(yíng)銷(xiāo)、策劃往往是由某個(gè)管理者個(gè)人做出的。隨著企業(yè)發(fā)展，面對(duì)外部環(huán)境的劇烈變化，再采用這樣的個(gè)人決策就可能會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理

（一）相關(guān)理論研究

企業(yè)核心能力建立在企業(yè)資源基礎(chǔ)之上。傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)資源，持核心能力理論的學(xué)者們往往把資源看成是能力的基礎(chǔ)，企業(yè)中僅有資源并不足以形成競(jìng)爭(zhēng)力，他們考慮的是資源如何被有效利用，企業(yè)的核心能力為利用這些資源的能力。核心能力理論的提出使得學(xué)者們從重視資源轉(zhuǎn)向重視資源的利用，他們認(rèn)為核心能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

目前關(guān)于企業(yè)核心能力的主要觀點(diǎn)包括技術(shù)觀、組織觀、知識(shí)觀等。有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)能力的協(xié)調(diào)，Prahalad、Hamel在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《企業(yè)的核心能力》，他們認(rèn)為核心能力是“組織中積累性的學(xué)識(shí),特別是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)組合多種學(xué)識(shí)流派的學(xué)問(wèn)”。有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)能力與資源的區(qū)別，方潤(rùn)生提出企業(yè)能力是資源的不同狀態(tài)構(gòu)成之間的轉(zhuǎn)換過(guò)程。有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)核心能力的基礎(chǔ)是知識(shí)，王士軍、張小南認(rèn)為核心能力是企業(yè)獲取、協(xié)調(diào)、利用技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)戰(zhàn)略資源的能力體系，其本質(zhì)上可歸結(jié)為企業(yè)所積累的復(fù)雜、隱含、系統(tǒng)的知識(shí)體系。 雖然學(xué)者們從不同角度對(duì)企業(yè)核心能力的概念進(jìn)行了界定，但他們對(duì)核心能力特征的理解卻比較相近，基本上都提到了延展性、價(jià)值性、獨(dú)特性三個(gè)方面。學(xué)者們往往認(rèn)為核心能力能提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，核心能力是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中逐步形成的，是積累性的，具有相對(duì)穩(wěn)定性和路徑依賴性，所以企業(yè)核心能力的建立離不開(kāi)組織學(xué)習(xí)，且企業(yè)能力與員工個(gè)人能力是分不開(kāi)的，必須通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提高員工的個(gè)人能力從而提升企業(yè)能力；核心能力體現(xiàn)了集合，是有機(jī)組合的系統(tǒng)，具有復(fù)雜性和因果模糊性，所以核心能力涉及到企業(yè)各個(gè)層次的員工，需要員工的共同參與。所有這一切都要求企業(yè)要想培育核心能力必須重視人的因素，企業(yè)必須重視戰(zhàn)略人力資源管理。

（二）存在的局限性

其強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的內(nèi)部因素，忽略了企業(yè)的外部環(huán)境，是一種靜態(tài)的觀點(diǎn)，沒(méi)有考慮到兩者的互動(dòng)。由于核心能力是積累性的，它依賴于企業(yè)的歷史，是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，因而是相對(duì)穩(wěn)定的，當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)動(dòng)蕩的外部環(huán)境中時(shí)，企業(yè)在過(guò)去某一時(shí)刻由核心能力形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不一定能持續(xù)下去。如員工通過(guò)過(guò)去積累性的學(xué)習(xí)所獲得知識(shí)和技能往往局限于某些特定的領(lǐng)域，當(dāng)外部環(huán)境變化時(shí)再固守原有的知識(shí)技能不進(jìn)行創(chuàng)新就會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展。在此背景下，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注“動(dòng)態(tài)能力”，考慮企業(yè)如何與外部環(huán)境變化相適應(yīng)，不斷地求得自身的發(fā)展。

