勞動合同法亮點今何在

戎文欣

《勞動合同法》從制定、頒布到施行，爭議不斷，反方認為勞動合同法的實施加大了企業(yè)運行成本，不符合目前的國情，應該暫緩執(zhí)行，或修改該法，甚至有人提出要廢除該法。但全國人大常委會法工委副主任信春鷹在接受香港記者采訪時表示：“勞動合同法不會因危機而修改，危機和勞動合同法沒有關系!”可見立法部門的態(tài)度是非常堅決的。

《勞動合同法》比起1995年開始實施的《勞動法》，有諸多亮點和突破，本文試選其中有代表性的幾項，如：規(guī)章制度民主程序、無固定期限勞動合同條件、服務期合同的限制、競業(yè)限制“意思自治”等條款，與廣東省和上海市的高級人民法院制定的司法解釋進行對比，分析各地司法機關對《勞動合同法》執(zhí)行的尺度。

一、規(guī)章制度民主程序的簡化

勞動合同法規(guī)定，用人單位“在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時。應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并公示或告知勞動者?！?第四條)

用人單位重要規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件為：1、制度條款內(nèi)容合法合理；2、需要經(jīng)過民主程序；3、需要公示程序。勞動合同法的規(guī)定比之前《勞動法》和最高人民法院相關司法解釋，有更強的可操作性。但該條款有個爭議，即用人單位制定重要規(guī)章制度時，經(jīng)與職工代表大會或者全體職工討論，是只要“共議”呢，還是必須“共決”，對此，江蘇省在2007年制定的《江蘇省企業(yè)民主管理條例》第六條規(guī)定，職工代表大會行使的職權僅為“討論企業(yè)有關勞動報酬等直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度草案或者對重大事項方案提出意見”，即選擇了“共議制”，制度只需要討論，不需要確認通過。而2008年6月23日發(fā)布實施的廣東省關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(下稱廣東省高院司法解釋)規(guī)定(第二十條)：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序。但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)?！痹摋l款確認不經(jīng)過民主程序討論的規(guī)章制度也有法律效力，后果是企業(yè)成立職工代表大會或工會的可能性大大降低，即便已經(jīng)成立的，也不會開會來討論規(guī)章制度。

二、對引導簽訂長期或無固定期限勞動合同的調(diào)整

勞動合同法中連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后再續(xù)訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定(第十四條)及其法則(第八十二條)，有意引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同。因此該法實施后，很多用人單位改變之前勞動合同短期化的作法，與員工簽署3-5年期或更長期限的勞動合同。

2009年3月3日實施的上海市《關于適用(勞動合同法)若干問題的意見》(下稱上海市高院司法解釋)對此的調(diào)整是規(guī)定(第四條)：“勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時。該合同自然終止?！痹摋l款可能被用人單位利用。即企業(yè)如果能夠在員工有權利簽訂無固定期限的勞動合同時，通過某種方式與員工簽署一份固定期限的勞動合同，那么用人單位在該固定期限的勞動合同到期時，又可以要求與員工簽署另外一份固定期限勞動合同，否則就終止與員工的勞動合同，這樣可能永遠不與員工簽署無固定期限勞動合同了。

三、嚴格違約金的適用范圍的限制被打破

勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者約定由勞動者承擔違約金的情形僅限于專項培訓和競業(yè)限制條款，而“上海市高院司法解釋”對勞動關系中特殊待遇的規(guī)定為(第七條)：“用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于預付性質(zhì)。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。根據(jù)合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經(jīng)給付的，也可以要求相應返還。”從該規(guī)定看，用返還的概念替代違約金的概念，將違約金條款的適用范圍擴展到了汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇范圍。

四、競業(yè)限制由“意思自治”重新回到由用人單位作選擇

勞動合同法規(guī)定，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定(第二十四條)，是賦予勞動者一定的自主協(xié)商權，但“廣東省高院司法解釋”和“上海市高院司法解釋”均有不同解釋，前者規(guī)定(第二十六條)：用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。這一條款是將競業(yè)限制合同的履行選擇權掌握在用人單位手中，用人單位可以在與員工簽訂勞動合同時都先加入競業(yè)限制條款，等到員工離職前由企業(yè)自由選擇是否要履行該條款，而對員工來講，完全喪失了協(xié)商的權利?！吧虾Ｊ懈咴核痉ń忉尅眲t規(guī)定(第十三條)：“勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業(yè)限制義務。但未約定是否向勞動者支付補償金或者未明確約定具體支付標準的，仍可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商：協(xié)商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20-50％支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年?！北緱l是指如果用人單位與勞動者不能對競業(yè)限制條款達成一致時，強制要求用人單位向勞動者支付補償金，金額為此前正常工資的20-50％，雖然看上去是用人單位一定要給錢，但實際上是用人單位支付了五分之一的工資就讓勞動者不能從事之前其熟悉和擅長的工作，勞動者的損失很大，而且兩年內(nèi)企業(yè)如果不想支付該筆補償金，只要停止支付即可，因此競業(yè)限制又成為用人單位單方選擇的條款。

從上述分析可以看出，“廣東省高院司法解釋”和“上海市高院司法解釋”已經(jīng)對勞動合同法部分重要條款作出了實質(zhì)性的修改，而且修改均是向用人單位傾斜的，鑒于這兩個省市在其所在地區(qū)及全國范圍內(nèi)的重要地位，該兩個省市制定的法規(guī)和司法解釋必然被周邊地區(qū)或其他省市效仿，今后將有更多的地區(qū)制定類似解釋、意見，將勞動合同法的亮點一一抹去。

司法解釋的作用主要是彌補法律規(guī)定的不足或者加強法律相關條文的可操作性，因此司法解釋的內(nèi)容主要也應當是對法律條文的進一步的說明以及對相關條文應當如何實施進行規(guī)范。但是在廣東省高院和上海市高院的司法解釋中，有相當一部分條款不是按照上述原則來制定，主要有兩種表現(xiàn)：一種是司法解釋所規(guī)定的內(nèi)容與法律規(guī)定的內(nèi)容不一致(如民主程序及違約金條款規(guī)定)。二是超過了法律的規(guī)定，即法律原來沒有規(guī)定的內(nèi)容在司法解釋中作了規(guī)定(如無固定期限條款和競業(yè)限制的規(guī)定)。這兩種情況均未以勞動法律法規(guī)作為根據(jù)。實際上具有了“立法”的意義，不但會影響《勞動合同法》作為法律的權威性、穩(wěn)定性和一致性，也影響了守法企業(yè)的守法積極性，并可能導致廣大勞動者對法律的信任感喪失。