企業(yè)績(jī)效管理工作實(shí)施要點(diǎn)探析

姚德超　向紅夢(mèng)

績(jī)效管理絕不是績(jī)效考核周期結(jié)束時(shí)對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)那么簡(jiǎn)單績(jī)效管理體系既是一個(gè)注重結(jié)果的體系，也是一個(gè)注重過(guò)程的管理體系。

案例背景

s公司是一家從事植物藥品及保健品投資、研發(fā)、生產(chǎn)及銷(xiāo)售的專業(yè)公司，現(xiàn)有員工158人。公司成立初期由于規(guī)模小所以根本沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理。后來(lái)公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，增進(jìn)員工與公司績(jī)效，2004年公司成立了人力資源部，2005年底對(duì)員工進(jìn)行了第一次績(jī)效考核?？?jī)效考核從上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)與同事考評(píng)三個(gè)層面進(jìn)行，考核內(nèi)容主要涉及員工的態(tài)度、表現(xiàn)與業(yè)績(jī)。由于年初沒(méi)有制定統(tǒng)一的績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一年中員工行為、態(tài)度與表現(xiàn)等方面又缺乏詳細(xì)記錄，因此在上級(jí)考評(píng)環(huán)節(jié)，各部門(mén)經(jīng)理或主管只是憑印象對(duì)員工進(jìn)行了評(píng)價(jià)，而員工自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)部分也都是憑感覺(jué)填寫(xiě)了表格?？己私Y(jié)束后公司給每個(gè)員工發(fā)放了其年工資總額5％的年終獎(jiǎng)金。之后公司員工按部就班地工作，工作效率與業(yè)績(jī)并沒(méi)有明顯改善，到2006年底，公司業(yè)績(jī)?nèi)员３衷谠兴?。為了加?qiáng)績(jī)效管理工作，公司召開(kāi)了由公司高層、人力資源部門(mén)主管與管理咨詢公司專家組成的績(jī)效管理工作專題會(huì)議，重新制定了績(jī)效考核方案。根據(jù)該方案，公司在績(jī)效考核結(jié)果獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)上加大了力度。具體做法是將考核結(jié)果按照10％優(yōu)秀、70％良好、15％合格、5％不合格進(jìn)行強(qiáng)制分級(jí)，對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)勵(lì)額度由原年工資總額的5％提高到10％考核結(jié)果為良好的員工按其年工資總額5％的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；考核結(jié)果為合格的員工月工資下調(diào)5％；對(duì)考核結(jié)果處于最后5％的不合格員工則實(shí)行辭退。方案的公布給員工施加了很大的壓力并調(diào)動(dòng)了員工工作積極性、主動(dòng)性，工作效率也明顯提高，員工績(jī)效與公司業(yè)績(jī)均有明顯進(jìn)步。2007年底，公司按照；360度考評(píng)方法，從德、能、勤、績(jī)等方面對(duì)員工進(jìn)行了全方位考核并按照上述方案進(jìn)行了處理，其中有了名員工被辭退?？己私Y(jié)束后員工反響強(qiáng)烈，尤其是按比例淘汰員工的做法使大部分員工不解甚至惴惴不安，還有一部分員工則為個(gè)別被淘汰的員工憤憤不平。同時(shí)，公司內(nèi)部關(guān)系也開(kāi)始發(fā)生變化：?jiǎn)T工之間關(guān)系開(kāi)始緊張，互相攻訐、彼此不合作甚至拆臺(tái)，刻意經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系、惡性競(jìng)爭(zhēng)等現(xiàn)象日益嚴(yán)重，隨著時(shí)問(wèn)的推移，公司的穩(wěn)定與發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