學(xué)者們開(kāi)始研究人力資源管理系統(tǒng)和員工個(gè)人能力之間的關(guān)系，但他們并沒(méi)有驗(yàn)證人力資源管理系統(tǒng)究竟是如何對(duì)員工的能力產(chǎn)生影響。Wright & Snell認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量(員工的知識(shí)、技能和能力)、員工關(guān)系和行為(包括心理契約、組織身份，它所強(qiáng)調(diào)的是人的自由意志及認(rèn)知和感情)和人力資源管理系統(tǒng)三個(gè)部分組成，企業(yè)就是通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)引導(dǎo)員工的行為和影響人力資本存量。學(xué)者們認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)能影響員工的行為從而促進(jìn)能力的形成和發(fā)展，但具體是哪些人力資源管理實(shí)踐影響員工的行為卻沒(méi)有得到一個(gè)清晰的解釋。

動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理

（一）相關(guān)理論綜述

動(dòng)態(tài)能力理論重視企業(yè)外部環(huán)境的變化，認(rèn)為不具備動(dòng)態(tài)能力的企業(yè)無(wú)法將競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)下去，最終會(huì)被其他企業(yè)所取代，但學(xué)者們對(duì)動(dòng)態(tài)能力的內(nèi)涵卻有著不同的理解。明確提出“動(dòng)態(tài)能力”是在《動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略管理》一文中，Teece、Pisano & Shuen將動(dòng)態(tài)能力定義為企業(yè)整合、構(gòu)建和重置企業(yè)內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力，并建立了動(dòng)態(tài)能力的分析框架，即流程(Processes)、地位(Positions)和路徑(Paths)。這些學(xué)者主要從能力的角度出發(fā)，他們認(rèn)為流程有協(xié)調(diào)/整合、學(xué)習(xí)、重構(gòu)和轉(zhuǎn)變的作用，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)依賴于組織慣例，而組織慣例又受到企業(yè)資產(chǎn)和路徑依賴的影響。但“能力的能力”這樣的定義本身就是比較含糊的，與此相對(duì)應(yīng)，Eisenhardt & Martin認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是使用資源來(lái)適應(yīng)甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變化的企業(yè)過(guò)程，尤其是那些整合、重組、獲取和廢棄資源的過(guò)程。這些學(xué)者主要從流程的角度出發(fā)，他們認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是組織層和戰(zhàn)略層的慣例。雖然學(xué)者們對(duì)動(dòng)態(tài)能力的理解有所差異，但他們都重視組織慣例，慣例往往是以企業(yè)特有的知識(shí)為基礎(chǔ)，而該類(lèi)知識(shí)與特定的環(huán)境相關(guān)聯(lián)，只可意會(huì)，不能全部用語(yǔ)言表達(dá)清楚?？紤]到這一點(diǎn)，有的學(xué)者從知識(shí)的角度出發(fā)來(lái)研究動(dòng)態(tài)能力，鄒立清認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力的本質(zhì)是流量知識(shí)，企業(yè)通過(guò)吸收內(nèi)部外部的新知識(shí)來(lái)改變自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)能力的更新。

（二）存在意義分析

通過(guò)以上學(xué)者的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)：

不論是從能力、流程還是知識(shí)的角度都不能脫離人的因素。能力的本質(zhì)是知識(shí)，能力的更新離不開(kāi)學(xué)習(xí)，不論是個(gè)人學(xué)習(xí)還是組織學(xué)習(xí)都是以人為主體的。企業(yè)流程是以人為載體的，一定的流程要求企業(yè)員工一定的行為，企業(yè)要想能夠隨著環(huán)境的變化而改善他們的流程，也離不開(kāi)學(xué)習(xí)與知識(shí)更新。所有這一切都必須建立在人的基礎(chǔ)之上，這就要求企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)能力必須和戰(zhàn)略人力資源管理相結(jié)合。

動(dòng)態(tài)能力具有價(jià)值性、難以模仿和復(fù)制，但與資源和核心能力的相對(duì)穩(wěn)定性有所不同，動(dòng)態(tài)能力能適應(yīng)外部環(huán)境的變化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部與外部變動(dòng)的匹配。唐春暉認(rèn)為知識(shí)的動(dòng)態(tài)機(jī)制是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本保證，企業(yè)通過(guò)知識(shí)獲得、知識(shí)傳遞和知識(shí)共享將擁有的知識(shí)儲(chǔ)存在組織慣例中，形成企業(yè)現(xiàn)有的能力，與此同時(shí)企業(yè)在知識(shí)發(fā)揮中也在進(jìn)行知識(shí)更新，發(fā)展成新的組織能力。學(xué)者們開(kāi)始強(qiáng)調(diào)知識(shí)對(duì)于企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用，開(kāi)始關(guān)注“企業(yè)知識(shí)理論”。

