組織公正組織認(rèn)同與教師離職意向的關(guān)系

李永鑫 李藝敏 張娜等

摘要通過(guò)對(duì)700名教師施測(cè)Mael和Tetrick組織認(rèn)同問(wèn)卷、組織公正問(wèn)卷和離職意向問(wèn)卷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)組織公正能夠正向的預(yù)測(cè)個(gè)體的組織認(rèn)同水平；(2)組織公正能夠負(fù)向的預(yù)測(cè)個(gè)體的離職意向水平；(3)組織認(rèn)同在組織公正和離職意向關(guān)系中的中介作用不顯著。

關(guān)鍵詞組織認(rèn)同，組織公正，離職意向。

分類號(hào)B849：C91

1引言

在充滿變革和不確定性的時(shí)代，員工個(gè)體與組織的關(guān)系變得日益松散，員工離職已經(jīng)成為組織管理中的一種常態(tài)。如何吸引并留住高績(jī)效的優(yōu)秀員工已經(jīng)成為組織能否獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵要素之一。在這種背景下，如何鞏固和增強(qiáng)員工個(gè)體與組織之間的心理聯(lián)系，保證員工的穩(wěn)定性，降低員工的離職率已經(jīng)成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的理論者和實(shí)踐者關(guān)注的熱點(diǎn)話題之一。

作為表征員工與組織個(gè)體心理聯(lián)結(jié)程度的認(rèn)知結(jié)構(gòu)變量——組織認(rèn)同之所以能夠引起研究者的關(guān)注，部分原因就在于它與個(gè)體離職行為的密切相關(guān)。Mael和Ashforth在對(duì)美國(guó)新征入伍士兵的研究中發(fā)現(xiàn)，群體的組織認(rèn)同能夠預(yù)測(cè)未來(lái)6個(gè)時(shí)間點(diǎn)(6個(gè)月、10個(gè)月、12個(gè)月、18個(gè)月、21個(gè)月和24個(gè)月)的離職率[3]。與實(shí)際的離職行為相比，更多的學(xué)者考察的是組織認(rèn)同與個(gè)體離職意向之間的關(guān)系。Bamber和Iver在對(duì)審計(jì)者的研究中發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同與個(gè)體的離職意向呈負(fù)相關(guān)(p<0.05)，類似的研究結(jié)果在Myers和Oetzel以及Knip-penberg等的研究中都得到了證實(shí)。Riketta的元分析結(jié)果也支持了組織認(rèn)同與離職意向之間的關(guān)系。但是。也有研究得出了不同的結(jié)果，如Cole和Bruch的研究發(fā)現(xiàn)了一個(gè)非常有意思的現(xiàn)象：組織認(rèn)同能夠預(yù)測(cè)普通雇員的離職意向(p<0.01)，但不能有效預(yù)測(cè)高層管理者和中層管理者的離職意向(p>0.05)。在教師樣本中，對(duì)組織認(rèn)同和離職意向的關(guān)系進(jìn)行考察是本研究的第一個(gè)目的。

如何預(yù)測(cè)個(gè)體的組織認(rèn)同水平?；蛘哒f(shuō)哪些因素影響了個(gè)體的組織認(rèn)同，這是很多研究者非常關(guān)注的問(wèn)題。在Riketta的元分析中，他把組織認(rèn)同的前因變量歸納為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、工作相關(guān)態(tài)度和情境特征三個(gè)方面。其中，組織公正是情境特征的重要構(gòu)成要素之一。組織科學(xué)中對(duì)公正的探討則開(kāi)始于Adams對(duì)分配公平問(wèn)題的開(kāi)創(chuàng)性研究。依據(jù)社會(huì)交換理論，Adams認(rèn)為，人們判斷分配公平與否不僅僅是看收入的絕對(duì)值，更重要的是與參照對(duì)象比較的相對(duì)值的大小。Adams提出的公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性。比較偏重于分配的結(jié)果，后來(lái)被稱為“分配公正(distributive ius-tice)”。1975年，Thibaut和Walker出版了研究法律程序中的公正問(wèn)題的專著《程序公正：心理學(xué)的分析》，提出了程序公正的結(jié)構(gòu)(過(guò)程控制和決策控制的概念)，從而引發(fā)了對(duì)程序公正的研究以及公正的多維度影響的比較研究。使組織公正感研究進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)期。1980年，Leventhal把程序公正的觀點(diǎn)用到組織情境中，提出了程序公正的6條標(biāo)準(zhǔn)。從此，學(xué)者們逐漸將更多的注意力集中在“程序公正”的問(wèn)題上來(lái)，組織情境中的公正也被分為兩類：(1)對(duì)結(jié)果或資源配置的公平感受，即分配公平或公正；(2)對(duì)用來(lái)決定結(jié)果或資源配置的過(guò)程的公正感受，即程序公正。

