面試預(yù)測效度和構(gòu)想效度研究述評

田效勛　車宏生

摘要面試是人才選中最常用的測量工具。大量研究證實，面試的預(yù)測效度比較理想，但不同類型面試的預(yù)測效度存在差異。雖然能夠證實面試的預(yù)測效度較好，但對面試的測量構(gòu)想?yún)s知之甚少。研究面試的構(gòu)想效度，對于提高面試的遞增效度有著重要的實踐價值。相對人格成分而言，以往研究對面試能夠測量到認(rèn)知成分形成了更加一致地認(rèn)識。

關(guān)鍵詞面試；預(yù)測效度；構(gòu)想效度；遞增效度

分類號B841.7

1面試的預(yù)測效度

1.1面試的預(yù)測效度逐漸得到認(rèn)可

面試是應(yīng)用最廣泛的人才甄選方法(Moscoso，2000)，少有組織不經(jīng)過面試就進行錄用決定。Casio等人(2005／2006)認(rèn)為，作為一項人事甄選技術(shù)，面試主要有兩大功能：第一，可以彌補其他甄選技術(shù)所存在的信息缺陷；第二，可以用于評價只有通過面對面互動才能測量到的個人特征(例如外表、語音、儀表及人際交往能力)。面試作為一項重要的人才甄選方法，很自然地，研究者對其效度十分關(guān)心，特別是對其預(yù)測效度更加關(guān)注。20世紀(jì)80年代是面試預(yù)測效度研究的一個分界點。大半個20世紀(jì)的研究都認(rèn)為面試預(yù)測效度不高，尤其是非結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度更不理想。如Hunter等人(1984)以上級評價為效標(biāo)的元分析(N=2,694)表明，面試的效度僅為0.14。

直到20世紀(jì)80年代末90年代初，研究者才發(fā)現(xiàn)，只要對面試進行適當(dāng)?shù)馗倪M，其預(yù)測效度還是較為理想的。如Campion和Pursell等人(1988)發(fā)現(xiàn)，高度結(jié)構(gòu)化面試的效度達到了0.50。Wright等人(1989)的研究表明，結(jié)構(gòu)化面試對工作績效的校正后的平均預(yù)測效度可達0.39(N=833)。Jelf(1999)在對1989年到1999年的面試研究進行綜述后發(fā)現(xiàn)，估計的面試真實效度達到了0.38。在一定條件下，面試的效度不在心理能力測驗(mentalability test)之下。

和成本更高的評價中心相比，行為描述面試(Behavior Description Interview，BDI)的預(yù)測效度已經(jīng)相當(dāng)高，前者是0.62，后者是0.53(Harel，2003)。面試對工作績效的預(yù)測能力要優(yōu)于認(rèn)知能力和責(zé)任心測驗(Cortina，2000)以及經(jīng)驗(Day；2002)。

既然面試效度可以達到較高水平，應(yīng)該在面試預(yù)測效度的研究上投入更多精力。但是，就國內(nèi)研究而言，限于種種原因，關(guān)于這方面的研究卻非常少。

1.2不同類型面試的預(yù)測效度差異較大

面試類型不同，預(yù)測效度也會有不同。在實際應(yīng)用中，面試的類型很多。劃分標(biāo)準(zhǔn)不同，面試類型也不同。主要的劃分標(biāo)準(zhǔn)有三個：面試題目、結(jié)構(gòu)化程度和實施形式。

