論西藏公務(wù)員的考核制度

次　珍　王文令

摘 要：就西藏現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析，從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生應(yīng)采取的對策與措施。

關(guān)鍵詞：西藏公務(wù)員；考核；管理；制度；制度化

中圖分類號：C63 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)06-0057-02

西藏公務(wù)員是指西藏的國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員。從1987年10月到現(xiàn)在我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就西藏公務(wù)員的考核制度談一點自己的觀點。

考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。1994年3月8日頒布的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中，尤其是西藏的公務(wù)員考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

1 當前西藏公務(wù)員考核中的問題

我國公務(wù)員考核制度通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進取精神，同時詳細了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實績。

但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，尤其是在西藏的公務(wù)員考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

(1)考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者(單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者)和被考核者。在考核的過程中出現(xiàn)了兩種極端的現(xiàn)象：一是部分考核者雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、造成的；二是部分考核者礙于情面，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

(2)考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。

《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務(wù)員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的10%左右，最多不能超過15%。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以15%的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。公務(wù)員中表現(xiàn)有好也有壞的，然而他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

(3)考核結(jié)果的使用不當，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾矗瑢δ切┮驀乐剡`犯公務(wù)員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)(最多不超過兩年)影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

2 考核中出現(xiàn)上述現(xiàn)象的原因

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：

(1)考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。

西藏對干部的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。

(2)一些崗位忙閑不均。

公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢?有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

(3)崗位職責(zé)不十分明確。

崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。

(4)個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負責(zé)任，甚至帶有私心雜念。

在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。這種人為造成的不公平，還在群眾中會造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

(5)考核方法簡單化。

西藏國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

3 應(yīng)采取的對策與措施

(1)提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進行思想政治教育，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行。同時加強考核的制度化建設(shè)。要把考核與實行崗位目標責(zé)任制結(jié)合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

(2)考核標準要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標準至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機統(tǒng)一。其次增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。如為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值?？己藰藴柿炕院?，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

(3)提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。

對西藏公務(wù)員的考核只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經(jīng)濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。

通過西藏公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強西藏公務(wù)員隊伍的建設(shè)。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的西藏政府來說，努力使西藏公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

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