一些學(xué)者采用實(shí)證研究的方法對(duì)組織公正與組織認(rèn)同之間的關(guān)系進(jìn)行了考察，但結(jié)果卻并不完全一致，如Olkkonen和Lipponen研究發(fā)現(xiàn)，分配公正和程序公正都能夠預(yù)測(cè)個(gè)體的組織認(rèn)同(p<0.01)，但Liao和Rupp、Rupp和Cropanzano的研究只支持程序公正對(duì)于組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)效應(yīng)(p<0.01)。上述研究都屬于在組織常態(tài)下對(duì)組織公正和組織認(rèn)同關(guān)系所作的考察。Lipponen等則在組織變革的背景下對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行了分析。雖然研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)。程序公正能夠預(yù)測(cè)員工在合并后的組織認(rèn)同水平，但研究者自己也認(rèn)為，由于在合并中涉及到大量的資源分配和下崗問(wèn)題，沒(méi)有考察分配公正的影響是該研究中的一個(gè)主要不足。在教師樣本中，對(duì)組織公正(分配公正和程序公正)與組織認(rèn)同的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，是本研究的第二個(gè)目的。

在組織認(rèn)同之外，離職意向也是組織公正后續(xù)研究中經(jīng)常涉及到的一個(gè)變量。如Olkkonen和Lipponen研究發(fā)現(xiàn)，程序公正和分配公正都能負(fù)向地預(yù)測(cè)個(gè)體的離職意向。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉亞、龍立榮和李曄的研究中，程序公正和分配公正對(duì)個(gè)體離職意向的預(yù)測(cè)作用也再一次得到了證實(shí)。

雖然文獻(xiàn)綜述表明，組織公正是預(yù)測(cè)組織認(rèn)同和離職意向的重要變量，而組織認(rèn)同也對(duì)離職意向具有重要的預(yù)測(cè)效應(yīng)，但三者之間的關(guān)系機(jī)制仍然是一個(gè)有待于進(jìn)一步考察的問(wèn)題。在教師樣本中，對(duì)組織公正、組織認(rèn)同和離職意向的關(guān)系機(jī)制進(jìn)行考察，是本研究的第三個(gè)目的。

2研究方法

2.1被試

調(diào)查對(duì)象為河南省內(nèi)的教師。共發(fā)放問(wèn)卷700份，回收問(wèn)卷628份，回收率為90％。剔除基本信息不全、回答不完整的問(wèn)卷后，保留下來(lái)的有效問(wèn)卷為545份，有效率為87％。在有效被試中，男186人(34.1％)，女359人(65.9％)；幼兒園教師174人(31.9％)，小學(xué)教師99人(18.2％)，初中教師71人(13.0％)，高中或職業(yè)中專教師201人(36.9％)；中專學(xué)歷者85人(15.6％)，大專學(xué)歷者157人(28.8％)，本科及以上學(xué)歷者303人(55.6％)。年齡最小者為19歲，年齡最大者為58歲，平均年齡為(31.99±8.58)歲。工作年限最短者不足1年(在統(tǒng)計(jì)中按照1年計(jì)算)，工作年限最長(zhǎng)者為38年，平均工作年限為(12.09±8.07)年。