案例剖析

近年來(lái)國(guó)內(nèi)很多企業(yè)紛紛建立起了績(jī)效管理制度體系，希望通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與診斷問(wèn)題，激勵(lì)員工、增進(jìn)企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，績(jī)效管理的運(yùn)用無(wú)疑產(chǎn)生了積極作用，但在實(shí)踐過(guò)程中，一些企業(yè)績(jī)效管理定位模糊、績(jī)效管理制度體系不健全、缺乏以績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化支撐以及績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐?wèn)題突出，扭曲了績(jī)效管理的目的，削弱了績(jī)效管理的功能，甚至在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。本文以S公司績(jī)效管理實(shí)踐為例對(duì)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中應(yīng)把握的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行剖析。

一、準(zhǔn)確定位績(jī)效管理

分析上述案例，首先S公司沒(méi)有準(zhǔn)確定位績(jī)效管理與組織發(fā)展之間“目的與手段”的關(guān)系?？?jī)效管理的落腳點(diǎn)與歸宿是要不斷提高員工與組織績(jī)效，增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率與組織競(jìng)爭(zhēng)力，最終推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展?？?jī)效管理并不是最終目的，而只是組織管理與組織發(fā)展的手段。S公司雖然認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性并明確了績(jī)效管理的目的，但在具體操作過(guò)程中并沒(méi)有加以落實(shí)，第一輪績(jī)效考核之后既沒(méi)有實(shí)現(xiàn)增進(jìn)員工績(jī)效也沒(méi)有推動(dòng)組織發(fā)展。第二輪績(jī)效考核中雖然員工的主動(dòng)性與積極性有所調(diào)動(dòng)，但純粹是迫于不被淘汰的壓力，員工績(jī)效與公司業(yè)績(jī)雖有改善但員工之間的關(guān)系卻開(kāi)始轉(zhuǎn)變，直接影響組織的發(fā)展。其次s公司沒(méi)有準(zhǔn)確定位績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系。把績(jī)效管理定位為績(jī)效考核，單純地為了年終獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行績(jī)效管理，績(jī)效管理制度基本上等同于獎(jiǎng)金分配制度，這種定位的不準(zhǔn)確不但不能發(fā)揮績(jī)效管理的功能，而且還有可能?chē)?yán)重影響其它人力資源管理職能的發(fā)揮。事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、評(píng)估結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等諸環(huán)節(jié)構(gòu)成的完整體系，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中不能只實(shí)施或注重實(shí)施績(jī)效考核環(huán)節(jié)而忽略績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控等其它環(huán)節(jié)。S公司的做法恰恰是把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，其解決辦法是在績(jī)效考核實(shí)施環(huán)節(jié)之外，加大績(jī)效計(jì)劃力度，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效實(shí)施的監(jiān)控以及根據(jù)考核結(jié)果著力做好績(jī)效改進(jìn)工作。