關(guān)于面試題目對效度的影響，主要集中在兩類面試題目的研究上，即行為描述面試(BehaviorDescription Interview，簡稱BDI)和情景面試(Situational Interview，簡稱SI)。Pulakos等人(1995)的研究發(fā)現(xiàn)，對高級職位而言，基于過去經(jīng)驗的面試(即行為描述面試)的預(yù)測效度高于情景面試。Huffcutt和Weekley等人(2001)的研究也證實了上述假設(shè)。Taylor和Small(2002)運用元分析技術(shù)比較了上述兩種面試類型的相對有效性。他們的研究結(jié)果表明，SI的校正效度是0.45，BDI的校正效度是0.56，BDI的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度要高于SI。但是，他們的研究沒有證實：在選拔高復(fù)雜性職位人員時，SI的預(yù)測效度會低于低復(fù)雜職位的選拔。以面試題目為劃分標(biāo)準(zhǔn)，除了BDI和SI之外，面試還有其他類型。如在Mcdaniel等人(1994)年的研究對比了三種面試類型的效度差異，它們是情景面試、崗位相關(guān)面試和心理面試。該研究發(fā)現(xiàn)，以工作績效為效標(biāo)，情景面試效度(0.50)較崗位相關(guān)面試(0.39)要高，崗位相關(guān)面試效度較心理面試(0.29)要高。以培訓(xùn)績效為效標(biāo)，崗位相關(guān)面試的效度(0.36)較心理面試(0.40)略低。

結(jié)構(gòu)化程度會影響面試的效度，這一點得到了多數(shù)研究的一致證實。有研究(Wiesner和Cronshaw，1988)早就發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度系數(shù)是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍。Mcdaniel等人(1994)的研究也證明，不管面試內(nèi)容是什么，當(dāng)以工作績效為效標(biāo)時，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度(p=0.44，Ⅳ=12，847)要高于非結(jié)構(gòu)化面試(p=0.33，N=9.330)。Campion等人(1997)的元分析也表明，結(jié)構(gòu)化面試的修正效度在0.35～0.62之間，而非結(jié)構(gòu)化面試的修正效度在0.14～0.33之間。

不同的面試實施形式也會對預(yù)測效度產(chǎn)生影響。面試的實施形式也是多種多樣的，研究集中在個體面試和集體面試兩種類型上。Mcdaniel等人(1994)的研究證實，在預(yù)測工作績效方面，個體面試較集體面試的效度要高。除此之外，Schmidt等人(1999)對一種新的實施形式的面試預(yù)測效度進行了元分析研究。該類面試用實證方法設(shè)計題目和計分方法，并通過電話進行面試，再請專門的計分專家對電話面試錄音資料進行評價。研究表明，該類面試以上級總體績效評定為效標(biāo)的平均效度為0.40。這說明，不同實施形式的面試均有可能達到較高的效度水平，這就拓展了面試預(yù)測效度的邊界，即：不只一種類型的面試可達到較高的效度水平，其他類型的面試效度也可能達到較高水平。其原因在于，有些類型面試的測量構(gòu)想本身有較高的效度，如責(zé)任心、一般心理能力等。

影響面試效度的諸因素之間存在交互作用。Medaniel等人(1994)的元分析提出，影響面試效度的因素有三個方面：面試的內(nèi)容、面試的實施方式和效標(biāo)的性質(zhì)(工作績效、培訓(xùn)績效和在崗時間；研究評定和真實評定)，以上三個因素之間存在著交互作用。

綜上所述可以看出，不能籠統(tǒng)地說面試的預(yù)測效度如何，而是要具體化到特定的面試類型，還要具體到使用的效標(biāo)是何種類型。此處的面試類型，既指結(jié)構(gòu)化程度不同，也指面試題目的不同，還指實施方式的不同。

1.3提高面試預(yù)測效度的方法

以往研究證實，可以從三個方面來提高面試的預(yù)測效度。一是提高面試的結(jié)構(gòu)化程度，二是選擇勝任的評價者并對其進行有效的培訓(xùn)，三是對應(yīng)聘者進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

