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    民辦高職院校教師流失的原因分析與對策

    2009-05-11 08:52:32
    群文天地 2009年2期
    關(guān)鍵詞:民辦民辦高校院校

    羅 韜 余 超

    我國的民辦高校從二十世紀80年代初發(fā)展至今經(jīng)過二十幾年的發(fā)展,在數(shù)量、規(guī)模上都有很大的發(fā)展,它已成為了我國高等教育體系的一個重要組成部分。民辦高校在蓬勃發(fā)展的同時,也面臨著一些挑戰(zhàn),師資隊伍普遍比較薄弱,其中一個突出問題是教師流失嚴重,教師的流失造成整個師資隊伍的不穩(wěn)定,從而制約了民辦高校的發(fā)展,影響了人才的培養(yǎng),同時也暴露出了民辦高校在人才管理、用人機制等方面存在的問題。當然除了學(xué)校自身的因素外,由于普通高校在校生的增多、教學(xué)任務(wù)加重, 有的普通高校開始返聘退休教師, 因此在外兼職教師越來越少, 勢必導(dǎo)致民辦高職兼職教師的比例減少。長期的“借雞生蛋”,也是民辦高職師資短缺問題必然長期存在的重要因素之一。學(xué)生沒有長期的專任教師,對學(xué)校的信任就會缺失,從而釀成學(xué)生的流失,惡性循環(huán)將是無法避免。由于篇幅所限,本文僅從民辦高職院校內(nèi)部和教師自身兩個方面加以分析和敘述。

    一、民辦高職院校人才流失的界定

    職業(yè)流動是指勞動者在不同地理區(qū)域范圍內(nèi)或不同職業(yè)種類間的職業(yè)變動,是勞動者尋找或變換職業(yè)的基本現(xiàn)象。“職業(yè)流動主要包含兩種類型,一是內(nèi)部流動(人事變更),二是由內(nèi)向外的流動(人才流失) 。至于由外向內(nèi)的人才回流則是兩種類型的流動被充分激活后產(chǎn)生的積極效應(yīng)。另一種情況即是非良性流動狀態(tài)。”職業(yè)流動是人力資本發(fā)揮其最大效用所必需的,只有合理的流動,才能激發(fā)出職業(yè)學(xué)校教師的創(chuàng)造力和開拓精神。而頻繁流動、變更崗位造成人力資本的內(nèi)耗,也是不合理的,必然會造成人才的隱性流失。

    民辦高職院校的人才流失可以從五個方面進行界定:首先是在一定地域空間內(nèi)的界定。人才的流失是在一定的地域范圍內(nèi)界定的,研究的空間不同其流動與流失也有本質(zhì)的區(qū)別。其次是民辦學(xué)校和同類公辦學(xué)校的界定。民辦職業(yè)學(xué)校與公辦學(xué)校的辦學(xué)主體不同,其性質(zhì)是有區(qū)別的。再次是職業(yè)學(xué)校和普通學(xué)校的界定。職業(yè)學(xué)校與普通學(xué)校是我國教育事業(yè)的兩個方面,雖有共同之處,但教育目的互為補充,是我國教育不可缺少的兩個部分。然后是否繼續(xù)從事教育工作的界定。最后是隱性流失和顯性流失的界定。

    二、民辦高職院校造成教師流失的原因分析

    (一)管理用人的思想問題

    民辦高校目前尚處于發(fā)展的初期階段,也是一個資本的原始積累階段,這也決定了它目前的辦學(xué)特征:強調(diào)規(guī)模效應(yīng)和低成本運作。因此,民辦高校普遍存在只注重人才的使用,不注重培訓(xùn)、師資培訓(xùn)投入嚴重不足的問題。因此“拿來”主義是很多民辦高校的用人標準之一。而我們的教師是一個相對較高素質(zhì)的人才群體,他們工作追求自主性,擁有獨特的價值觀,而一些民辦高校由于在用人戰(zhàn)略管理層次中就出現(xiàn)了上述的用人哲學(xué),也必將導(dǎo)致管理方式極端“行政化”、缺乏良好的評價機制和分配機制等等,其結(jié)果就是“用人”而不“育人”,這些都會導(dǎo)致教師的不滿和失望。