二、健全績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效管理制度體系與績(jī)效管理程序體系?？?jī)效管理制度體系是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范的總稱，它是以企業(yè)規(guī)章制度的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義與特點(diǎn)以及實(shí)施績(jī)效管理的程序、方法與原則等所作的統(tǒng)一規(guī)定?？?jī)效管理程序體系是對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中包括準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)與應(yīng)用階段在內(nèi)的一系列操作步驟或環(huán)節(jié)的統(tǒng)一規(guī)定。健全的績(jī)效管理制度體系是績(jī)效管理有效性得以發(fā)揮的前提和基礎(chǔ)，而嚴(yán)密的績(jī)效管理程序既是保證績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確、客觀、公正的必要條件，也是績(jī)效管理的管理、開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略功能得以發(fā)揮的重要保障。實(shí)踐過(guò)程中一些企業(yè)人力資源管理部門(mén)不太注重績(jī)效管理制度體系設(shè)計(jì)與建設(shè)，或者雖然制定了一整套績(jī)效管理制度，但這些制度沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理行為與程序起到應(yīng)有的規(guī)范與約束作用，嚴(yán)重影響了績(jī)效管理功能的發(fā)揮。從S公司績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行情況來(lái)看，其績(jī)效管理系統(tǒng)存在幾個(gè)方面的不足，應(yīng)特別引起重視：首先是缺少績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系。公司應(yīng)在員工品質(zhì)、行為與業(yè)績(jī)等方面科學(xué)確定績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、目的與性質(zhì)，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，并制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。這樣上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)才有客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。其次是缺乏健全的績(jī)效管理信息系統(tǒng)?？?jī)效考核有效性是建立在績(jī)效信息能夠真實(shí)準(zhǔn)確地反映被考核者能力、技能、表現(xiàn)與績(jī)效基礎(chǔ)之上的?？?jī)效管理過(guò)程中信息的不對(duì)稱、績(jī)效記錄的缺損、績(jī)效溝通的不到位等因素都有可能造成績(jī)效考核信息的失真并最終影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。第三是績(jī)效考核申訴制度缺失。一種經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由高層管理者對(duì)所有的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行某種形式的審查，同時(shí)應(yīng)當(dāng)建立一種允許員工對(duì)他們以為不公正的評(píng)價(jià)結(jié)果提出申訴的系統(tǒng)。我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中，績(jī)效管理尚不成熟，一些企業(yè)并沒(méi)有建立一種允許員工對(duì)他們以為不公正的評(píng)價(jià)結(jié)果提出申訴的系統(tǒng)。企業(yè)或資方在績(jī)效考核過(guò)程中完全處于主導(dǎo)或控制地位，員工只能被動(dòng)地服從組織的考核結(jié)果，即便是考核過(guò)程存在方法選擇不當(dāng)、有失公平等問(wèn)題導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果不滿，他們也無(wú)法表達(dá)自己的不滿或者對(duì)結(jié)果不滿的表達(dá)也無(wú)法改變考核結(jié)果。其后果

是績(jī)效管理系統(tǒng)不但沒(méi)有發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，反而在某種程度上影響了員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。S公司在實(shí)施“比例淘汰制”之后，一部分員工為個(gè)別被淘汰的員工憤憤不平說(shuō)明按比例淘汰的結(jié)果并不一定是公平的，而缺少申訴制度的保障也是產(chǎn)生績(jī)效考核結(jié)果不公平的主要原因之一。因此，S公司應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核申訴系統(tǒng)建設(shè)，由公司高層管理者會(huì)同人力資源部門(mén)、員工代表對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審查，給被考核員工一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)并聽(tīng)取和仔細(xì)核實(shí)其反應(yīng)的情況，以確?？己私Y(jié)果盡量準(zhǔn)確無(wú)誤。

三、建設(shè)以績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

競(jìng)爭(zhēng)力研究專家金碚在其《競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)》中這樣說(shuō)道：“企業(yè)的績(jī)效更取決于在長(zhǎng)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所發(fā)展起來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力是由具有特色的企業(yè)文化等不可測(cè)因素決定的，……”近年來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)管理界雖然開(kāi)始學(xué)習(xí)并逐步接受文化管理理論并著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，但整體上看目前國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后，很多企業(yè)并沒(méi)有真正建立起適合自己的獨(dú)特的企業(yè)文化特別是與績(jī)效管理相匹配的績(jī)效文化。一些企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中既缺乏績(jī)效管理理念，又缺少對(duì)績(jī)效管理價(jià)值的普遍認(rèn)同，公司中重“資歷”輕“貢獻(xiàn)”、重“人情關(guān)系”輕“制度規(guī)范”等現(xiàn)象比較嚴(yán)重。而一種與績(jī)效管理相匹配的以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化既是企業(yè)在本組織內(nèi)樹(shù)立起牢固的績(jī)效管理理念的基礎(chǔ)，也是企業(yè)績(jī)效管理價(jià)值得到普遍認(rèn)同的前提。

