中國(guó)民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失分析及對(duì)策

張犁軍　林品副　張鳳涼

摘要：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已不僅僅是技術(shù)、資本和管理手段的競(jìng)爭(zhēng)， 更根本的是企業(yè)之間關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨的亟待解決的問(wèn)題就是關(guān)鍵員工頻繁跳槽的問(wèn)題，解決民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工的流失問(wèn)題已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)家和人力資源管理師們的當(dāng)務(wù)之急。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍存在關(guān)鍵員工流失率過(guò)高的問(wèn)題，通過(guò)探討民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失的原因，在此基礎(chǔ)上提出了解決方案。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；關(guān)鍵員工流失；企業(yè)文化

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2009）07-0158-02

關(guān)鍵員工指掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務(wù)，控制關(guān)鍵資源，創(chuàng)造主要績(jī)效，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和提高公司競(jìng)爭(zhēng)能力具有決定性影響的員工。一般包括企業(yè)高級(jí)管理人員、技術(shù)研發(fā)骨干、高級(jí)運(yùn)營(yíng)技術(shù)人員、核心營(yíng)銷(xiāo)人員等。

一、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失的現(xiàn)狀

當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已不僅僅是技術(shù)、資本和管理手段的競(jìng)爭(zhēng)， 更根本的是企業(yè)之間關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨的亟待解決的問(wèn)題就是關(guān)鍵員工頻繁跳槽的問(wèn)題，解決民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工的流失問(wèn)題已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)家和人力資源管理師們的當(dāng)務(wù)之急。全國(guó)工商聯(lián)研究室2007年1月發(fā)布的《2006年中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展分析報(bào)告》中數(shù)據(jù)顯示，“十五”期間私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由2000年的20 128件增長(zhǎng)為2004年的45 061件，增長(zhǎng)了124%。許多民營(yíng)企業(yè)不僅人員流動(dòng)率過(guò)高，而且流失人員中大部分是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。人員流失問(wèn)題已經(jīng)成了制約民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。

當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，高學(xué)歷員工流失率過(guò)高。2003 年北京市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了十戶(hù)高科技民營(yíng)企業(yè)，大學(xué)生的流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。第二，流失人員中大多是企業(yè)的中高層次管理人才和有較高職稱(chēng)的高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，他們是民營(yíng)企業(yè)的中堅(jiān)力量。第三，關(guān)鍵員工流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)造成了嚴(yán)重后果。他們不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密，造成核心研發(fā)技術(shù)的斷層，也帶走了企業(yè)辛苦培養(yǎng)的現(xiàn)有客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，影響了工作的連續(xù)性。因此，為了保有民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，必須妥善解決好關(guān)鍵員工流失的難題。

二、民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失的原因分析

（一）員工負(fù)擔(dān)過(guò)重，關(guān)鍵員工不被重視

由于民企對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界模糊不清，人為地加大了員工的工作強(qiáng)度，所以多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在著員工超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題。另外，由于相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)只是生產(chǎn)衣帽鞋襪、低端電子產(chǎn)品等，它們大多數(shù)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)力的技術(shù)、文化水平等方面的要求不高，導(dǎo)致在許多的民營(yíng)企業(yè)中，關(guān)鍵員工僅僅被看做是依附于企業(yè)的廉價(jià)勞動(dòng)力。這種對(duì)人才不重視的思想降低了企業(yè)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，是民企關(guān)鍵員工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理方式依然盛行

據(jù)調(diào)查，中國(guó)的大部分民營(yíng)企業(yè)都是家族式企業(yè)，其內(nèi)部員工自然分化為三個(gè)階層：一是家族內(nèi)部成員或合伙人，單獨(dú)掌握著人事和財(cái)務(wù)大權(quán)；二是企業(yè)所在地及周邊地區(qū)的務(wù)工人員，一般擔(dān)任工作組長(zhǎng)、車(chē)間主任和保安大隊(duì)長(zhǎng)等職，為領(lǐng)導(dǎo)的利益“保駕護(hù)航”；三是為數(shù)最多的外地來(lái)的務(wù)工者，擔(dān)當(dāng)著忍辱負(fù)重、任勞任怨的藍(lán)領(lǐng)工人角色。民營(yíng)企業(yè)這種家族式的用人機(jī)制使外來(lái)關(guān)鍵員工感覺(jué)老板寧用家族里的平庸之輩也不愿重用家族外的賢能之士，自己只不過(guò)是替老板賺錢(qián)的廉價(jià)工具，沒(méi)有“歸屬感”，只好抱著“邊發(fā)牢騷邊找機(jī)會(huì)跳槽”的心態(tài)工作。