Casio等人(2005／2006)認(rèn)為，提高面試效度的最好方法是提高結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化是一個程度問題，可以從兩個方面對其考察：一，面試題目標(biāo)準(zhǔn)化的程度；二，對面試反應(yīng)進行評價或計分的標(biāo)準(zhǔn)化程度(Huffcutt，1998)。盡管大量研究證實了結(jié)構(gòu)化面試的心理測量學(xué)指標(biāo)優(yōu)于非結(jié)構(gòu)化面試，但是，在人事選拔實踐中，結(jié)構(gòu)化面試仍然不占主導(dǎo)地位(Ryan，1999)。Lievens等人(2004)的實

證研究表明，如下因素導(dǎo)致評價者不積極地應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試：一，設(shè)計題目和計分方法比較花費時間；二，評價者需要與應(yīng)聘者進行個人化和非正式的接觸(而結(jié)構(gòu)化面試不允許這樣做)；第三，準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試太耗費精力?？磥?，面試研究者還需要多做一些普及工作，以促進結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用。評價者如果參加面試研討班，會增加采用結(jié)構(gòu)化面試的可能性。Lievens等人的這項研究還有一個很有意思的發(fā)現(xiàn)，即：職業(yè)人格為“常規(guī)型(Conventional)”的評價者更傾向于采用結(jié)構(gòu)化面試。

評價者的責(zé)任心也是影響面試效度的重要因素。Brtek等人(2002)的研究表明，評價者遵守面試程序的責(zé)任心(procedure accountability)能夠提高效度。另外，評價者培訓(xùn)也會提高其預(yù)測效度。Huffcutt等人(1999)對涉及18158個應(yīng)聘者的120個面試研究進行了元分析，研究發(fā)現(xiàn)，不管面試是否結(jié)構(gòu)化，評價者培訓(xùn)都可以提高預(yù)測效度，因而都應(yīng)該進行評價者培訓(xùn)。

對應(yīng)聘者進行恰當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)，也會提高面試的預(yù)測效度。如Maurer等人(2008)的研究表明，如果讓應(yīng)聘者學(xué)會正確地傳遞核心的、和面試相關(guān)的內(nèi)容，則比不培訓(xùn)應(yīng)聘者時的預(yù)測效度高。

看來，除了使用結(jié)構(gòu)化面試之外，選擇受過專業(yè)訓(xùn)練、負責(zé)任的評價者，以及對應(yīng)聘者進行恰當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)等，對提高面試效度至關(guān)重要。

2面試的構(gòu)想效度

2.1面試的構(gòu)想效度并不理想

雖然在人才甄選實踐中廣泛使用面試，也能夠證實其預(yù)測效度較高，但面試究竟能夠測量到什么構(gòu)想，目前還沒有得到一致的、有力的研究證實。如Pulakos等人(1995)的研究表明，盡管面試設(shè)計了諸多測量維度，但實際上測量到的是單維構(gòu)想。Arthur等人(2000)提出了評價中心的效度悖論(validity paradox)問題，即：雖然能夠證實評價中心有較高的預(yù)測效度，但卻很難證明其構(gòu)想效度。Van Iddekinge等人(2004)研究了兩個用來選拔客戶服務(wù)管理人員(N=427)的BDI的構(gòu)想效度。該研究對面試評價的多質(zhì)多法分析發(fā)現(xiàn)，區(qū)分效度要大于匯聚效度。驗證性因素發(fā)現(xiàn)，面試評價與評價者、應(yīng)聘者因素的關(guān)聯(lián)大于和面試設(shè)計測量構(gòu)想因素的關(guān)聯(lián)?；诖耍撗芯恐赋?，和評價中心類似，結(jié)構(gòu)化面試雖然有內(nèi)容和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，但缺乏構(gòu)想效度，也存在效度悖論。

