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      關(guān)于績(jī)效考核過(guò)程中一些問(wèn)題的思考

      2009-02-03 07:51:44周曉東羅麗萍
      現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2009年8期
      關(guān)鍵詞:績(jī)效考核崗位職工

      周曉東 羅麗萍

      我單位績(jī)效考核工作到今年已經(jīng)9個(gè)年頭了,回顧這幾年績(jī)效考核管理,我們經(jīng)歷了一個(gè)從摸索、學(xué)習(xí)到提高的過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中我把經(jīng)常遇到的一些問(wèn)題,進(jìn)行了一些思考,現(xiàn)匯總?cè)缦拢?/p>

      (一)年終進(jìn)行了一次績(jī)效考核,平時(shí)是否還進(jìn)行考核?

      在績(jī)效考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn),光憑年終一次考核,并不能真實(shí)反映出職工全年的工作情況,甚至個(gè)別職工在平時(shí)工作一般,臨近考核工作時(shí),工作熱情高漲,過(guò)后又趨于平淡;有些職工甚至認(rèn)為年初、年中可以犯些錯(cuò)誤,年底絕對(duì)不能犯錯(cuò)。鑒于以上情況,我們進(jìn)行了認(rèn)真的思考,作了如下嘗試:績(jī)效考核年終要考核平時(shí)也要定時(shí)進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng),這是因?yàn)椋?/p>

      1.考評(píng)的形式比考評(píng)的內(nèi)容重要;

      2.讓職工知道單位在考評(píng)他,本身就能促進(jìn)職工的工作;

      簡(jiǎn)單績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn):

      1.考評(píng)周期短(每季度1次);

      2.職工不易對(duì)考評(píng)內(nèi)容產(chǎn)生疑問(wèn);

      3.操作簡(jiǎn)單。

      我車間連續(xù)兩年采用每季度一次考評(píng),年終進(jìn)行總評(píng)的辦法,取得了一定效果。

      (二)怎樣考核崗位相同但技能不同的職工?

      怎樣對(duì)崗位技能進(jìn)行考核,是一個(gè)比較棘手問(wèn)題,特別對(duì)在檢修崗位上的員工來(lái)說(shuō),困難更大,如果回避這個(gè)矛盾,不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng),則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性。怎么辦?經(jīng)過(guò)認(rèn)真思考和分析,根據(jù)崗位工作特點(diǎn),我門從以下兩個(gè)方面進(jìn)行了綜合考核:(1)考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為主。不論崗位技能如何,只要按時(shí)、按質(zhì)完成任務(wù)就是合格;對(duì)于崗位技能高的職工,他有可能會(huì)提前完成任務(wù),給車間和單位在—定的時(shí)間內(nèi)留出了富裕人員,使車間能夠進(jìn)行其它工作安排,這樣他的工作任務(wù)量自然就大了,那么,在完成質(zhì)量相同情況下,完成任務(wù)量在一定程度上,也就體現(xiàn)出了崗位技能的高低,考核結(jié)果自然會(huì)得到一定體現(xiàn)。(2)以解決檢修工作中難題和合理化建議、技改被采用為參考,進(jìn)行考核。采取以上辦法后,基本解決了對(duì)崗位技能考核的難題。

      (三)對(duì)不能量化的指標(biāo),怎樣進(jìn)行考核?

      有些考核指標(biāo)是軟指標(biāo),不考核又不行,如果考核,量化難度又比較大;在這種情況下,我們針對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行了分解,作到盡量細(xì)化,細(xì)化到一定程度,考核指標(biāo)就會(huì)體現(xiàn)出一定的量來(lái),例如對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行的考核。

      我們把工作態(tài)度細(xì)分成以下三方面內(nèi)容:

      1.接受工作時(shí)的工作態(tài)度:

      看他是否在接受工作時(shí),及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難和需要提供的幫助。

      2.工作進(jìn)行中的態(tài)度:

      是主動(dòng)地推動(dòng)工作,還是在被動(dòng)地執(zhí)行?在遇到自己無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí),是否能及時(shí)反饋?