（三）薪酬制度有失公平，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

據(jù)調(diào)查，在民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因中工資待遇不高居于首位，約占人才流失的68%。許多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制，而且對(duì)員工的處罰是隨機(jī)的，員工稍有不慎就會(huì)被無(wú)情罰款。例如在山東威海市的一家生產(chǎn)建筑塔機(jī)的民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)常因所謂的“質(zhì)量問(wèn)題”對(duì)技術(shù)員工的處罰扣款動(dòng)輒五六百元，達(dá)到當(dāng)月工資總額的1/3，但如果到質(zhì)檢科送禮請(qǐng)客的話(huà)，就沒(méi)有“質(zhì)量問(wèn)題”了。而且該民企連最基本的計(jì)件工資制都沒(méi)有實(shí)行，磨洋工的人并不比勤奮工作的人少拿工資。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為，自己獲得了與別人相等的報(bào)酬而自己的投入?yún)s大于別人時(shí)，就會(huì)感覺(jué)到不公平，改變這種不公平狀態(tài)的方法就是減少自己的工作時(shí)間和工作強(qiáng)度或者憤然離職另謀高就。

（四）人事管理制度不規(guī)范

據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同，只要老板對(duì)員工的工作表現(xiàn)不滿(mǎn)意，隨時(shí)可以炒員工的魷魚(yú)。即使民營(yíng)企業(yè)與員工簽訂了勞動(dòng)合同，許多員工并不知道勞動(dòng)合同的內(nèi)容，而是強(qiáng)制性地被要求簽訂的，這就為敏感的工資待遇沖突留下了隱患。另外，在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，枯燥繁重的工作勢(shì)必會(huì)累積員工的厭煩情緒。再加上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的缺失，缺乏對(duì)關(guān)鍵員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和投資，這種不重視很可能讓員工產(chǎn)生“此處不留人，自有留人處”的想法。

（五）缺乏適合關(guān)鍵員工生存和發(fā)展的企業(yè)文化

中國(guó)大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)至今還未形成一種可以真正吸引人才、保留人才的企業(yè)文化，這既和民企老板文化素養(yǎng)不高有關(guān)，更和他們唯利短淺的經(jīng)營(yíng)理念密切相連。關(guān)鍵員工在企業(yè)中并沒(méi)有得到應(yīng)有的尊重和愛(ài)護(hù)，即使擁有比普通員工高的薪酬，但自身的價(jià)值并沒(méi)有得到企業(yè)內(nèi)其他成員的真正承認(rèn)，常常遭到同事的妒忌和無(wú)端刁難而陷于孤立。當(dāng)他們無(wú)法忍受這種工作氛圍時(shí)，離職就成為他們的明智選擇。

三、防止民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失的應(yīng)對(duì)策略

《2006年中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展分析報(bào)告》指出，中國(guó)目前廣義的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值比重，占全國(guó)GDP的65％左右，占年度經(jīng)濟(jì)增量的70％～80％，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大動(dòng)力，是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要力量。因此，為了維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須采取有效措施著力解決好民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失的重大現(xiàn)實(shí)難題。

（一）樹(shù)立“以人為本”的管理理念，建立有效的溝通機(jī)制

民企老板必須真正樹(shù)立起“以人為本”的用人觀(guān)，把員工當(dāng)做是企業(yè)最寶貴的資源，充分尊重員工。一是讓關(guān)鍵員工參與到公司高層的決策工作中來(lái)，讓他們關(guān)心企業(yè)的成長(zhǎng)，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。二是鑒于目前CPI指數(shù)不斷上升的現(xiàn)實(shí)情況，要充分考慮到關(guān)鍵員工外來(lái)打工是為了養(yǎng)家糊口過(guò)上富足的日子，所以在保證民營(yíng)企業(yè)必要利潤(rùn)率的基礎(chǔ)上，要提高企業(yè)員工的整體工資水平，使他們的生活質(zhì)量不因物價(jià)上漲而下降。另外，民營(yíng)企業(yè)要建立一套完善的溝通機(jī)制，使企業(yè)家可以隨時(shí)了解和關(guān)注企業(yè)中存在的各種問(wèn)題。例如，通過(guò)與關(guān)鍵員工的訪(fǎng)談工作， 企業(yè)能夠了解他們打算離職的真正原因，以便企業(yè)采取針對(duì)性的糾正和預(yù)防措施來(lái)減少關(guān)鍵員工的流失。

