中小企業(yè)提高招聘有效性的對策分析

白秀娜

【摘 要】中小企業(yè)的大量存在對于地方和國家的經(jīng)濟增長有著重要作用,是保障充分就業(yè)的前提和條件,因此提高中小企業(yè)的招聘有效性就變得尤為必要。但近年來,由于各個方面的原因,我國中小企業(yè)普遍存在招聘有效性不高的狀況,極其不利于中小企業(yè)的進一步發(fā)展和壯大,將會嚴重影響國民經(jīng)濟的發(fā)展,由此提高中小企業(yè)的招聘有效性就變得非常緊迫。

【關鍵詞】中小企業(yè) 招聘有效性 對策

【中途分類號】C965【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)11-0-01

改革開放以來,中小企業(yè)蓬勃發(fā)展,并對我國的國民經(jīng)濟發(fā)展做出了重要的貢獻,然而近年來,由于各個方面的原因,我國中小企業(yè)普遍存在人才招聘困難、人員流動過于頻繁、招聘效率不高的現(xiàn)狀, 嚴重制約了中小企業(yè)的進一步發(fā)展和壯大,此時,提高中小企業(yè)的招聘有效性、改善中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀,就顯得尤為重要,而且極具現(xiàn)實意義。

1 提高中小企業(yè)招聘有效性的原因分析

1.1 中小企業(yè)人員素質(zhì)難以適應中小企業(yè)的快速發(fā)展

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步 ,中小企業(yè)的技術更新速度日益加快 ,對員工的素質(zhì)要求日益提高。人才缺乏已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸,由于中小型企業(yè)自身的機制大多不夠健全、合理 , 缺乏長期發(fā)展的推動力,制約了中小企業(yè)的進一步發(fā)展 ,從而影響了中小企業(yè)吸納更多就業(yè)的能力。

1.2 企業(yè)招聘活動效率不高

近年來,由于我國中小企業(yè)普遍存在招聘預算不足,招聘渠道單一;招聘需求的不明確;企業(yè)負責人對與招聘工作的不重視,招聘的人員普遍素質(zhì)不高,招聘前準備不充分等等許多因素,已經(jīng)致使中小企業(yè)整個招聘效率低下,對人才缺乏吸引力。由此,提高企業(yè)的招聘的有效性就變得非常地緊迫。

2 提高中小企業(yè)招聘有效性的對策研究

提高中小企業(yè)的招聘有效性,首先要中小企業(yè)從思想上重視起來,樹立其科學的人力資源管理觀念,做好充分的準備,采用科學的招聘方法等;同時還需要政府、學校、企業(yè)等社會各界的廣泛關注和支持。

2.1 從中小企業(yè)自身出發(fā)提高工作效率

(1)樹立科學的人力資源管理觀念

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的核心問題是任崗匹配,因此,中小企業(yè)在進行人力資源管理的過程中,任何一個環(huán)節(jié)都要緊密圍繞核心問題展開,確保人力資源管理的有效性與科學性,從而保障招聘工作的有效性。

(2)對于招聘工作予以充分的重視

在中小企業(yè)飛速發(fā)展時期.相當多的企業(yè)面臨人才招聘瓶頸的問題,人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉,也是企業(yè)積累人力資。中小企業(yè)特別是企業(yè)的領導者,必須加強對于人力資源特別是招聘工作的重視,甚至親自參與到面試方面的工作中來,以保證企業(yè)找到最佳人選。

不少中小企業(yè)負責人,錯誤認為目前應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升,人力資源市場供過于求,招到一個合適的人非常容易,反映在招聘工作中,就是思想上不重視,準備不充分,缺乏科學性、系統(tǒng)性,結果往往導致招聘工作以失敗告終。

(3)選擇培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘人員并設立招聘專員

中小企業(yè)要完善自己的人力資源管理制度,至少又有一個人事專員,專職來做企業(yè)招聘等方面的日常工作,根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況,提出人員招聘計劃;并且執(zhí)行企業(yè)招聘計劃;制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度;做好工作分析出工作說明書;制定面試工作流程;組織應聘人員的面試工作;以及應聘人員材料管理等;這樣做好了充分準備。招聘過程中就可以從容面對,不慌亂,同時給應征者留下良好的印象。

(4)做好工作分析,明確空缺職位的要求

工作分析整個人力資源管理科學化的基礎,也是企業(yè)整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。工作分析的結果通過制定職務說明書和工作說明書來體現(xiàn),任何企業(yè)在開展招聘之前都應做好工作分析,明確此次招聘到底要招聘什么樣的人。明確空缺職位對人才的要求及考核的標準,這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依,減少盲目性和隨意性。

(5)制定人力資源規(guī)劃與計劃

“凡事預則立,不預則廢”,招聘工作也是如此,需要事先做好規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測,制定相應的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。

(6)制定可行的招聘策略

招聘策略應結合企業(yè)的實際情況和招聘對象的特點來制定,通常包括:招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。

第一,選擇在什么地方招聘,應充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。第二,招聘的時間有一定的規(guī)律,通常每年的12月份是人才供應的低谷,每年3、4月份和6、7月份是人才的高峰期(此時大學生畢業(yè));最近一項調(diào)查表明,10月份為領階層跳槽的高峰期。所以企業(yè)應避開人才供應的低谷,而在人才供應的高峰期入場招聘。

第三,招聘渠道多樣,充分利用內(nèi)外部招聘渠道的各種招聘方法。

(7)組織和實施良好的入職培訓

成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念,并塑造員工行為的作用,通過理念和文化凝聚人才,它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁,并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

2.2 加大政府對提高中小企業(yè)招聘有效性的支持力度

(1)完善勞動力市場,暢通人才信息發(fā)布渠道

目前中小企業(yè)現(xiàn)行的人才管理體制不盡完善,政出多門、互相推諉;面向中小企業(yè)的人才勞務市場仍不健全,政府部門應拓寬向中小企業(yè)發(fā)布人才信息的渠道,加強人才信息與中小企業(yè)對人才的需求的對稱性;

(2)健全和完善社會保障體系

勞動者的就業(yè)需要有相應的社會保障,因為社會保障是解除勞動者后顧之憂并提升其安全預期的不可替代的手段。因此,當前應進一步加大改革力度,加快完善我國的社會保障體系,這是政府促進中小企業(yè)提高中小企業(yè)招聘的根本保障。政府要注重完善各項社會保險制度,進一步擴大社會保險覆蓋范圍,要多渠道籌集社會保障基金,進一步明確政府的社會保障責任,積極調(diào)整財政支出結構,特別是加大地方財政對社會保障資金的投入,逐步提高財政支出中用于社會保障的比重。

(3)為中小企業(yè)提供便捷的政務服務

目前,許多中小企業(yè)在成立之初,對于新員工的入職的用工手續(xù),社會保險的辦理等還一頭霧水,加上較多政府部門效率不高,這就加重了中小企業(yè)新員工招聘的負擔。因此政府部門應充分考慮到這一點,加強與各企業(yè)之間的聯(lián)系和溝通。具體做法有:組織中小企業(yè)專人就有關用人方面進行培訓;設立專門的中小企業(yè)窗口;對于集中的業(yè)務,政府部門可以為中小企業(yè)提供上們辦理的服務,切實的為提高中小企業(yè)效率,提高招聘有效性。