    (二)民辦高職院校內(nèi)部管理制度不健全

    對于民辦高職院校內(nèi)部管理機制不健全的問題存在很多方面,下面僅從兩個方面加以敘述。

    1、招聘計劃的擬定。

    民辦職業(yè)學(xué)校的招聘基礎(chǔ)工作薄弱,招聘前一般沒有科學(xué)系統(tǒng)地進行師資規(guī)劃和人力資源調(diào)配,多數(shù)情況是出現(xiàn)空崗時才開始招聘; 招聘過程缺乏專業(yè)測評人員,招聘過程也不規(guī)范。這樣在教師招聘上不能通過市場調(diào)節(jié)。

    2、留用。

    對在崗人員很少進行崗位調(diào)查和評價,用人上缺乏人文精神,抓不住人心。民辦職業(yè)院校吸引優(yōu)秀教師的明顯優(yōu)勢在薪酬上,但在激勵和留用人才方面,薪酬的作用并不明顯。人在工作過程中除了得到企望的報酬,還比較注重工作的穩(wěn)定性、社會形象、地位及個人發(fā)展等問題。這些心理需求都是民辦高職院校難以滿足的。首先,民辦高職院校在招生上有較大的波動性,所以這類學(xué)校教師的工作相對不穩(wěn)定;其次,民辦高職院校在社會上地位不如普通院校,滿足不了教師的社會心理需求;第三,在個人發(fā)展上,民辦高職院校在職稱評定、薪酬等方面缺乏管理,對教師職業(yè)生涯發(fā)展沒有進行合理規(guī)劃,使任職教師找不到發(fā)展方向。

    (三)物質(zhì)待遇偏低

    由于我國民辦教育發(fā)展的特殊性,政府對民辦高校究竟是屬于企業(yè)單位和事業(yè)單位的界定,在政府實踐中存在著不清晰的情況,這兩種不同的劃分,按照我國現(xiàn)行的保障體制,民辦高校的社會保障機制為企業(yè)性質(zhì),而公立高校是事業(yè)性質(zhì),二者的待遇差別大,然而民辦高校對待老師的待遇,大多采取企業(yè)式的管理模式,缺乏將兩者合理結(jié)合的能力,就造成教師普遍心理缺乏安全感,繼而導(dǎo)致對民辦高校事業(yè)的歸屬感不強。因此,長期以來物質(zhì)待遇問題,是民辦高校都很難吸引到優(yōu)秀的、高素質(zhì)的教師的主要原因,同時也是專職教師離開學(xué)校的重要原因之一。

    三、教師自身的因素

    (一)物質(zhì)方面

    馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次。其中低層次的需要被稱作是缺失需要,這里的缺失需要即基本的物質(zhì)需要。物質(zhì)方面主要指高校教師的個人勞動付出和所得到的報酬的比例關(guān)系,教師的貢獻和學(xué)校給予的回報如果成正比例關(guān)系的話,教師就會產(chǎn)生進一步的自我激勵,工作也因此會更加積極和熱情。相反,如果成反比例的話,教師會產(chǎn)生失落感,積極性降低、熱情泯滅。另外,工資待遇上的降低會使教師產(chǎn)生“人為財死,鳥為食亡”的選擇傾向。

    (二)心理方面

    首先是公平感。亞當斯(J.S.Adams)的公平理論的基本觀點是:當一個人做出了成績,并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此,他要通過自己和別人的橫向比較和自己過去和現(xiàn)在的縱向比較從而得出是否合理。其次是克雷頓·奧爾德弗(Clayton。 Alderfer)的“受挫回歸”的思想。即當一個人在某一更高等級的需要層次受挫時,那么作為替代,他的某一較低層次的需要可能會有所增加。也就是說如果教師的辛勤勞動和科研成果得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識和提拔的時候,會產(chǎn)生懷才不遇的感覺,從而變得平庸和不思進取,學(xué)校也就因此失去了一位前途無量的優(yōu)秀教師,這種現(xiàn)象可以說是教師的“隱性流失”。再次是戴維·麥克利蘭(Davido-CoMcClelland)的成就動機理論。他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要:成就需要——爭取成功希望做得最好的需要;權(quán)力需要——影響或控制他人且不受他人控制的需要;親和需要——建立友好親密的人際關(guān)系的需要。高校教師如果缺失了基本的治學(xué)權(quán)利或者教學(xué)和科研的環(huán)境不和諧,很容易進行新的選擇來滿足自身的動機。最后是雷德里克·赫茨伯格(FredrickoHerzberg)的激勵、保健因素理論(雙因素理論)。激勵因素包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任,以及成長和發(fā)展的機會。這些因素的缺少,會使人產(chǎn)生消極的情緒。