2.2工具

Mael和Tetriek組織認(rèn)同問(wèn)卷。該問(wèn)卷由申繼亮等修訂，共包括6個(gè)項(xiàng)目，如“我所在學(xué)校的成功就是我的成功”。問(wèn)卷采用5級(jí)計(jì)分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，分值越高，表明個(gè)體對(duì)學(xué)校的認(rèn)同水平也越高。研究表明，該組織認(rèn)同問(wèn)卷在教師樣本中的信效度指標(biāo)達(dá)到了心理測(cè)量學(xué)的要求，可以運(yùn)用于當(dāng)前的研究。

組織公正問(wèn)卷。參照李超平和時(shí)勘的方法。將組織公正問(wèn)卷分成程序公正和分配公正兩部分舊。分配公正量表采用Price和MueHer編寫(xiě)的問(wèn)卷，包括5個(gè)項(xiàng)目，如“考慮我付出的努力，我獲得了公平的報(bào)酬”。程序公正量表由參與工作和投訴機(jī)制兩部分組成。參與工作是指員工在多大程度上參與到日常的工作中來(lái)，采用Alexander和Ruderman編寫(xiě)的問(wèn)卷，包括4個(gè)項(xiàng)目，如“在制定與我的工作有關(guān)的規(guī)則和程序時(shí)，我可以發(fā)表意見(jiàn)”舊：投訴機(jī)制是指員工能多大程度地質(zhì)疑上級(jí)和單位所作的決策。采用

Alexander和Ruderman編寫(xiě)的問(wèn)卷，包括4個(gè)項(xiàng)目，如“如果上級(jí)對(duì)我不公平，我可以向更高職位的領(lǐng)導(dǎo)投訴”。問(wèn)卷采用5級(jí)計(jì)分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，從“1”到“5”表示符合程度由低到高。分值越高，表明個(gè)體所體驗(yàn)到的組織公正水平越高。在本次研究中。組織公正問(wèn)卷三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.95，0.88，0.84。離職意向問(wèn)卷(intention to quit questionnaire)。采用李永鑫等編制的離職意向問(wèn)卷。該問(wèn)卷共包括3個(gè)項(xiàng)目，如“我最近在考慮辭職問(wèn)題”。問(wèn)卷采用7級(jí)計(jì)分，“1”代表“完全不符合”，“7”代表“完全符合”，從“1”到“7”表示符合程度由低到高。分值越高，表明個(gè)體的離職意向越為強(qiáng)烈。在本研究中，離職意向問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.69。

2.3施測(cè)與統(tǒng)計(jì)處理

利用教師會(huì)議期間或在中小學(xué)教師培訓(xùn)班中進(jìn)行集體施測(cè)，調(diào)查結(jié)果用Foxpr06.0進(jìn)行管理，采用Spss11.5和Amos7.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

3結(jié)果

3.1組織公正、組織認(rèn)同和教師離職意向的描述

統(tǒng)計(jì)

表1的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，教師組織認(rèn)同的均數(shù)為4.28，遠(yuǎn)高于理論均數(shù)3，表明教師的組織認(rèn)同狀況較好。在組織公正的三個(gè)維度上，樣本均數(shù)都在理論均數(shù)附近徘徊，其中參與工作略高于理論均數(shù)。而投訴機(jī)制略低于理論均數(shù)。離職意向的樣本均數(shù)為3.57，基本上接近理論均數(shù)。

3.2組織公正、組織認(rèn)同和教師離職意向的相關(guān)

分析

由表1可知，除組織認(rèn)同與投訴機(jī)制之間的相關(guān)未達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性水平外(r=0.08，p>0.05)，其它變量之間的兩兩相關(guān)均顯著(p<0.01)。

