地方性高職院校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策

黃營滿

(湖南永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 永州）

摘 要:隨著地方性高職院校的迅速發(fā)展，師資隊伍建設(shè)已成為高職教育改革深入和持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸。本文針對地方性高職院校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀進行了認真分析，提出了加強師資隊伍建設(shè)的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞:師資隊伍建設(shè) 現(xiàn)狀分析 對策

根據(jù)2006年統(tǒng)計數(shù)據(jù)，當前，我國高職院校在校學(xué)生數(shù)達800萬人，占全國高校學(xué)生的40％以上。高職院校的迅速發(fā)展已成為我國高等教育的重要組成部分，是我國全面建設(shè)小康社會、和諧社會和推進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。然而，對于地方性高職院校而言，盡管取得了較大的發(fā)展，但在師資隊伍建設(shè)上呈現(xiàn)出的諸多問題，已直接影響和制約了地方性高職院校的持續(xù)健康發(fā)展。如何加強地方性高職院校的師資隊伍建設(shè)？提高教學(xué)質(zhì)量是提高高職教育質(zhì)量、促進健康發(fā)展的當務(wù)之急。

一、地方性高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀分析

1.教師數(shù)量相對不足

師資隊伍數(shù)量的不足已經(jīng)成為制約地方性高職院校發(fā)展的突出問題。根據(jù)湖南幾所地方性高職院校相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，生師比2004年為22-24∶1，2007年為19-21∶1，離教育部相關(guān)文件規(guī)定的16∶1的標準尚存在差距。部分熱門和新開專業(yè)生師比差距更大，達26∶1以上。2007年各地方性高職院校計劃招生均在1500人以上，個別院校達3000人以上，這樣，師資隊伍數(shù)量缺口將進一步加大。

2. 師資隊伍結(jié)構(gòu)不平衡

（1）公共課、專業(yè)課和實習(xí)（實踐）指導(dǎo)教師比例失調(diào)，專業(yè)課教師特別是新開和熱門的專業(yè)課教師緊缺，而傳統(tǒng)的農(nóng)科類專業(yè)教師又相對過剩。

（2）學(xué)歷層次相對偏低，高學(xué)歷、高職稱教師偏少。本科學(xué)歷占80%左右，碩士只占20%多，正高職稱不到12%，副高職稱也不到40%。

（3）老、中、青年教師比例不協(xié)調(diào)，“雙師型”教師比例過少。青年教師多達50%以上。

3.師資培訓(xùn)渠道不通暢、培訓(xùn)形式過于單一；培訓(xùn)內(nèi)容與教學(xué)實踐脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下；師資培訓(xùn)只注重追求數(shù)量不注重提高質(zhì)量和效益；只注重個體培訓(xùn)不注重群體建設(shè)；只注重擴大規(guī)模不注重優(yōu)化結(jié)構(gòu)。

二、地方性高職院校師資隊伍現(xiàn)狀與問題的成因

１.社會背景分析

（1）當前社會上鄙薄職業(yè)教育的觀念依然存在，既來自于社會，也來自于教育界內(nèi)部。有人就認為：“普通教育是一流教育，職業(yè)教育是二流教育”，致使高職院校社會認同度較低，沒有地位。

（2）管理體制不順或不完善、投入不足，辦學(xué)條件較差。一般地處市、州，地理位置相對偏僻，經(jīng)濟又欠發(fā)達的地方性高職院校更難吸納和引進更多、更優(yōu)秀的高素質(zhì)人才來校任教。

（3）經(jīng)費渠道不暢、投入不足。一是財政撥款基數(shù)過低；二是行業(yè)主管部門支持有限；三是融資難度大。中央、省政府只注重“211”研究型大學(xué)和省屬高校的投入，而地方政府財力又非常困難，無能力問津高職院校。

（4）普通高校的擴招、教師待的遇差異、地理位置的優(yōu)劣等的影響加劇地方性高職院校教師的流失。一方面，普通高校擴招需要補充教師；另一方面，由于各學(xué)院在發(fā)展水平、經(jīng)濟待遇、科研條件和管理服務(wù)等方面的巨大落差，地方性高職院校在人才大戰(zhàn)和教育資源爭奪戰(zhàn)中將始終扮演失敗者的角色，將加劇專業(yè)教師的流失。