關(guān)于面試構(gòu)想效度的研究有著重要的意義。HuffeuR等人(1996)指出，面試構(gòu)想效度研究像預(yù)測效度研究過去十年一樣會成為下一個熱點，理解面試所涉及的構(gòu)想具有潛在的重要性。面試和其他甄選工具測量的構(gòu)想存在重疊，構(gòu)想越是相似，面試越是重復(fù)測量那些本可由成本更低的紙筆測驗就能測量的構(gòu)想，這樣就失去了使用面試的價值。對于面試構(gòu)想的研究，可以改進面試的設(shè)計，找到對特定崗位而言，面試測量哪個構(gòu)想更有效，從而提高面試的遞增效度。另外，VanIddekinge等人(2004)還指出，如果結(jié)構(gòu)化面試沒有構(gòu)想效度，就不應(yīng)以面試過程中的表現(xiàn)來進行以勝任力為基礎(chǔ)的發(fā)展性反饋。也就是說，如果面試不能測量所設(shè)計的構(gòu)想，則基于面試評定提供發(fā)展性反饋和職業(yè)規(guī)劃是不準(zhǔn)確的。當(dāng)然，研究和提高面試的構(gòu)想效度，最終也會提高面試的預(yù)測效度水平。

2.2面試構(gòu)想效度研究的基本思路

有關(guān)面試構(gòu)想效度的研究較少，其中一個原因是：面試是以崗位為中心的，面試測量和特定崗位要求相關(guān)的特征，而崗位要求是千差萬別的，因而面試構(gòu)想的數(shù)量和種類是不一樣的。崗位要求包含知識、技能、能力及其他特征(即KSAs)，而這些要求之間存在復(fù)雜的交叉。Roth等人(2005)認(rèn)為，有兩個方面的原因使得面試構(gòu)想效度研究非常復(fù)雜。首先，面試嚴(yán)重依賴評價者的信息加工過程。其次，通常情況下，結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計過程也會加重分離面試構(gòu)想的困難，舉例說，面試所使用的復(fù)雜情景往往測量多個構(gòu)想。

因此，要想研究面試的構(gòu)想效度，和研究面試的預(yù)測效度一樣，也要首先明確哪種具體的面試類型，并在下結(jié)論時也要基于該種面試類型，而不是泛泛而談。如有研究表明，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試所測量到的認(rèn)知成分是有差別的，前者和認(rèn)知能力的相關(guān)低于后者(Huffcua，1996)。Huffcutt和Conway等人(2001)的研究發(fā)現(xiàn)，低結(jié)構(gòu)化面試和高結(jié)構(gòu)化面試所測量的構(gòu)想是不一樣的。低結(jié)構(gòu)化面試常關(guān)注類似“一般智力”、“教育和培訓(xùn)”、“經(jīng)驗”、“興趣”，而高結(jié)構(gòu)化面試常關(guān)注“工作知識和技能”、“組織匹配”、“人際和社會技能”、“應(yīng)用心理技能(問題解決、決策)”等和工作績效高相關(guān)的構(gòu)想。之所以出現(xiàn)這個結(jié)果，與結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)常會進行嚴(yán)格的工作分析有關(guān)。Klehe等人(2006)以入學(xué)的79個MBA學(xué)生為樣本，研究了BDI和sI對績效的不同預(yù)測作用。該研究表明，BDI和sI雖都能預(yù)測通?？冃?typical performance)，但sI還能預(yù)測最佳績效(maximum performance)。這說明，BDI和sI所測量的構(gòu)想是不一樣的。BDI主要測量的是動機因素，而不是能力因素，sI能測量一個人的動機，同時，sI能解釋通常績效和最優(yōu)績效中由于能力因素所產(chǎn)生的變異。對既需要通?？冃в中枰顑?yōu)績效的崗位來說，如消防員、救護車司機，往往是在壓力和緊急情景中工作，選擇sI作為甄選工具似乎更好。Salgado等人(2002)對人事甄選面試的元分析研究將面試分為傳統(tǒng)面試(conventional interview)和行為面試(behavioralinterview，包括BDI和SI兩種形式)兩類。這項研究表明，傳統(tǒng)面試和行為面試是不同類型的面試，前者主要測量一般心理能力、工作經(jīng)驗、大五人格維度和社會技能；而后者主要測量工作知識、工作經(jīng)驗、情景判斷和社會技能。

