我國中小企業(yè)的薪酬管理研究

盧田錫

【摘 要】中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定中起到了十分重要的作用。本文從薪酬管理的公平性角度分析了我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題,提出了應(yīng)用職位評價、進(jìn)行市場薪酬調(diào)查、完善績效管理系統(tǒng)、實行薪酬制度公開化、采用激勵性福利模式等對策,以期對我國中小企業(yè)薪酬管理實踐進(jìn)行指導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 薪酬 薪酬管理 公平性

【中途分類號】C931.2【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)11-0-02

截止到2007年6月底,我國中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4200多萬戶,占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%,其中經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到460萬戶。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右,上繳稅收約為國家稅收總額的53%,生產(chǎn)的商品占社會銷售額的58.9%,商品進(jìn)出口額占68%左右。提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。由此看來,中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著舉足輕重的地位。

1 薪酬管理對企業(yè)的重要作用

薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式這樣一個過程。在這一過程中,企業(yè)必須就薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬等做出決策。

1.1 薪酬水平高低決定企業(yè)吸引和保留員工的能力

企業(yè)要達(dá)到不同階段的戰(zhàn)略性目標(biāo),需要不同技能與知識的員工。企業(yè)的薪酬水平會決定其在勞動力市場的競爭能力,尤其是對于擁有特定技能與知識的員工的吸引和保留。如果企業(yè)的薪酬水平比較高,一方面在企業(yè)招募人員時可以很快為企業(yè)吸引來大量的求職者,既可以解決比較緊急的人員需求,又可以提高自己所能夠招募和雇傭的員工質(zhì)量,另一方面又可以降低員工的流動水平。

此外,不同的薪酬構(gòu)成還會向求職者發(fā)出特定的信息,幫助企業(yè)吸引來不同類型的員工。在薪酬中設(shè)計較多績效獎金和較少基本薪酬的企業(yè)希望招到的員工是有遠(yuǎn)見、富有冒險精神、勇于創(chuàng)新的人。而設(shè)計較高的基本薪酬和較少的績效獎金的企業(yè)招到的員工大多比較在意工作的穩(wěn)定性,不喜歡承擔(dān)風(fēng)險,愿意在某種工作崗位上長時間地從事相同的工作。

1.2 績效獎勵計劃激勵員工提高工作績效

薪酬對于員工工作業(yè)績具有直接的影響,薪酬不僅決定了企業(yè)中的人力資源存量,而且決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況,影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度,從而影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。

薪酬中的績效獎勵計劃對提高員工的工作績效有十分明顯的效果。通過績效獎勵計劃,企業(yè)可以讓員工了解,什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的,是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的,從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。一般情況下,員工在一個組織中工作的時候,通常需要實現(xiàn)兩個方面的目標(biāo),一是獲得公平對待,二是個人的績效能夠得到適當(dāng)?shù)膱蟪旰驼J(rèn)可。從薪酬管理的角度來說,員工個人的績效能夠得到公正的評價并獲得相應(yīng)的報酬和認(rèn)可是同時實現(xiàn)這兩大目標(biāo)的關(guān)鍵因素。對于絕大多數(shù)員工來說,個人績效與薪酬之間的聯(lián)系是一種最有力、最直接的激勵手段,因為它一方面能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要,另一方面還能滿足員工的成就心理需要。因此,通過實施績效獎勵計劃,公平合理的對員工的績效提供報酬,是企業(yè)在薪酬管理中關(guān)注的一個非常重要的問題。

1.3 薪酬制度能夠塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化

薪酬對員工的工作行為和態(tài)度具有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。因此,合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化,或者對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。但是,如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在沖突,那么它則對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響,甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化的瓦解。事實上,許多企業(yè)的文化變革往往與薪酬制度和薪酬政策的變革同步進(jìn)行,甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)。這從一個側(cè)面反映了薪酬制度對于企業(yè)文化的重要影響。

1.4 運(yùn)用薪酬控制能夠降低企業(yè)的運(yùn)營成本。

企業(yè)所支付的薪酬水平高低會直接影響到其在勞動力市場上的競爭能力,相對較高的薪酬水平有利于企業(yè)吸引和保留員工,但是,較高的薪酬水平會對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。因此,一方面,企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)需要的員工必須付出一定的代價,另一方面,企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭壓力又不得不控制薪酬成本。事實上,盡管勞動力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營成本中所占的比重不同,但是對于任何企業(yè)來說,薪酬成本都是一塊不容忽視的成本支出。研究發(fā)現(xiàn),通過合理控制企業(yè)的薪酬成本,企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?%-60%,因此,有效地控制薪酬成本支出對于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成功來說都具有重大意義。

