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    如何提高招聘面試的效果

    2016-06-03 19:21李昂朱曉麗
    科教導(dǎo)刊·電子版 2016年11期
    關(guān)鍵詞:面試招聘對策

    李昂 朱曉麗

    摘 要 市場的競爭歸根到底是人才的競爭,面試作為企業(yè)甄選人才的重要方法之一,幾乎為所有企業(yè)所青睞,一項(xiàng)調(diào)查顯示,99%的企業(yè)使用面試作為篩選工具??墒牵?dāng)形形色色的應(yīng)聘者走到面試者面前,如何挑選到企業(yè)真正需要的人才?讓我們通過對面試流程的解讀,以及在面試過程中需特別注意的問題,最后找出提高面試效果的對策。

    關(guān)鍵詞 招聘 面試 對策

    中圖分類號:B038;A811 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

    1面試的準(zhǔn)備工作

    1.1確定面試目標(biāo)

    確定面試目標(biāo)其實(shí)就是要解決“招什么樣的人?”這個(gè)問題,這就需要進(jìn)行工作分析。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路,大大節(jié)省操作成本。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作出工作分析,確定面試目標(biāo),是進(jìn)行招聘工作的前提。

    1.2選定面試考題

    科學(xué)設(shè)計(jì)的面試考題既能檢驗(yàn)求職者的語言能力,也能考驗(yàn)他們的邏輯能力,抗壓能力,應(yīng)變能力,甚至是運(yùn)籌帷幄的能力,能讓少數(shù)人脫穎而出,大多數(shù)人止步于此。因此花些時(shí)間去設(shè)計(jì)、確定考題會起到事半功倍的效果。比如以不同崗位勝任能力針對性設(shè)定面試題目,作為面試小組參考性面試提問,提高面試的提問質(zhì)量,以達(dá)到獲取更有效、更詳盡的應(yīng)聘人員信息。如維修車間高級技師,在技術(shù)故障判斷、分析、處理、概括等的面試題目可以加大比重,就是要了解應(yīng)聘人員技術(shù)是否過硬;而在組織協(xié)調(diào)能力、管理技能方面的題目可以減少數(shù)量。

    1.3面試人員的選派

    負(fù)責(zé)招聘的人員是應(yīng)聘人員了解企業(yè)的“第一道風(fēng)景”,這往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘本企業(yè)最初決心。他們不僅僅是招聘者,同時(shí)通過自己的言談舉止,宣傳公司形象,推銷公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念等。他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此安排面試人員一定要慎重,優(yōu)秀的面試人員必須具有公眾性、代表性、推銷性、權(quán)威性等特征。

    1.4篩選應(yīng)聘簡歷

    我們不可能對每一個(gè)投遞簡歷的應(yīng)聘者都逐一面試,面對五花八門的簡歷,如何篩選出基本符合崗位要求,能夠給予面試機(jī)會的人選?為了真實(shí)地了解應(yīng)聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息,一般的公司都會制作固定的表格模式要求應(yīng)聘者填寫。

    1.5安排面試場地

    總體來說,面試地點(diǎn)環(huán)境應(yīng)該是安靜的、不被打擾的,而針對不同的招聘職位,可以選用不同的面試場地。操作性強(qiáng)的可以直接在工作場地進(jìn)行,操作性不強(qiáng)的則可在一般接待室和培訓(xùn)室進(jìn)行,而較高層的職務(wù)應(yīng)該選擇在經(jīng)理辦公室進(jìn)行,這樣才能顯示對這個(gè)職務(wù)和應(yīng)聘者的重視。

    2面試過程中注意細(xì)節(jié)

    2.1適度的禮儀

    無論什么場合都應(yīng)講究待人接物的禮貌,在面試過程注重禮儀,是尊重應(yīng)聘者的表現(xiàn)。所謂買賣不成仁義在,談話用語代表的是企業(yè)的形象和實(shí)力,面試主考每一個(gè)字,每一種面部表情都代表著企業(yè)的形象,如果做出不合禮儀的舉動,勢必破壞企業(yè)形象。