Huffcutt和Conway等人(2001)認(rèn)為研究面試構(gòu)想效度有四個基本步驟：首先，對面試可能的測量構(gòu)想進行分類，為識別和劃分面試構(gòu)想提供框架；第二，識別面試試圖測量的構(gòu)想，并收集這些構(gòu)想出現(xiàn)頻次方面的信息；然后，探討在何種程度上對構(gòu)想的評價反映了預(yù)定特征；最后，研究這些評定的一般屬性，如效度、遞增效度、對弱勢群體的影響等。Huffcutt和Conway等人(2001)將面試設(shè)計測量構(gòu)想分為七大類：心理能力(mental capability)、知識和技能(knowledge and skills)、基本人格傾向(basic personality tendencies)、應(yīng)用社會技能(apphed social skills)、興趣和偏好(interest and vreferences)、組織匹配(organizational fit)、身體屬

性(physm attributes)。該研究對47個招聘面試研究進行了元分析，從中選出了338個面試構(gòu)想。統(tǒng)計結(jié)果表明，面試所設(shè)計測量的構(gòu)想最多的是基本人格傾向(35％)，其次是應(yīng)用社會技能(28％)，再次是心理能力(16％)、知識和技能(10％)。面試最不常測量的是興趣和偏好(4％)、身體屬性(4％)和組織匹配(3％)。

盡管對面試構(gòu)想的揭示不甚理想，但也有了一定的進展。關(guān)于面試構(gòu)想效度的研究，多集中在面試對認(rèn)知成分和人格成分的測量上，下面就這兩方面的研究情況進行簡要總結(jié)。

2.3面試測量認(rèn)知成分的研究

多數(shù)研究結(jié)果表明，面試評定和應(yīng)聘者的認(rèn)知能力存在顯著相關(guān)。有研究早就提出，結(jié)構(gòu)化面試就是口頭心理能力測驗(oral mental abiliw test)(Campion，1988)。HulTcutt等人(1996)通過對49個面試、總計12 037個樣本的元分析，對此假設(shè)進行了驗證。其研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知能力和甄選面試分?jǐn)?shù)修正后的平均相關(guān)為0.40。該研究認(rèn)為，面試評價之所以反映認(rèn)知能力成分，至少有四個原因：一，面試評價往往受少數(shù)幾個主導(dǎo)因素的影響，如是否足夠聰明以便于迅速掌握崗位所需要的東西，即認(rèn)知能力：二，認(rèn)知能力強的人更善于呈現(xiàn)自己，即更容易學(xué)會印象管理行為；三，面試問題中會引發(fā)包含有認(rèn)知能力的回答，如技術(shù)(業(yè)務(wù))方面的問題：四，個人背景信息會間接反映認(rèn)知能力，越是聰明的人，越有可能獲得更多更好的教育，更高的社會和經(jīng)濟地位，以及更好的工作。

關(guān)于面試和認(rèn)知能力的關(guān)系，存在諸多調(diào)節(jié)變量。一是結(jié)構(gòu)化程度，Huffcutt等人(1996)的研究表明，面試的結(jié)構(gòu)化程度越高，其中包含的認(rèn)知成分越少；二是面試內(nèi)容，如BDI較SI評定中的認(rèn)知成分少；三是崗位復(fù)雜程度，低復(fù)雜程度的崗位，面試中反映的認(rèn)知成分越高；四，評價者是否事先得知認(rèn)知能力測驗分?jǐn)?shù)，如事先告知面試能力測驗分?jǐn)?shù)會提高面試評價中的能力成分，尤其是在非結(jié)構(gòu)化的面試中，而在結(jié)構(gòu)化面試中，沒有發(fā)現(xiàn)這種效應(yīng)。