      3.工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度:

      不論工作成敗,在工作結(jié)束時(shí),是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí),是否認(rèn)真地分析失敗的原因,并提出改進(jìn)建議。

      (四)長(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效考核,激勵(lì)作用在職工中產(chǎn)生疲勞,在工作中容易形成一種“只要不排在末尾,就無(wú)所謂”的想法,激勵(lì)作用有所降低,怎么辦?

      出現(xiàn)這種想法,主要是現(xiàn)有考核機(jī)制在執(zhí)行過(guò)程中,重點(diǎn)激勵(lì)少數(shù)優(yōu)秀人員,鞭策的也是少數(shù)落后人員,而在每年考核中,這部分人員只觸及少數(shù)人的利益,沒(méi)有對(duì)中間這部分人產(chǎn)生壓力,于是乎出現(xiàn)了以上想法;為了防止出現(xiàn)這種情況,在每年的考核過(guò)程中,我們可以產(chǎn)生一定的“誤殺”幾率,但“誤殺”不是濫殺無(wú)辜,而是,對(duì)那些有能力做的最好,而又沒(méi)有盡心盡力去做的(當(dāng)然并不一定是團(tuán)隊(duì)中最差的),就有可能被績(jī)效考核“誤殺”;績(jī)效考核不能僅僅局限在對(duì)團(tuán)隊(duì)中考核最差的人員進(jìn)行鞭策;而是還要對(duì)那些雖不是最差,但又沒(méi)有努力去做的員工,進(jìn)行一定程度處罰;同樣,只要員工比去年有所長(zhǎng)進(jìn),不一定是最好的,也可能被鼓勵(lì),評(píng)為優(yōu)秀。只有這樣,績(jī)效考核才使全體職工感覺(jué)到有壓力、危機(jī)和激勵(lì),也才有向上動(dòng)力;才能讓績(jī)效考核這個(gè)指揮棒告訴大家:我們干工作,如果能夠做到“最好”,決不做“次好”,起到正確的導(dǎo)向作用。

      (五)在每年的績(jī)效考核后,出來(lái)的結(jié)果總會(huì)有一些職工有“不公平”的感覺(jué)?

      出現(xiàn)這種情況,我們要一分為二看問(wèn)題,是個(gè)人在工作過(guò)程中暴露出的不足造成的還是考核體系存在的問(wèn)題。

      (1)個(gè)人在工作過(guò)程中暴露出的不足

      針對(duì)個(gè)人考核過(guò)程中暴露出的工作不足的問(wèn)題,管理者就要積極與職工勾通,和職工確定下階段工作改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃,只有這樣,績(jī)效考核就不僅僅考核停留在考核層面上,也只有這樣職工才能通過(guò)考核有所提高,減少猜疑,便于今后工作開(kāi)展。

      (2)考核體系存在的問(wèn)題

      針對(duì)考核體系存在的問(wèn)題,在征求職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步的完善,明確單位的管理目標(biāo);在改進(jìn)考核指標(biāo)中,多一些進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo),增加績(jī)效考核的透明度。任何一個(gè)考核細(xì)則或激勵(lì)辦法,它都不能保證無(wú)所紕漏,產(chǎn)生的結(jié)果,不可能保證100%公平。因此,也不能因?yàn)橛袀€(gè)別結(jié)果的不公平,就瞻前顧后,不敢把績(jī)效考核付諸行動(dòng),僅僅停留在對(duì)績(jī)效考核條款求全責(zé)備上,那我們的T作將是一事無(wú)成;因?yàn)?,世上任何事情都不是絕對(duì)的,都是在相對(duì)中發(fā)展完善的,因此,一味追求“絕對(duì)的公平”,而不行動(dòng),那么它只能使我們對(duì)工作處于束手無(wú)策,處處被動(dòng)之中。

      (六)職工對(duì)考核不滿意怎么辦?

      職工對(duì)考評(píng)不滿的不管什么原因,我們都不能一味壓制,而應(yīng)疏導(dǎo),建立職工的申訴程序。對(duì)于任何一位職工的申訴,都要認(rèn)真對(duì)待。不論最終的結(jié)論如何,復(fù)申的程序一定要公開(kāi)公正。我單位在2000年就在征求職工意見(jiàn)基礎(chǔ)上公布了申訴程序即當(dāng)事人向本單位提交報(bào)告,由上級(jí)人事部門派人重新組成考核小組,在認(rèn)真了解事情的前因后果后,召開(kāi)當(dāng)事人的述職評(píng)審會(huì),由評(píng)審會(huì)確定最終考評(píng)結(jié)果。

      (七)長(zhǎng)期的實(shí)行績(jī)效管理,單位職工之間的凝聚力有所下降怎么辦?