2 我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題

2.1 職位價值沒有量化、缺乏內(nèi)部公平性

許多中小企業(yè)在薪酬的內(nèi)部公平性方面存在問題。從目前的薪酬管理情況來看,許多中小企業(yè)對職位的了解和分析很粗糙,沒有制定規(guī)范、系統(tǒng)和具有實效性的職位說明書,再加上對職位評價技術(shù)還沒能很好地掌握,結(jié)果許多企業(yè)確定基本薪酬的依據(jù)不是各職位對企業(yè)的相對價值大小或重要性,而主要依據(jù)職位行政級別的高低、員工的工齡長短等因素。換言之,在企業(yè)中,職位相對價值問題沒有得到有效解決,從而使不同職位上的任職者所得基本薪酬之間無法形成合理的差距,這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部公平性欠缺。

2.2 員工薪酬待遇低、缺乏外部公平性

許多中小企業(yè)給予員工的薪酬水平較低,而且還沒有其它方面的激勵補(bǔ)償措施,如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。因此在人力資源市場上缺乏競爭力,一方面會造成人員嚴(yán)重流失,不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定,那些教育水平較高,素質(zhì)相對較好的員工如果得不到期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他企業(yè);另一方面也不利于吸收高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是形成在企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。

2.3 員工獎金沒有真正與個人績效掛鉤,缺乏個人公平性

許多中小企業(yè)的績效管理水平較低。一方面是沒有制定科學(xué)合理的考核辦法,考核指標(biāo)定性化多,定量化少,缺乏針對性和操作性,導(dǎo)致考評人員打分比較集中,一般都在合格等級之間,沒有不合格也沒有優(yōu)秀。另一方面是在具體操作時沒有嚴(yán)格按考核辦法執(zhí)行,在某些強(qiáng)制分等的情況下,考評人員隨意處置權(quán)很大,其判斷員工績效的高低的依據(jù)基本上是企業(yè)管理者的主觀判斷或者是該員工與他關(guān)系的遠(yuǎn)近。不能有效地衡量每個員工實際的業(yè)績,進(jìn)而導(dǎo)致績效考核流于形式。中小企業(yè)正是由于績效管理水平低,使得員工獎金沒有真正與個人績效掛鉤。

2.4 薪酬制度透明性差,缺乏制度公平性

在實際工作中,員工最能感受到薪酬是否公平的是薪酬制度,員工一般都對制度公平性高度敏感。不透明的薪酬制度總是讓員工感覺到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作,存在貓膩,進(jìn)而使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑,降低員工滿意度。從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。

許多中小企業(yè)采用薪酬保密制度。薪水與獎金的發(fā)放不公開,使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯(lián)系。這種保密的薪酬支付形式容易導(dǎo)致員工四處打探,引起員工猜疑,從而產(chǎn)生不滿情緒。因為根據(jù)公平理論,他們常常高估他人的薪酬而低估自己的薪酬,如果員工得知同事的薪酬確實高過自己,但又覺得對方不如自己的績效好,必然會產(chǎn)生不公平感,進(jìn)而消極怠工,甚至離職。

2.5 沒有建立完善的福利體系

員工福利是企業(yè)薪酬體系中的一個重要組成部分,它是企業(yè)為滿足員工的某些需要,向員工個人及家庭提供的除直接貨幣以外的實物和服務(wù)等一切待遇。企業(yè)要與員工建立長期的合作關(guān)系,除基本薪酬和可變薪酬部分外,還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施。在大多情況下,福利被認(rèn)為是企業(yè)對人才的重視、對員工的關(guān)心。

從目前的管理實踐來看,我國許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會保險中的“三險一金”部分——基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險一金”,但還沒有開始從激勵的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計企業(yè)自辦的福利,如補(bǔ)充養(yǎng)老保險、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執(zhí)行力度也不大,更談不上有完善的福利體系。

3 完善中小企業(yè)薪酬管理的對策

3.1 應(yīng)用職位評價,對職位價值進(jìn)行量化

職位評價也稱工作評價,是職位價值的評價方法,它是在職位分析的基礎(chǔ)上,以職位說明書為依據(jù),運(yùn)用排序法、分類法等非量化方法或者要素比較法、要素計點(diǎn)法等量化方法對組織中的各個職位本身所具有的特性如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、貢獻(xiàn)大小、責(zé)任大小、任職條件等進(jìn)行評價,確定組織中各個職位的相對價值的過程。