高復(fù)雜程度的崗位，面試中包含的認(rèn)知成分反而較低，這個研究結(jié)論和常理似乎是矛盾的。其實，這可能是一個非常重要的發(fā)現(xiàn)。越是復(fù)雜的崗位，候選人之間在認(rèn)知能力方面的差別越小，而人際技能可能是決定未來績效的因素。

Salgado等人(2002)也對面試和認(rèn)知測驗分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)進行了元分析，該分析較Huffcutt等人(1996)的研究用了更多的研究數(shù)據(jù)。該研究發(fā)現(xiàn)，SI和BDI與認(rèn)知測驗的相關(guān)修正后為0.28，而傳統(tǒng)面試和認(rèn)知測驗分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)為0.41。這個結(jié)果和Huffcutt等人(1996)的研究結(jié)論是基本一致的。

最近的研究發(fā)現(xiàn)，面試和認(rèn)知能力之間的相關(guān)比以前的研究結(jié)果要小，如Berry等人(2007)的一項元分析結(jié)果為0.27。該研究采用了較近期的數(shù)據(jù)，并排除了那些評價者有可能接觸到應(yīng)聘者認(rèn)知測驗分?jǐn)?shù)的數(shù)據(jù)，最終，選取了免受區(qū)間限制(Range Restriction，簡稱RR)混淆效應(yīng)的40項研究(N=11，317)。如果用這樣的系數(shù)來計算認(rèn)知測驗和面試對工作績效預(yù)測的多重相關(guān)系數(shù)，則能夠達到0.66的水平，比Schmidt和Hunter(1998)報告的其他任何組合都要高。如面試有高預(yù)測效度，尤其是結(jié)構(gòu)化面試，并且，面試和認(rèn)知測驗相關(guān)低的話，對很多雇主來說，面試或許是對認(rèn)知測驗的一個有用的補充(Berry等，2007)。

盡管多數(shù)研究表明，面試評定和認(rèn)知能力得分相關(guān)較高，但面試(結(jié)構(gòu)化面試)對認(rèn)知能力測驗仍有遞增效度(Cortina，2000)，這說明面試和認(rèn)知能力測驗的構(gòu)想還是不一樣的。盡管結(jié)構(gòu)化面試評定中的認(rèn)知成分少，但結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試預(yù)測效度高。看來，結(jié)構(gòu)化面試能夠測量到除認(rèn)知能力之外的有預(yù)測效度的其他構(gòu)想。如，Bosshardt(1992)年開發(fā)的BDI和認(rèn)知能力測驗相關(guān)為0，但其效度卻達0.36(未校正)。隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)，面試和認(rèn)知測驗分?jǐn)?shù)的相關(guān)并不是那么高。面試類型直接影響面試評價中的認(rèn)知成分大小，隨著人們對面試構(gòu)想效度的認(rèn)識逐步深入，就可以根據(jù)實踐需要，設(shè)計包含認(rèn)知成分高低不同的面試。在人員甄選實踐中，如果已經(jīng)使用了認(rèn)知能力測驗，就可以減少面試中的認(rèn)知能力成分，以提高面試的遞增效度。如果僅僅使用面試一種甄選測量程序，則應(yīng)加大面試中的認(rèn)知成分，目的是提高甄選測量的預(yù)測效度(Huffcutt，1996)。也就是說，我們可以根據(jù)需要，設(shè)計和認(rèn)知能力相關(guān)高的面試，也可以設(shè)計和認(rèn)知能力相關(guān)低的面試。

2.4面試測量人格成分的研究

和研究面試評定中的認(rèn)知成分類似，研究面試評定中的人格成分，同樣有助于理解面試到底測量了什么構(gòu)想，了解面試是否能夠預(yù)測工作績效之外的其他效標(biāo)(如離職率)，有助于理解面試對工作績效預(yù)測的遞增效度。