3.3組織公正對(duì)教師組織認(rèn)同和離職意向的回歸

分析

為了進(jìn)一步對(duì)變量之間的關(guān)系進(jìn)行考察，在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，采用層次回歸技術(shù)，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作用的前提下，以不同來(lái)源的組織公正為自變量，以教師的組織認(rèn)同為因變量進(jìn)行回歸分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)。參與工作對(duì)組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)作用顯著(p<0.05)。另外，以不同來(lái)源的組織公正和組織認(rèn)同為自變量，以教師的離職意向?yàn)橐蜃兞?，進(jìn)行層次回歸。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，分配公正和組織認(rèn)同對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)作用顯著(p<0.01，p<0.05)?；貧w分析的結(jié)果如表2所示。

3.4組織公正對(duì)教師組織認(rèn)同和離職意向的模型

分析

在回歸分析的基礎(chǔ)上，本研究以組織公正為自變量，以教師的組織認(rèn)同為中介變量，以離職意向?yàn)橐蜃兞?，利用Amos7.0進(jìn)行潛變量的路徑分析。路徑分析的具體結(jié)果如圖1所示。

在圖1中，除組織認(rèn)同到離職意向的路徑系數(shù)0.07未達(dá)到顯著性水平外(p>0.05)，其它路徑系數(shù)均顯著(p<0.01)。圖1中模型的具體擬合指數(shù)如表3所示。

4討論

4.1組織認(rèn)同對(duì)教師離職意向的影響

教師離職屬于不合理的、非良性的流動(dòng)，不僅不利于學(xué)生的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。也不利于學(xué)校的教育教學(xué)管理活動(dòng)。從組織認(rèn)同的角度出發(fā)，探尋教師離職行為的有效干預(yù)機(jī)制是本研究的首要目的之所在，但本研究的結(jié)果卻并未能支持組織認(rèn)同與教師離職意向之間關(guān)系的假設(shè)。

在相關(guān)分析中，組織認(rèn)同與離職意向呈顯著的負(fù)相關(guān)(p<0.01)，這一點(diǎn)進(jìn)一步支持了Bamber和Iver、Myers和Oetzel以及Knippenberg等的研究結(jié)論。但在回歸分析中，組織認(rèn)同和離職意向的顯著性水平就迅速下降(p<0.05)。而到了結(jié)構(gòu)方程模型分析中，組織認(rèn)同對(duì)于離職意向的相關(guān)顯著性就消失了(p>0.05)。由于Bamber和Iyer、Myers和Oetzel以及Knippenberg等的研究都沒(méi)有采用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)，無(wú)法推測(cè)他們的研究結(jié)果，如果采用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)進(jìn)行分析，組織認(rèn)同與離職意向的負(fù)相關(guān)關(guān)系能否繼續(xù)保持其顯著性。相關(guān)分析只是對(duì)于兩變量關(guān)系的粗淺考察，回歸分析考慮到了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的作用，而結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)在統(tǒng)計(jì)分析中考慮到了測(cè)量的誤差。鑒于這些不同方法之間的檢驗(yàn)力差異，本研究認(rèn)為結(jié)構(gòu)方程模型所提供的結(jié)果具有更大的可靠性。

雖然，研究結(jié)果表明組織認(rèn)同對(duì)于離職意向的直接預(yù)測(cè)作用不顯著(p>0.05)，但這并不表明提升個(gè)體的組織認(rèn)同水平對(duì)于降低個(gè)體的離職意向就沒(méi)有價(jià)值。Dick等的研究表明，組織認(rèn)同能夠通過(guò)提升員工的工作滿意感，從而達(dá)到降低個(gè)體離職意愿的作用。這似乎表明，組織認(rèn)同與個(gè)體離職意向之間的關(guān)系并非完全線性的，以后的研究應(yīng)當(dāng)努力考察各種中介變量和調(diào)節(jié)變量在組織認(rèn)同和個(gè)體離職意向之間的關(guān)系機(jī)制。