      自從2000年開(kāi)始,實(shí)行績(jī)效管理以來(lái),單位制定了績(jī)效考核辦法,年年完善,年年更新,但年年又暴露出新問(wèn)題,職工的積極性并沒(méi)有得到充分調(diào)動(dòng),凝聚力反而有所降低,我們回頭想想,我們那些方面沒(méi)有做到位,是職工不認(rèn)可考核辦法,還是職工的參與力度不夠,其實(shí)都不完全是,作為一種激勵(lì)措施,它都有她的針對(duì)性和時(shí)效性,光靠一種激勵(lì)措施作為萬(wàn)能藥,包治百病,是不現(xiàn)實(shí)的,必須是多種激勵(lì)并存的。針對(duì)以上情況,要采取組合式激勵(lì),既績(jī)效考核和差異化激勵(lì)相結(jié)合的方式。

      1.差異化激勵(lì)就是針對(duì)不同層級(jí)的員工采用不同的激勵(lì)方式

      (1)基層職工,采用績(jī)效+實(shí)物相結(jié)合的1+1的激勵(lì)方式。

      在我們的激勵(lì)中,往往只關(guān)注隊(duì)伍中的績(jī)優(yōu)員工和末尾員工,忽視了處在中間的基層職工,他們是單位中最大的群體,承擔(dān)單位大部分的工作量,對(duì)他們失去關(guān)注,將會(huì)直接影響單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

      績(jī)效是以貨幣的形式來(lái)體現(xiàn),對(duì)一線員工來(lái)說(shuō)很重要,職工樂(lè)于接受,但純粹貨幣會(huì)讓職工感覺(jué)到等價(jià)交換的概念,認(rèn)為一切工作可以那貨幣來(lái)衡量,可是同事之間收入高了,卻缺少了同事間的和諧融洽的關(guān)系。

      實(shí)物是錢的另一種表達(dá)形式,可是他能起到錢所不能起到的作用。錢是錢,東西是東西,多發(fā)一百元和職工過(guò)生日時(shí)送上一份蛋糕,在心理感覺(jué)上是不一樣的(每個(gè)職工都有生日)。

      過(guò)年了,在熙熙攘攘的氣氛中,領(lǐng)到單位發(fā)放的一份年貨,職工一年的辛苦和同事之間不愉快,隨著年貨的發(fā)放,使人變得輕松、融洽,使實(shí)物發(fā)放得到了績(jī)效發(fā)放所達(dá)不到效果使人津津樂(lè)道,難以忘懷,從而增加單位凝聚力,起到了激發(fā)職工干工作的熱情。

      (2)工作骨干,采用績(jī)效(貨幣)+實(shí)物相+認(rèn)可和發(fā)展的1+1+2的組合激勵(lì)

      骨干是單位的中堅(jiān)力量,承擔(dān)著工作即承上又啟下的,又有獨(dú)當(dāng)一面的特點(diǎn)。他們對(duì)職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力的提升,對(duì)歸屬感、成就感以及駕馭工作的能力充滿期望。希望工作得到認(rèn)可,希望工作富有意義。

      因此:在工作中,經(jīng)常給與肯定,同時(shí),給與他們創(chuàng)造走出去參觀、調(diào)研、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

      總而言之,以上問(wèn)題是這幾年對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中遇到的一些問(wèn)題的思考,不一定正確,希望為我們的績(jī)效管理和考核起到拋磚引玉的效果,如有不當(dāng)之處敬請(qǐng)批評(píng)指教。

      參考文獻(xiàn):

      [1]蕭鳴政.《現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》,北京語(yǔ)言學(xué)院出版社,1995年5月

      [2]王雷保.《公務(wù)員職位分類教程》,機(jī)械工業(yè)出版社,1989年10月

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