雖然面試用來測量的維度中，人格相關(guān)的維度最多(Huffcutt，Conway等，2001)，但是，關(guān)于面試分?jǐn)?shù)和這些維度測量之間關(guān)系的研究很少。總的來說，實驗室研究表明，面試是能測量人格的(Roth等，2005)。Cotina等人(2000)的研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心和結(jié)構(gòu)化面試評價之間校正后的相關(guān)為0.258(N=966)。但是，有關(guān)實際聘用面試中人格成分的研究相對較少，而且研究結(jié)果也不一致。Pulakos等人(1996)的研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心和面試總分的相關(guān)為0.12(N=456)。HuffcuR和Conway等人(2001)考察了人格和BDI表現(xiàn)的關(guān)系。他們用現(xiàn)任的管理者做被試(N=93)，研究發(fā)現(xiàn)，在大五維度中，只有外傾性和面試表現(xiàn)相關(guān)(0.30)。Roth等人(2005)的元分析研究也發(fā)現(xiàn)，面試和責(zé)任心、外傾性、宜人性、開放性、情緒穩(wěn)定性的相關(guān)(未校正)分別僅為0.12(N=1，506)、0.08(N=744)、0.01(N=668)、0.03(N=668)、0.01(N=668)。該研究所使用的人格因素測量均屬自陳式的。但是，其他研究，如Conway等人(1999)年的研究未發(fā)現(xiàn)大五人格和情景面試、行為面試評定之間的顯著關(guān)系。

面試類型可能是面試人格成分的調(diào)節(jié)變量，如非結(jié)構(gòu)化面試中的人格成分多。另外，Roth等人(2005)設(shè)想，用來招聘高層管理者和行政人員時，面試中的人格成分會更多。

面試和人格因素相關(guān)很小，這表明面試很可能對人格測量有遞增效度。當(dāng)然，組織也可以設(shè)計能夠測量人格的面試。為此，在工作分析時，可以專門捕捉人格因素，然后設(shè)計專門的題目來測量這些因素。但是，這種研究還非常少?；蛟S，這種面試中的人格成分會多一些。VanIddekinge等人(2005)

的模擬面試設(shè)計測量宜人性、責(zé)任感和情緒穩(wěn)定性三個方面，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，專門設(shè)計的人格面試(personality interview)的構(gòu)想效度是存在的。

3未來面試效度研究重點和趨勢

就面試預(yù)測效度而言，未來的研究會更加深入和細化，會針對具體的面試類型及具體的效標(biāo)。不同類型面試預(yù)測的效標(biāo)可能存在不同，因而需要采用多重效標(biāo)(multiple criterion)的觀點，包括工作績效、離職率、晉升等效標(biāo)。就工作績效來說，也存在多個方面，未來研究需要深入探討不同類型面試對工作績效的不同側(cè)面的預(yù)測作用。如Klelie等人(2006)研究了BDI和sI對通?？冃Ш妥顑?yōu)績效的不同預(yù)測作用。研究者還可以比較以上兩類面試對任務(wù)績效和周邊績效的不同預(yù)測作用。參照Klehe等人的研究結(jié)果，有理由假設(shè)：BDI和sI都能夠預(yù)測周邊績效，但sI更能預(yù)測任務(wù)績效。當(dāng)然，這種假設(shè)還需要大量實證研究的支持。人事甄選研究的另一個趨勢是強調(diào)效標(biāo)的動態(tài)性，即研究預(yù)測源對跨時間績效的預(yù)測作用(Sacker et al，2008)。由此，我們可以假設(shè)，情景面試預(yù)測適應(yīng)崗位時的績效，而行為面試預(yù)測更加長期的績效。