２.學(xué)校內(nèi)部狀況分析

（1）地方性高職院校起步遲、起點低、條件較差，總是處于弱勢狀態(tài)。特別是在固定資產(chǎn)、教學(xué)儀器設(shè)備、圖書情報資料、在校生的數(shù)量和新生質(zhì)量等方面，處于明顯的弱勢。致使高職院校的教師地位低，覺得沒有面子，總認為低人一等，缺乏自信心，導(dǎo)致教學(xué)積極性不高或流失。

（2）地方性高職院校招生相對比較困難、生源質(zhì)量較差。一是家長和學(xué)生對上高職院校的積極性不高，高職院校招生生源不足。二是新生到校率較低、流失嚴重。三是招生秩序混亂，致使教師感到壓力大。另外由于招生困難、辦學(xué)規(guī)模較小，部分冷門專業(yè)只能實行單班制、個別專業(yè)甚至隔年招生，致使專業(yè)課教師教學(xué)工作量不飽和，甚至沒課上，特別是農(nóng)科類專業(yè)更為嚴重，從而不得不臨時改行多頭兼課，導(dǎo)致了教師的專業(yè)發(fā)展方向不明確、特長不突出。

（3）地方性高職院校本身對師資隊伍建設(shè)還不夠重視。由于近幾年來正值生源高峰期，學(xué)校急功近利，只注重在校學(xué)生數(shù)量的擴張，忙于圈地、蓋樓、產(chǎn)業(yè)，忽視了教學(xué)質(zhì)量的提高，在教學(xué)儀器設(shè)備、圖書情報資料、師資隊伍建設(shè)等方面投入過少。

（4）學(xué)校沒有從實際情況出發(fā)，合理制定科學(xué)合理的師資隊伍建設(shè)機制，沒有考慮師資隊伍的合理結(jié)構(gòu)，盲目引進（關(guān)系戶、照顧子弟工作等等），對師資隊伍建設(shè)也缺乏有效的管理機制，把教師當作是會上課的機器，重使用、輕培養(yǎng)，致使師資隊伍整體素質(zhì)偏低，發(fā)展后勁不足。

（5）學(xué)校行政工勤人員的比例大大超編，影響到教師的福利待遇和進升等，進而影響到教師的工作熱情和積極性。

（6）新引進的部分教師本身就有鄙薄高職教育的傾向，看不起高職院校，來校任教是不得已而為之，有的只把學(xué)校當作是升學(xué)考研的跳板或另謀高就的緩沖地帶，根本無暇顧及自身的知識、能力、素質(zhì)的提高。在教學(xué)過程中照本宣科、不追求知識更新、不因材施教、不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和社會實踐活動，純粹是應(yīng)付了事。

（7）教師來源渠道單一。從學(xué)校到學(xué)校的教師比例很高，從企業(yè)或科研機構(gòu)調(diào)入具有實踐經(jīng)驗的教師比例很低。

三、建設(shè)地方性高職院校師資隊伍的對策

1.轉(zhuǎn)變觀念、提高認識

首先，政府部門要為高職教育的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境，不斷提高全社會對高職教育的認識，要擴大高職教育在社會上的影響。要通過媒體和不同規(guī)格的會議，加大宣傳力度，要把高職教育的有關(guān)政策真正落到實處，轉(zhuǎn)變?nèi)藗儽杀「呗毥逃乃枷胗^念，轉(zhuǎn)變社會歧視高職教師的現(xiàn)象，提高高職教師的社會地位。

其次，改變長期以來“重科學(xué)，輕技術(shù)；重理論，輕實踐”的思想，在學(xué)校管理中要樹立以教師為本、以教學(xué)為中心的觀念，營造尊師重教、為教師服務(wù)、為教師創(chuàng)造條件開展各項活動的氛圍。

第三，教師本身必須了解和研究高職教育人才培養(yǎng)模式、基本特征以及發(fā)展前景，樹立正確的人才觀、質(zhì)量觀、辦學(xué)觀和教學(xué)觀，增強責(zé)任感和事業(yè)心，自覺地在實踐中學(xué)習(xí)，全面發(fā)展自己，更好地勝任教學(xué)工作。