4.2組織公正對(duì)教師組織認(rèn)同的影響

Olkkonen和Lipponen、Liao和Rupp以及Rupp和Cropanzano的研究已經(jīng)證實(shí)了組織公正對(duì)個(gè)體組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)作用，本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果再一次支持了這一結(jié)果，并提示人們，若要鞏固和加強(qiáng)個(gè)體與組織的心理聯(lián)結(jié)、增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和榮譽(yù)感，公正是不可或缺的要素之一。考慮到教師這一職業(yè)的從業(yè)人員總體上具有較高的知識(shí)水平和良好的是非分辨能力，對(duì)于公正、平等、自由等權(quán)利的訴求也比較突出，因此，對(duì)于學(xué)校范圍內(nèi)公正問(wèn)題的研究將具有更為特別的意義。

需要指出的是，回歸分析的結(jié)果表明，組織公正的不同維度在對(duì)教師組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)效力上是有著明顯差別的，其中，只有參與工作的預(yù)測(cè)效力達(dá)到了統(tǒng)計(jì)顯著性水平(p<0.05)。這一結(jié)果在某種程度上支持了Cropanzano和Ambrose的觀點(diǎn)。即“從寬泛的意義上講，分配公正等同于經(jīng)濟(jì)利益，而程序公正等同于社會(huì)情感利益”。依據(jù)社會(huì)同一性的理論，個(gè)體認(rèn)同組織的目的在于獲得自我定義的參照系，是為了增強(qiáng)自尊和降低不確定性，獲得組織的社會(huì)同一性。而組織的社會(huì)同一性則來(lái)自于個(gè)體的組織成員資格，這樣，特定組織的社會(huì)成員資格對(duì)于個(gè)體而言，就是其社會(huì)情感利益的一個(gè)方面，而涉及到經(jīng)濟(jì)利益的內(nèi)容就比較少。因此，參與工作能夠預(yù)測(cè)個(gè)體的組織認(rèn)同水平(p<0.05)，而分配公正的預(yù)測(cè)作用則不顯著(p>0.05)。這一結(jié)果也提醒人們，要想提高教師的學(xué)校認(rèn)同水平，分配結(jié)果的公正固然重要，程序公正的價(jià)值更不可低估。各級(jí)各類學(xué)校應(yīng)該建立健全各種規(guī)章制度，依據(jù)法律、法規(guī)、制度、條例來(lái)進(jìn)行科學(xué)管理，降低管理中的人為因素和隨機(jī)因素，增強(qiáng)學(xué)校同一性的吸引力，提高教師的學(xué)校認(rèn)同水平。

4.3組織公正對(duì)離職意向的影響及組織認(rèn)同的中

介作用

非常有趣的是，劉亞、龍立榮和李曄以及Olkkonen和Lipponen有關(guān)組織公正與離職意向的結(jié)果只是在本研究中得到了部分支持。本研究結(jié)果支持分配公正對(duì)于個(gè)體的離職意向的預(yù)測(cè)作用(p<0.01)，但卻未能發(fā)現(xiàn)程序公正對(duì)于個(gè)體離職意向的預(yù)測(cè)作用(p>0.05)；與此同時(shí)，本研究也未能發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同在組織公正和離職意向之間的中介作用(p>0.05)。最后，Cremer和Blader的研究證實(shí)，組織認(rèn)同能夠調(diào)節(jié)程序公正和分配公正的相互作用對(duì)于合作行為的影響(p<0.01)。基于該研究的結(jié)果，本研究進(jìn)行了另外的一個(gè)層次回歸分析，也未能發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同在組織公正和離職意向之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)(p>0.05)。這在一定程度上表明，組織公正是個(gè)體組織認(rèn)同和離職意向的共同前因變量。

5結(jié)論

本研究通過(guò)對(duì)700名教師施測(cè)組織認(rèn)同問(wèn)卷、組織公正問(wèn)卷和離職意向問(wèn)卷，發(fā)現(xiàn)：(1)組織公正能夠正向的預(yù)測(cè)個(gè)體的組織認(rèn)同水平；(2)組織公正能夠負(fù)向的預(yù)測(cè)個(gè)體的離職意向水平：(3)組織認(rèn)同在組織公正和離職意向關(guān)系中的中介作用不顯著。