在面試應(yīng)用中，也存在多種面試內(nèi)容的組合，如BDI和SI的結(jié)合。Taylor和O'Driscoll(1995／2006)指出，如果大多數(shù)求職者對于某項特定的勝任特征沒有多少相關(guān)的過去經(jīng)驗，也許BDI和SI結(jié)合的方法比較適用。雖然在應(yīng)用中經(jīng)常見到，但目前還沒有看到有關(guān)這種類型組合效度的研究報告。如果兩者預(yù)測的效標(biāo)不同，有理由提出如下假設(shè)：BDI和SI的組合能夠提高面試的總體預(yù)測效度。相信有關(guān)研究會出現(xiàn)，并很可能會有新的發(fā)現(xiàn)。

應(yīng)聘者的作假行為(faking behavior)是影響面試效度的重要因素。以往研究在這方面有了一些積極的成果。如Levashina和Campion(2007)的研究指出，人是很難察覺作假行為的，相比情景面試而言，行為描述面試的抗作假行為能力更強。同時，該研究還發(fā)現(xiàn)，面試中的追問更容易激發(fā)應(yīng)聘者的作假行為。對作假行為的研究有助于提高面試的效度，我們期待著這方面有更多的研究成果出現(xiàn)。

關(guān)于面試構(gòu)想效度的研究，需要更多有關(guān)具體崗位的研究，以識別出哪些構(gòu)想是通用的，哪些是適用于特定崗位類別的(Huffcutt。Conway,et al，2001)。另外，對不同類型面試的測量構(gòu)想的研究應(yīng)細化。根據(jù)實踐經(jīng)驗，可以提出如下假設(shè)：行為面試可能更適合測量某些維度，如人際類，而不適合測量另一些維度，如認(rèn)知類。

就面試評定中的認(rèn)知成分研究來說，已經(jīng)形成比較一致的認(rèn)識。但是，仍然需要進一步的實證支持，尤其是特定類型面試評定中的認(rèn)知成分研究還不夠豐富。就面試評定中的人格成分研究來說，未來的研究仍然需要深入探討。目前，對面試評定中的人格因素的實證研究多以大五人格維度為人格框架，且還不夠豐富，只有為數(shù)不多的研究。在研究面試和人格因素的關(guān)系時，研究者可以考慮使用以工作情景進行測量的人格量表，其題目的心理測量學(xué)特征和一般題目不同。即便這種特定情景中的人格并不能提高預(yù)測績效的效度，但可能和面試評定的相關(guān)更高一些(Hunthausen，2003)。

以往的面試構(gòu)想效度研究多集中在面試評定中的認(rèn)知成分和人格成分上，未來的研究還應(yīng)研究面試所測量到的除認(rèn)知能力、人格因素之外的具體變量(Roth，2005)，如視覺線索(visual cues)和社會技能。多數(shù)面試中存在大量人際互動，應(yīng)聘者的社會技能可能嚴(yán)重影響一般印象因素，哪怕面試并非專門來測量社會技能。Ulrich和Trumbo(1965)早就提出，面試可能用于測量人際關(guān)系(interpersonalrelations)和職業(yè)動機(career motivation)。VanIddekinge等人(2004)指出，有研究認(rèn)為，面試可能測量了自我效能感(self-efficacy)、內(nèi)隱知識(tacitknowledge)和人一組織匹配(person-organization fit)。這些結(jié)論還都需要實證研究的進一步支持。

另外，未來研究應(yīng)探討提高面試構(gòu)想效度的因素，如面試評價維度數(shù)目、評價維度獨立性、評價者背景(如心理學(xué)家和管理者)、行為列表的使用、跨題目評價維度等(van Iddekinge et a1—2004)。和研究面試構(gòu)想的基礎(chǔ)研究相比，更需要研究的是面試評價的過程及這種過程對評價構(gòu)想的影響(Roth et al，2005)。面試評價是非常復(fù)雜的信息加工過程，只有將這個過程揭示清楚，才能真正理解面試所測量的構(gòu)想是什么，從而有針對性地對面試設(shè)計過程進行改進，實現(xiàn)實踐者的特定目標(biāo)，最終提高面試的預(yù)測效度。