2.拓寬人才引進渠道，建立人才引進制度

為實現(xiàn)培養(yǎng)層次定位的戰(zhàn)略性調(diào)整，學(xué)校根據(jù)實際需要，制定和完善教師隊伍建設(shè)的制度，明確對外積極引進，對內(nèi)加快培養(yǎng)，以外促內(nèi)，兼顧內(nèi)外平衡的優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)的基本思路。同時，出臺相應(yīng)的引進人才的優(yōu)惠政策，把建設(shè)高層次人才隊伍作為重點，把引進高層次和具有工程及實踐經(jīng)驗、實踐教學(xué)能力較強的“雙師型”師資的引進放在優(yōu)先的位置。

首先，加大招聘引進人才的投入力度。學(xué)校每年拿出一定數(shù)額的資金，為引進的高層次人才購置住房，貼補安家費、安排配偶工作等，設(shè)置學(xué)歷與職稱津貼、學(xué)術(shù)梯隊津帖等，并視不同情況，給予一次性住房補貼或直接解決住房。對于特殊引進人員，學(xué)校給予更為優(yōu)惠的政策。對于承擔(dān)科研項目的，學(xué)校相應(yīng)提供一定數(shù)額科研經(jīng)費。

其次，建立“柔性人才引進制度”和兼職教師人才庫或流動站。應(yīng)把聘請校外兼職教師作為發(fā)展高職教育的一項策略來抓。通過簽約形式，在不變更其所屬人事關(guān)系、戶籍等前提下，根據(jù)專業(yè)設(shè)置及課程結(jié)構(gòu)的需要，聘請一批精通企業(yè)行業(yè)工作程序的技術(shù)骨干和能工巧匠來校兼職工作。

3.精簡行政處室、壓縮行政人員比例，轉(zhuǎn)化“過?！苯處煹膶I(yè)方向、提高專職教師待遇

根據(jù)學(xué)校專業(yè)的設(shè)置和崗位需要，從精簡出來的和“過剩”的教師中選派人員到各本科院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)理論一年。學(xué)習(xí)理論完后，經(jīng)綜合考核再選派一部分教師到大型企業(yè)頂崗實踐一年。一至兩年內(nèi)完成選派學(xué)習(xí)任務(wù)，對參加培訓(xùn)人員按預(yù)定計劃和目標進行考核，優(yōu)秀者給予獎勵，不合格者給予相應(yīng)處罰措施。從而提高教師業(yè)務(wù)能力，使師資對伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)更趨合理。

4.以管理促建設(shè)，建立存量優(yōu)化的培養(yǎng)機制

首先，制定“雙師型”教師培養(yǎng)和專兼結(jié)合專業(yè)教師隊伍建設(shè)的支持政策與辦法，重點培養(yǎng)青年教師和骨干教師，確定培育規(guī)劃，分級貫徹落實。各處、系負責(zé)人向?qū)W校遞交本部門關(guān)于加強師資隊伍建設(shè)的目標責(zé)任書，從而有力地推動了青年教師和骨干教師的培養(yǎng)。

其次，積極推進科研工作。積極出臺鼓勵性措施，并將科研的開展與教師職責(zé)的考核聘任相結(jié)合，以極大地激發(fā)教師科研的積極性，爭取到各級各類立項課題，大力推動教學(xué)改革與提高師資隊伍整體水平。

再次，完善教師的評聘和考核工作。在用人制度上，應(yīng)輕評聘、重考核，打破教師職務(wù)、職稱“終身制”，建成立、建全“競爭上崗”和“崗位目標管理”制度。

高等職業(yè)教育在貫徹科學(xué)發(fā)展觀，落實科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略過程中發(fā)揮了極大作用，而高職院校師資隊伍建設(shè)工作關(guān)系著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，積極探索有效的措施并努力實踐，以促進師資水平的提高，是高職院校不懈的追求和目標，更是地方性高職院校實現(xiàn)跨越式發(fā)展和永駐生機的“尚方寶劍”

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