通過職位評價,可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,為實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性提供依據(jù)。此外,還可以為企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同或者職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位匹配困難,使不同企業(yè)間的職位價值具有可比性。

3.2 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查,確定合適的薪酬水平

市場薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個過程。企業(yè)通過市場薪酬調(diào)查,可以了解勞動力市場的薪酬水平和薪酬變動范圍。然后,企業(yè)可以通過選擇適當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠泶_定自己在外部勞動力市場上的薪酬水平定位,即確定是將本企業(yè)的薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上,還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。企業(yè)可以根據(jù)自己不同的情況選擇以下四種薪酬策略:市場領(lǐng)先策略、市場追隨策略、拖后策略和混合策略。

考慮到大多數(shù)中小企業(yè)的資金實力相對較弱,中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策,即選擇混合策略。進(jìn)一步說,對企業(yè)的關(guān)鍵人員如高級管理人員、技術(shù)人員,提供高于市場水平的薪酬,對普通員工實施市場追隨策略,對在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工實施拖后策略。

3.3 完善績效管理系統(tǒng)

只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性,如果沒有與績效聯(lián)系,即使企業(yè)提供高薪,也不能起到激勵作用。中小企業(yè)應(yīng)完善績效管理系統(tǒng),將員工獎金真正與個人、團(tuán)隊或者組織的績效掛鉤,這樣才能更好地激勵員工的工作動機(jī),促使員工的能力、技能切實轉(zhuǎn)化為對企業(yè)有價值的產(chǎn)出。在運(yùn)用績效管理系統(tǒng)進(jìn)行薪酬管理時,首先要進(jìn)行工作分析,然后與員工經(jīng)過討論制定量化的工作目標(biāo),在期末的績效考核過程中,要杜絕人情因素,嚴(yán)格按照考核辦法執(zhí)行?？己私Y(jié)束后,員工的上級和員工之間就績效考核進(jìn)行面談,將考核結(jié)果告訴員工,并根據(jù)目標(biāo)完成程度及效果來確定員工應(yīng)得的獎金。

3.4 薪酬制度公開化

薪酬制度要向員工透明,有條件的中小企業(yè)還可以讓員工參與薪酬制度的制訂。當(dāng)員工能夠了解薪酬政策與制度,猜疑和誤解便會消除,不公平感會顯著下降。此外,企業(yè)還要為員工創(chuàng)造公平的競爭條件,并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果公平轉(zhuǎn)到機(jī)會公平上來。

應(yīng)實行公開化的薪酬支付。讓員工了解薪酬等級制度和可以晉升的職位等級,每個職位所在的薪酬等級以及每一個薪酬等級的起薪點(diǎn)和最高的薪點(diǎn)。這樣做可減少員工猜測,從而改善員工的工作態(tài)度。

3.5 采用激勵性福利模式

許多情況下福利比高薪更有效,在中小企業(yè)吸引、保留和激勵員工方面有著不可忽視的作用。因此福利越來越受到管理者的重視。

由于人與人之間在具體需要方面存在著較大的差異,最大程度地為每個員工提供差異性福利需要,是保證福利計劃有效性的關(guān)鍵。企業(yè)需建立起全新的激勵性福利計劃,向員工提供彈性的、可自主選擇的福利項目,使福利計劃獲得員工的認(rèn)同、實現(xiàn)效用最大化,以最大程度地發(fā)揮福利薪酬的激勵功能。

此外,企業(yè)可以采用“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃”。即中小企業(yè)可以將一部分福利拿出來,作為對核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎勵來安排,要求員工通過努力工作來掙得福利報酬。

中小企業(yè)只有不斷完善薪酬管理,才能吸引、保留和激勵人才,提高競爭能力。

參考文獻(xiàn)

[1] http://zxqys.ndrc.gov.cn/zsqyjb/t20080131_189149.htm/中華人民共和國國家發(fā)展和改革委員會中小企業(yè)司網(wǎng)站.

[2] 劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2007.

[3] 余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢大學(xué)出版社,2006.

[4] 崔喆,李鋒.民營企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].山東勞動保障,2006年(5).

[5] 張晞等.中小企業(yè)薪酬管理探析[J].《生產(chǎn)力研究》,2006年(2).