當(dāng)然，企業(yè)文化建設(shè)是項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，此類文章也較多，這里就不展開(kāi)敘述了。對(duì)于S公司而言，績(jī)效管理工作起步較晚，公司績(jī)效文化也沒(méi)有真正建立起來(lái)，所以在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏員工之間坦率、公開(kāi)的績(jī)效文化氛圍的支撐?！氨壤蕴啤睂?shí)施以后所出現(xiàn)的員工之間關(guān)系緊張、互相攻訐、彼此不合作甚至拆臺(tái)等現(xiàn)象表明績(jī)效管理受到了更多來(lái)自傳統(tǒng)的狹隘的文化因素與人際關(guān)系因素的干擾，而缺少坦率、公開(kāi)的績(jī)效文化基礎(chǔ)。

四、合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效管理是人力資源管理職能系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)，而績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能否被有效利用關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成敗?？?jī)效考核結(jié)果包含著大量的信息和豐富的資料，績(jī)效考核結(jié)果的處理與運(yùn)用就是要在科學(xué)分析與歸納分類的基礎(chǔ)上，把績(jī)效考核結(jié)果作為一種寶貴的資源合理運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略、管理與開(kāi)發(fā)功能以及提升組織整體績(jī)效。

績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于兩個(gè)方面：一方面績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效改進(jìn)的客觀依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)束后要認(rèn)真分析績(jī)效考核結(jié)果，確認(rèn)員工工作績(jī)效的不足與差距，查找員工工作過(guò)程中存在的問(wèn)題并分析其原因，針對(duì)具體員工在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)并制定改進(jìn)計(jì)劃與策略。另一方面績(jī)效考核結(jié)果是其它人力資源管理子系統(tǒng)的決策依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)果不僅能為員工任用、職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整與員工培訓(xùn)等人力資源管理決策提供依據(jù)，還能使管理層及時(shí)檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策實(shí)施的成效。

當(dāng)然，在績(jī)效考核結(jié)果的處理與運(yùn)用環(huán)節(jié)應(yīng)避免兩種傾向：一是績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的過(guò)分弱化或簡(jiǎn)單化。在實(shí)踐中表現(xiàn)為績(jī)效考核結(jié)果與其它人力資源管理職能分離，績(jī)效考核結(jié)果既沒(méi)有運(yùn)用于薪酬增減、職務(wù)升降、人員任用與調(diào)配，也沒(méi)有運(yùn)用到培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域，員工的行為與績(jī)效沒(méi)有得到改善，組織活力與競(jìng)爭(zhēng)力沒(méi)有得到進(jìn)一步增強(qiáng)。或者績(jī)效考核結(jié)果雖然對(duì)上述人力資源管理環(huán)節(jié)有影響但影響甚微，不足以引起員工對(duì)績(jī)效管理工作的關(guān)注與重視。二是過(guò)分強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，扭曲績(jī)效管理的真正目的。從S公司的實(shí)踐來(lái)看，在績(jī)效管理工作實(shí)施前期，其對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的處理屬于第一種情況即簡(jiǎn)單化繢效考核結(jié)果的處理與運(yùn)用，績(jī)效考核結(jié)果單純與年終獎(jiǎng)金掛鉤，沒(méi)有更多地針對(duì)考核不合格員工的具體情況進(jìn)行分析并采取培訓(xùn)措施，也沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行任用與調(diào)配，更重要的是忽略了員工績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，所以考核結(jié)束后雖然給員工發(fā)了年終獎(jiǎng)，但員工績(jī)效和公司業(yè)績(jī)都沒(méi)有得到改善。在S公司績(jī)效管理實(shí)施后期所采用的“比例淘汰制”又過(guò)分強(qiáng)化了績(jī)效考核結(jié)果的處理與運(yùn)用，把績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用作為績(jī)效管理的重點(diǎn)甚至是全部。事實(shí)上，績(jī)效管理體系既是一個(gè)注重結(jié)果的體系，也是一個(gè)注重過(guò)程的管理體系，應(yīng)避免單純強(qiáng)調(diào)某一方面而忽視另一方面的做法。

責(zé)編/林學(xué)勤E-mail/zybbb@vip.163.com