    四、解決民辦高職院校教師流失對策

    (一)轉(zhuǎn)變治校管理觀念,深化人事認識制度改革,逐步建立起合理的師資管理模式。

    首先,高校的治校理念由集權(quán)化向民主化的轉(zhuǎn)變將有利于形成良好的校園環(huán)境,有利于發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性,有利于增強教師的主人翁意識,有利于高校的健康持續(xù)地發(fā)展。其次,改革高校人事制度,對優(yōu)秀人才不拘泥于常規(guī)大膽起用,合理派用,實行獎勵、晉升、職稱評定與教師的實際工作量、工作的難易程度、科研任務(wù)完成的結(jié)果等綜合因素進行全面的評定與考核。最后,從實際中不斷摸索出一條適合本校長遠發(fā)展的教師管理模式,盡量避免內(nèi)部招聘和近親繁殖所帶來的負面影響。

    (二)切實提高教師待遇,注重薪酬制度建設(shè)

    薪酬是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié),合理、公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩(wěn)定人才。物質(zhì)需要是人才的第一需要,民辦高校要想筑巢引鳳,就必須建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的教師的工資福利制度。同時應(yīng)建立一套科學(xué)的教師評價體系和有效的獎勵機制,教師工資收入應(yīng)與其崗位的要求,教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量掛鉤。為鼓勵教師為學(xué)校多作貢獻多出成果,也應(yīng)建立相應(yīng)的業(yè)績津貼,如課時科研津貼等。為吸引學(xué)科帶頭人和高層次人才則可實行高額年薪;要運用獎金的調(diào)節(jié)作用,可以起到褒揚先進、鞭策后進的作用。

    (三)將職業(yè)規(guī)劃理論引入,合理運用

    著名管理專家諾思威爾對職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)涵的界定是:個人結(jié)合自身情況以及眼前的制約因素,為自己實現(xiàn)職業(yè)目標而確定的行動方向、行動時間和行動方案。

    同時,根據(jù)生物社會生命周期階段與任務(wù)的理論,以及民辦高職院校教師(35歲以下)年齡的特點,將民辦高職院校教師的職業(yè)規(guī)劃劃分為3個階段(見圖1)。第一個階段,24歲左右,即A點附近,為適應(yīng)階段,民辦高職院校應(yīng)幫助教師建立迅速成為合格大學(xué)教師的職業(yè)目標,并提供各種教學(xué)技能培訓(xùn)和交流的機會;第二個階段,24歲至30歲,即A至B區(qū)域,是發(fā)展階段, 民辦高職院校應(yīng)幫助青年教師建立提高自身素質(zhì)和水平的目標,適度減輕青年教師的教學(xué)任務(wù),通過考研、考博,在職攻讀碩士、博士等方式,讓青年教師獲得個人發(fā)展,從圖示可以看出,在這一階段,青年教師的個人發(fā)展需要得到最大程度的滿足;第三個階段,30至35歲,即B至C區(qū)域,是自我價值開始實現(xiàn)的階段,高校應(yīng)幫助青年教師建立逐步實現(xiàn)自我價值的目標,并提供較大的工作平臺和空間,如適度放寬青年教師申報國家級或省級課題的條件,給予青年教師建立重點實驗室的資金資助,對優(yōu)秀青年教師大膽破格提拔。

    總之,民辦高職院校要做到:“待遇留人,事業(yè)留人,感情留人”,從而實現(xiàn)高校的有效、持續(xù)、健康、快速的發(fā)展,最終達到教師和學(xué)校的共同成長。

    參考文獻:

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    [9]余作斌.構(gòu)建以人為本的高校人力資源管理體系[J].信陽師范學(xué)院學(xué)報,2007,117(6).

    (作者簡介:羅韜(1981—)女,現(xiàn)任陜西電子信息學(xué)校工程技術(shù)部教師,2006級重慶師范大學(xué)職教師資學(xué)院管理科學(xué)與工程專業(yè)碩士研究生,研究方向是教育經(jīng)濟管理。余超(1982—)男,重慶師范大學(xué)管理學(xué)碩士,現(xiàn)工作于重慶傳媒職業(yè)學(xué)院教務(wù)處,研究方向是人力資源與經(jīng)濟增長。)

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