（二）改變家族式管理方式，打破員工之間的身份隔閡

民營(yíng)企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展應(yīng)努力沖破狹隘的家族觀(guān)念，做到大膽舉賢任能，敢于任用具有管理特長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)技能的關(guān)鍵員工，提拔他們進(jìn)入企業(yè)的中、高級(jí)管理層，真正做到“唯才是用”。民企老板要盡力跳出任人唯親的慣性思維，有意識(shí)的打破企業(yè)內(nèi)部員工形成的階層隔閡，讓有才華的關(guān)鍵員工從事人事管理和財(cái)務(wù)工作，讓靠關(guān)系混日子的家族成員辭退離職，從而使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在企業(yè)中發(fā)揮作用，讓曾被忽視的員工看到未來(lái)可以大有作為的希望而努力工作，讓曾養(yǎng)尊處優(yōu)的關(guān)系戶(hù)感到有被趕走的危險(xiǎn)而痛改前非自食其力。這樣，人才的活力得到釋放，企業(yè)內(nèi)部上下形成你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)局面，關(guān)鍵員工自然就不愿跳槽了。

（三）建立客觀(guān)公正的績(jī)效考核機(jī)制

關(guān)鍵員工一般都希望能夠在民營(yíng)企業(yè)里充分發(fā)揮自己的能力，自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識(shí)，從而滿(mǎn)足在事業(yè)上的成就感。因此，企業(yè)需要建立一套完整的績(jī)效評(píng)估體系，及時(shí)地對(duì)關(guān)鍵員工的工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)。同時(shí)，員工的績(jī)效水平應(yīng)該在薪酬上得到體現(xiàn)，建構(gòu)起以專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬分配機(jī)制，為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，從而鼓勵(lì)上進(jìn)鞭策落后。在具體薪酬策略上， 民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)可選擇實(shí)施“全面薪酬策略”，配合靈活多樣的薪酬形式，如人才持股制、股票期權(quán)制、帶薪休假、福利自助等。

（四）完善人事管理制度，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)健全各種人事規(guī)章制度，制定科學(xué)合理的人力資源開(kāi)發(fā)和管理體系，在人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)以及離職辭退等各個(gè)環(huán)節(jié)上，本著公開(kāi)、公平、公正的原則，創(chuàng)造“能者上、平者讓、庸者下” 透明化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而使優(yōu)秀的關(guān)鍵員工有機(jī)會(huì)脫穎而出。另外，民營(yíng)企業(yè)必須改變只會(huì)用人而不會(huì)育人的現(xiàn)實(shí)，積極關(guān)注關(guān)鍵員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過(guò)知識(shí)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)深造、實(shí)行輪崗制等手段滿(mǎn)足員工的自我發(fā)展需要，做到用人和育人的完美結(jié)合。

（五）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀(guān)，它通過(guò)一系列管理行為如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等來(lái)體現(xiàn)，具有較強(qiáng)的凝聚人心的功能，最終能夠達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的雙豐收。目前，許多民營(yíng)企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)只是停留在領(lǐng)導(dǎo)者的口頭和書(shū)面材料上，根本沒(méi)有真正的貫徹和實(shí)施。所以為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)家必須把建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化放在事關(guān)企業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度，作為自己的首要任務(wù)來(lái)抓。例如，零點(diǎn)研究咨詢(xún)集團(tuán)把“與客戶(hù)一起成長(zhǎng)”作為核心理念，注重關(guān)鍵員工的發(fā)展，使公司成為著名的專(zhuān)業(yè)研究咨詢(xún)機(jī)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王周火.民營(yíng)企業(yè)員工流失分析及應(yīng)對(duì)策略[J].經(jīng)濟(jì)師，2006，（1）.

[2]鈕經(jīng).民營(yíng)企業(yè)員工流失對(duì)策分析[J].財(cái)經(jīng)界:下半月刊，2006，（4）.

[3]劉靜，王紅.企業(yè)關(guān)鍵員工流失的應(yīng)對(duì)策略[J].水利科技與經(jīng)濟(jì)，2007，（4）.

[4]朱巖.如何解決民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題[J].商業(yè)時(shí)代，2004，（11）.

[責(zé)任編輯吳明宇]