企業(yè)知識型員工的層次分類及其激勵策略研究

王曉剛

摘 要：知識員工與普通員工的區(qū)別已經(jīng)得到學術界的充分重視，可在知識員工內部，不同的層次有著不同的特點，所以相應的激勵機制應有不同的側重點，本文試圖從分析不同層次知識員工的特點入手，分析得出相應的激勵策略。

關鍵詞：知識員工 層次劃分 激勵策略

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工作為知識的載體目前已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心對象。如何有效的管理知識型員工，發(fā)掘、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力和潛能，提高知識型員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的責任感和敬業(yè)精神，改善和促進知識技術的生產(chǎn)、傳播、應用和增值成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的首要問題。在知識員工內部，隨著工作性質、工作環(huán)境、技術水平和家庭物質條件等因素的不同，各種激勵因素所起的作用也不盡相同。那不同層次的知識員工究竟該用哪些激勵模式呢，本文試圖通過對不同層次知識員工的性格特征以及對各種激勵因素的敏感程度不同，來對這個問題進行初步探索。

1、各層次知識員工的人格特征

本文將知識員工劃分為高層次、中層次和低層次3個類別分別加以分析。

（1）低層次知識員工包括企業(yè)的基層管理人員，普通技術人員等從事基礎性工作的知識員工。他們往往比較年輕，進入企業(yè)時間較短，有以下特點：

○1精力充沛，朝氣蓬勃，勇于創(chuàng)新和改革。由于這些知識員工比較年輕，想盡快展現(xiàn)自己的才能，渴望得到上司的賞識，所以敢于接受艱巨的任務。

○2對組織忠誠度低。低層次知識員工由于工作的通用性較高，加之年輕氣盛，心情比較浮燥，如果在工作中不如意，選擇離開企業(yè)另謀出路的可能性較大。

○3渴望得到進一步的個人發(fā)展。低層次知識員工往往處于職業(yè)生涯的開始階段，有著較強的發(fā)展欲望，期望在工作中積累經(jīng)驗，學習前沿技術，以保證職業(yè)生涯的進一步發(fā)展。

○4對薪酬的敏感程度較高。低層次知識員工往往經(jīng)濟負擔比較重，所以對企業(yè)的薪酬期望值很大。

（2）中層次知識員工包括企業(yè)的中層管理人員，高級技術人員等企業(yè)的中堅力量。他們往往進入企業(yè)十幾年左右，在公司已經(jīng)確立地位，性格也較為成熟。這些知識員工有以下特點：

○1成就需求強烈。迫切希望從事創(chuàng)造性的工作，以展現(xiàn)自己的能力和經(jīng)驗，得到企業(yè)的認可，有很強的事業(yè)心。

○2集體歸屬感較強。中層知識員工通過十幾年的打拼，已經(jīng)融入到企業(yè)中，找到了個人目標與企業(yè)目標的平衡點，希望企業(yè)把自己看作企業(yè)大家庭的一員。

○3重視工作氛圍。希望建立一個和諧的工作環(huán)境，十分重視與同事的關系和與上級的關系。

○4渴望中長期穩(wěn)定的工作回報。中層知識員工大多已經(jīng)在企業(yè)度過了自己最精力充沛的時光，所以希望企業(yè)能給予長期穩(wěn)定的福利作為公司對自己的認可，同時避免失業(yè)的危險。

（3）高層次知識員工包括企業(yè)高級管理人員，核心技術人員等維持企業(yè)運營的核心員工。這些知識員工已經(jīng)在企業(yè)樹立了自己的權威，屬于企業(yè)的高級決策層。他們的特點如下：

○1性格成熟穩(wěn)健。高層次知識員工大多己經(jīng)進入職業(yè)生涯的最高峰，年齡也步入中年，多年職場的打拼和年齡的增長，使他們的性格逐漸成熟穩(wěn)健。

○2歸屬感強烈。高層次知識員工通過自己的打拼，與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)的繁榮發(fā)展體現(xiàn)了自己努力的成果，所以對企業(yè)的歸屬感強烈，對企業(yè)有著很高的忠誠度。

○3自我實現(xiàn)需求強烈。由于高層次知識員工已經(jīng)進入到了職業(yè)生涯的最高峰，十分渴望得到公司上下，所在領域以及社會的認同，所以會傾其所能實現(xiàn)自己的理想，體現(xiàn)自己的價值。

○4渴望得到尊重。高層次知識員工將自己的黃金時期貢獻給了企業(yè)，十分渴望得到認可，而這種認可在公司上下對自己的尊重上體現(xiàn)的尤為明顯。

2、不同層次知識員工的激勵策略

（1）低層次知識員工的激勵策略

○1這個層次的知識員工對直接的薪酬激勵的邊際效用非常高，即便是幅度很小的加薪，也能使他們歡欣鼓舞，極大增強他們的工作熱情。另外，對于有突出貢獻和發(fā)展前途的低層次知識員工也應當給予適當?shù)拈L期激勵，如股權期權激勵等。

○2對于低層次知識員工應幫助其建立職業(yè)發(fā)展的愿景，并建立促進員工職業(yè)發(fā)展的工作氛圍，使其在工作中可以不斷學習，積累經(jīng)驗，促進自我發(fā)展。對于工作出色的員工，應給予進修的機會。一方面可以激勵這類的知識員工更加努力的工作，另一方面可以使這些員工學習到更先進跟前沿的知識將來為企業(yè)做出更大的貢獻。

（2）中層次知識員工的激勵策略

○1建立完善的長期激勵計劃。對于中層知識員工，應當將短期激勵和長期激勵有機的結合起來，既避免員工急功近利的工作行為，又可以培養(yǎng)員工的忠誠和責任心，將員工自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展捆綁起來。尤其應當重視長期激勵，如實施股權期權激勵。

○2建立良好的工作環(huán)境，讓中層知識員工在工作中除了感受到工作壓力，還可以更多的感受到寬松的工作環(huán)境、同事之間的友情和對企業(yè)如家一般的親情。當年Google能吸引到大量微軟的技術中堅力量加盟，良好的工作環(huán)境就是一個重要因素。

○3對于這層次的知識員工應給予其獨立完成單項工作的機會，適當給予相應的決策權，滿足其成就感的需求。他們可以通過獨立決策完成上級交代的任務，展現(xiàn)自己的能力，企業(yè)也可以通過他們的表現(xiàn)，考察他們是否具有將來進入高層的能力。

（3）高層次知識員工的激勵策略

○1對于高層次知識員工，企業(yè)應該構建一個能充分發(fā)揮其才干的舞臺，實現(xiàn)其自我實現(xiàn)的需求。對于行業(yè)領先領域的開拓、先進技術的研發(fā)，應給予高層次知識員工充分的信任，讓他們在這些項目中擔任領軍角色，讓他們充分體現(xiàn)其才能。

○2給予高層次知識員工以精神激勵?？梢酝ㄟ^授予各種榮譽稱號，使其感覺得到公司乃至社會的認同，滿足其渴望得到尊重的需求。

綜上所述，根據(jù)不同層次知識員工的年齡、性格特征和工作職務的不同特點，應當給予不同的激勵措施。不同的激勵重點，可以使不同層次的知識員工的潛能和相對優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。所以在企業(yè)激勵機制的構建中，應當給予區(qū)分?！?/p>

參考文獻：

1.萬蓬勃.年齡與知識型員工激勵機制相關性探討[J].北方經(jīng)貿，2008（3）：111－112

2.李燕玲，丁紅艷，趙君哲.對知識員工的激勵研究[J].財經(jīng)界，2007（11）：64－65