企業(yè)知識(shí)理論與戰(zhàn)略人力資源管理

大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩類(lèi)，由于知識(shí)具有價(jià)值性、路徑依賴性，而隱性知識(shí)更具有難以模仿和轉(zhuǎn)移的特性，越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)為知識(shí)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)并保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最為重要。與知識(shí)相聯(lián)系，有的學(xué)者提出了智力資本，智力資本強(qiáng)調(diào)隱性知識(shí)在企業(yè)中的重要性。斯圖爾特認(rèn)為智力資本可分為三部分，即人力資本（企業(yè)員工所具有的各種技能與知識(shí)）、結(jié)構(gòu)資本（企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、組織文化等）、顧客資本（市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)渠道、顧客忠誠(chéng)、企業(yè)信譽(yù)等經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)）。智力資本的基礎(chǔ)是員工個(gè)人的技能與知識(shí)，往往以隱性知識(shí)的方式存在，其通過(guò)學(xué)習(xí)和交流等方式，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的整合，形成了組織知識(shí)。在這個(gè)過(guò)程中不僅涉及到員工的技能與知識(shí)，還與員工的態(tài)度相關(guān)聯(lián)，因?yàn)殡[性知識(shí)往往存在于員工的大腦之中，要實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流共享離不開(kāi)個(gè)人意愿。智力資本理論的提出，使人力資源管理從過(guò)去僅考慮員工個(gè)人的技能與知識(shí)（即從人力資本角度出發(fā)）上升到了組織層面。

而智力資本的維持與增加不能離開(kāi)知識(shí)管理，知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)知識(shí)活動(dòng)在企業(yè)中的重要性，但知識(shí)管理目前還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，目前學(xué)者對(duì)于知識(shí)管理的界定主要是從以下角度分析：技術(shù)的角度，即注重信息的管理；行為的角度，即注重人的行為的管理；技術(shù)和行為綜合的角度，即注重將信息和人結(jié)合起來(lái)進(jìn)行管理。雖然研究的角度不同，學(xué)者們都認(rèn)為知識(shí)管理的目標(biāo)是提高企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的能力，從企業(yè)的角度來(lái)講，知識(shí)管理主要涉及企業(yè)如何獲得、傳遞與使用知識(shí)，在這個(gè)過(guò)程中必須以人為中心，人是知識(shí)創(chuàng)造的主體，這就使得知識(shí)管理必須重視人力資源管理，人力資源管理研究最大可能地激發(fā)人的潛力，包括規(guī)劃、選拔、薪酬、激勵(lì)、溝通與開(kāi)發(fā)等活動(dòng)。規(guī)劃活動(dòng)使企業(yè)了解目前的知識(shí)儲(chǔ)備和需要何種知識(shí)，選拔活動(dòng)使企業(yè)獲得具有某些特定知識(shí)的員工，薪酬與激勵(lì)活動(dòng)可以激發(fā)員工運(yùn)用知識(shí)并不斷進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，溝通活動(dòng)便于員工進(jìn)行知識(shí)的交流，開(kāi)發(fā)活動(dòng)可以通過(guò)知識(shí)的傳播來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的積累與更新。

考慮到傳統(tǒng)人力資源管理往往從員工個(gè)人的角度出發(fā)，探討了員工如何獲得、傳遞和更新知識(shí)，但是沒(méi)有從組織的角度探討知識(shí)管理。而戰(zhàn)略管理往往從組織的角度出發(fā)，認(rèn)為知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源但是沒(méi)有涉及如何維持與增加員工個(gè)人的技能與知識(shí)，Wright，Dunford & Snell開(kāi)發(fā)了一個(gè)綜合人力資源管理系統(tǒng)、智力資本、知識(shí)管理、動(dòng)態(tài)能力和核心能力的戰(zhàn)略人力資源管理研究框架。他們認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)是人力資源管理研究的重點(diǎn)，而核心能力則是戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)，智力資本和知識(shí)管理是聯(lián)系這兩個(gè)領(lǐng)域的橋梁，人力資源管理系統(tǒng)影響了智力資本，企業(yè)通過(guò)知識(shí)管理來(lái)增加和維持智力資本的存儲(chǔ)，核心能力的基礎(chǔ)是智力資本與知識(shí)管理，動(dòng)態(tài)能力則表明這四個(gè)方面隨著時(shí)間的發(fā)展而不斷更新。