    2.2面試者的公正與冷靜

    作為一名面試者,最忌諱的就是在面試的時(shí)候帶有個(gè)人的偏見。例如,不喜歡被面試者的長相或穿著,或者覺得被面試者的聲音比較怪,等等。這些個(gè)人的偏見都會影響對所獲得的信息進(jìn)行加工,影響面試。

    2.3有針對性的面試技巧

    2.3.1“提問”的技巧

    應(yīng)聘者在簡歷上寫的都是一些事情的結(jié)果,描述自己做過什么,取得了怎樣的成績,比較籠統(tǒng)和寬泛,面試官需要了解更加具體的東西,問清楚發(fā)生在應(yīng)聘者身上的每一件事的來龍去脈,可以運(yùn)用STAR技術(shù)。S——Situation,在什么樣的情景下,發(fā)生了這件事;T——Task,目標(biāo)任務(wù)是什么;A——Action,為了完成任務(wù),采取了那些行動;R——Result,結(jié)果怎樣。通過運(yùn)用STAR技術(shù),不斷追問,可以全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能的掌握程度以及工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等。另外,還要留出時(shí)間讓應(yīng)聘者來問,面試官來回答。

    2.3.2“傾聽”的技巧

    面試官應(yīng)該是傾聽的智者,多聽少說,會將盡量多的時(shí)間留給應(yīng)聘者陳述,通過“聽”,面試官能系統(tǒng)的判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的問題。

    2.3.3“引導(dǎo)”的技巧

    面試的過程不都是一帆風(fēng)順的,有時(shí)可能會卡殼,這種情況一般是由于應(yīng)聘者過于緊張,致使面試溝通過程中斷,這就需要面試官善于引導(dǎo),使面試順利進(jìn)行。

    2.3.4“觀察”的技巧

    觀其形也。也就是看應(yīng)聘者的外在表象、肢體語言。比如,應(yīng)聘者目光游移不定,逃避注視,表明他很拘謹(jǐn),有自卑的心理。應(yīng)聘者身體不自覺的向主考官靠攏,表明他不但在說真話且對話題很感興趣。

    2.4多樣的面試形式

    面談時(shí)我們一般采用的是在一個(gè)固定的場所,一對一交談的方法,實(shí)際上,可以針對不同的需要采取多種形式。如:

    (1)座談面試法,指一組面試人員對應(yīng)聘者的面試。適用于挑選綜合性強(qiáng)的或較高職務(wù)的人才。

    (2)群體面試法:指若干侯選者同時(shí)被一位面試者面試,面試者提出一個(gè)要求應(yīng)聘者回答后,觀察哪個(gè)最先說出答案和分析不同的答案代表的不同意思??蛇m用于面對層次較為相近人員的批量招聘。

    2.5重視面試結(jié)束語

    面試如何結(jié)束即使是很不滿意眼前的應(yīng)聘者,也千萬不能表現(xiàn)出浮躁不安、急欲離去的樣子,而應(yīng)采用禮貌的結(jié)束語。能確定通過的,可以直接告訴他下一輪面試的時(shí)間,不需再面試的應(yīng)交代報(bào)到和辦理入職手續(xù)的注意事項(xiàng);還不能確定的,可以以“面試的結(jié)果將會在X月X號前以X種方式公布和通知,請留意”來結(jié)束;不能通過且需要馬上拒絕的,也要注意用語的委婉,不能太絕對地去評價(jià)一個(gè)人。

    3面試分析和總結(jié)

    面試分析總結(jié)是面試必不可少的組成部分。分析與總結(jié)典型案例的過程是提升招聘技能的好方法。在人力資源日趨重要的競爭時(shí)代,招聘面試工作作為人力資源管理的初始步驟,起著不可忽視的作用,企業(yè)應(yīng)重視人力資源的選拔及培養(yǎng),面試過程中出現(xiàn)的各種典型案例是寶貴的第一手資料,應(yīng)當(dāng)加以分析,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),使之成為提升招聘效果的好方法。

    參考文獻(xiàn)

    [1] 才尚庫.結(jié)構(gòu)化面試的命題策略[J].中國人才,2006.

    [2] 鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2002.

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