企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理策略

戰(zhàn)略管理關(guān)注企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理注重如何對(duì)人進(jìn)行管理，資源基礎(chǔ)理論把二者結(jié)合在一起，使學(xué)者們?cè)絹?lái)越意識(shí)到人的因素對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)并保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。企業(yè)要想提高自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，同時(shí)企業(yè)所實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐也應(yīng)是系統(tǒng)化的。

（一）制定人力資源規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，將符合要求的人配置在相應(yīng)的崗位上。由于對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是所有員工都是同等重要的，必須對(duì)不同的員工采用不同的雇傭方式。在企業(yè)中，有的員工對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的影響程度較大，社會(huì)上供給數(shù)量比較少，且員工從事的是例外的工作，本身所具備的往往是隱性知識(shí)，難以模仿，如企業(yè)的骨干員工。企業(yè)在獲得這類(lèi)員工后，應(yīng)將其長(zhǎng)期保留在企業(yè)。而有的員工價(jià)值性較低，社會(huì)上供給數(shù)量比較多，從事的是例行的工作，所具備的往往是顯性知識(shí)，容易模仿，如一線工人，企業(yè)可采用臨時(shí)雇用的方式以降低企業(yè)的成本。

（二）提升現(xiàn)有員工的能力

企業(yè)要對(duì)自身所處的環(huán)境密切關(guān)注，及時(shí)地獲取外部知識(shí)，通過(guò)知識(shí)的整理、傳遞，促進(jìn)外部知識(shí)在企業(yè)中的流動(dòng)，便于知識(shí)傳播。在企業(yè)的內(nèi)部層次上，企業(yè)首先要重視員工的個(gè)人學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)該塑造良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍，注重員工自身崗位上的知識(shí)積累，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，將培訓(xùn)同企業(yè)的需求相結(jié)合，有針對(duì)性地提高員工的知識(shí)與技能。同時(shí)還要注重組織學(xué)習(xí)，由于個(gè)人能力是員工個(gè)人所擁有的，為了減少員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的影響，企業(yè)要提倡團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工的溝通與合作，促進(jìn)個(gè)人的知識(shí)技能向組織的知識(shí)技能轉(zhuǎn)化，從而形成企業(yè)獨(dú)特的知識(shí)。

（三）企業(yè)要與員工建立良好的心理契約

心理契約作為契約的合約本質(zhì)是指組織和員工的雙方都存在著責(zé)任和義務(wù)的一面。許小東、孟曉斌認(rèn)為心理契約是影響員工行為與態(tài)度的重要因素，組織成員的忠誠(chéng)度和心理契約之間存在著天然的聯(lián)系，他們研究管理者應(yīng)該如何依托心理契約來(lái)提高成員的忠誠(chéng)度。由于企業(yè)中的員工是有所區(qū)別的，企業(yè)對(duì)不同的員工應(yīng)根據(jù)其不同的需要出發(fā)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，及時(shí)與員工溝通，明確雙方的責(zé)任與義務(wù)，引導(dǎo)員工的行為與組織的目標(biāo)一致，促使員工將其所掌握的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際的工作中去。

（四）制定合理的績(jī)效考評(píng)和薪酬體系

績(jī)效考評(píng)可以讓管理者和員工通過(guò)溝通來(lái)促進(jìn)相互了解，薪酬能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。石金濤、陳琦認(rèn)為針對(duì)具有不同的人力資本特點(diǎn)的員工，企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的人力資本薪酬制度。所以企業(yè)應(yīng)將員工具備的知識(shí)技能與薪酬掛鉤，根據(jù)每個(gè)員工本身的崗位不同，結(jié)合績(jī)效考評(píng)，確定合理的工資，從而能更好地激勵(lì)和保留員工。

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