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    危機裁員未必是救命稻草

    2009-02-02 02:12:48
    臺商 2009年1期
    關鍵詞:招數(shù)裁員人力

    反思篇

    裁員并不是一個輕巧、隨便就可以使用的控制成本工具,在全球經(jīng)濟動蕩的當下,如何巧用非裁員的辦法來控制、降低企業(yè)成本,也是所有企業(yè)主需要慎重思考的問題。

    裁員不是渡過難關的救命稻草

    風暴來臨,誰也不能置身事外,應對危機是公司老板和員工的共同責任。從太平洋彼岸刮來的金融風暴,對中國實體經(jīng)濟的沖擊有明顯擴大的趨勢,在從金融業(yè)、制造業(yè)蔓延至其它行業(yè)的同時,一份大裁員名單也十分火爆的在網(wǎng)絡上風傳,當下,裁員似乎成了企業(yè)渡過難關的救命稻草。

    裁員就能使企業(yè)走出危機嗎?作為企業(yè)高層,在對待裁員這個問題上,應有深刻而清醒的認識。

    首先,裁員應是比照未來戰(zhàn)略的一種冷靜行為,而不是倉促的條件反射。沒有說哪一家企業(yè)一直處在上升期,企業(yè)的調整發(fā)展是一種必然規(guī)律。在不景氣情況下,曾經(jīng)的戰(zhàn)略已經(jīng)不能順利實現(xiàn),企業(yè)必須要調整經(jīng)營。這時,最重要的是保持冷靜而不是盲動,認真考慮組織的未來,企業(yè)的任何行動都必須有清楚的戰(zhàn)略導向。

    其次,在未來發(fā)展方向、未來發(fā)展戰(zhàn)略尚未清楚的前提下就開始裁員,勢必會給組織帶來更大傷害。

    在裁員過程中,一些對組織有價值的員工也可能會被一刀裁掉,這對企業(yè)來說損失很大。有人把裁員比喻成壯士斷腕,如果真是那樣,斷了腕的壯士能夠活下來嗎?或者,能夠活下來,但那還是個壯士嗎?

    事實上,裁員對企業(yè)和個人來說都會帶來傷害。裁員不但嚴重地傷害了企業(yè)商譽,更重要的,它還會影響企業(yè)內部員工對組織的情感。組織內部長期工作的員工,他們是企業(yè)傳統(tǒng)、經(jīng)驗、知識的載體,許多人還具有強烈的組織歸屬感。如果是因為暫時的困難而失去這些寶貴的人力資產(chǎn),對企業(yè)的未來必定會有極大的消極作用。

    那么,危機四伏的當下,企業(yè)又該如何用其它的措施來替代裁員呢?

    不裁員五大招數(shù)應對生存危機

    招數(shù)一:開源節(jié)流

    所謂「開源」,無非是研發(fā)新產(chǎn)品,開拓新市場;而「節(jié)流」則是通過企業(yè)內部結構的調整,一方面降低成本,提升效率;一方面減少產(chǎn)出以適應需求量萎縮的市場變化。

    當財務報表不理想時,最高決策層需要認真分析成本的來源,根據(jù)分析結果制定切實可行的降耗計劃。其實企業(yè)能夠節(jié)省成本的地方很多,例如,庫存消耗、日常的水、電、電話、招待、交通等費用,雖然能省下來的費用是有限的,但是這卻能在全體員工中間培養(yǎng)共識,共渡難關,激發(fā)士氣。企業(yè)還可以通過降低原料和成品的庫存,節(jié)約各項制造費用等開支。

    招數(shù)二:流程重組

    降低各項費用通常都會伴隨流程重組,而這個詞就是在上世紀八十年代經(jīng)濟不景氣的情況下誕生的。根據(jù)Hammer與Champy的定義,「流程重組就是對企業(yè)的管理流程進行根本性的再思考和徹底性的再設計,從而獲得可以用諸如成本、質量、服務和速度等方面的業(yè)績來衡量的成就」。企業(yè)完全可以把這次困難當成認真思考、系統(tǒng)提升的機會。應該說,在經(jīng)濟高速成長的時候,企業(yè)的發(fā)展多少有一些粗放型的狀態(tài),對于外部環(huán)境的風險和內部環(huán)境的優(yōu)化考慮不充分,在享受成長的歡樂時忽視了外部風險,也忽視了內在環(huán)境的強化。不可否認,覆巢之下,豈有完卵,蕭條狀態(tài)下,絕大多數(shù)組織都會受到傷害,但毋庸置疑,那些內在環(huán)境優(yōu)化的組織更能夠承受外部災害的打擊。

    招數(shù)三:查余補缺

    一些企業(yè)通過實施人力資源整合策略——「查余補缺」,把集團內部需要縮減的人員和崗位,與分公司或其它部門需要增加編制的崗位和人員聯(lián)系起來,在征得本人同意后,通過內部轉職的方法,向有需求的崗位派送人員,成功地避免了規(guī)模性的裁員。

    招數(shù)四: 與專業(yè)派遣公司合作

    在經(jīng)濟性裁員上,企業(yè)選擇與專業(yè)的派遣公司合作,這種方式達到了「一箭多雕」的效果,尤其在中高級人才上,平衡了人力成本收支、供需之間的關系。具體的方法是:企業(yè)在征得本人的同意后,將已雇傭的人員委托給派遣公司,根據(jù)業(yè)務需求和不同的時間段,通過派遣公司獲得這些人才。企業(yè)只要支付使用時間段的人力成本就可以了,這樣既降低了長期固定成本,又為其它中小型企業(yè)創(chuàng)造了條件,以較低的成本就得到了所需的高級人才。同時也保證了被裁人員的薪酬不會因減虧縮水,而是有所增長,保持了其持續(xù)性的工作熱情。

    在整個過程中,派遣公司與企業(yè)(用工單位)之間構成了「人力供求」的協(xié)作關系。派遣公司的「倉儲」,避免了人員冗余帶來的閑置浪費,降低了營運成本。

    招數(shù)五:減薪、裁減臨時人員

    先從高層主管開始帶領減薪。企業(yè)經(jīng)營不善,職位越高的主管責任越是重大,減薪幅度也應更大。但在做法上,應先與員工溝通,亦可「先扣后補」,即將來企業(yè)經(jīng)營情況好轉后,發(fā)回先前扣除薪資部分,并加計利息。

    此外,許多組織內部都有承擔很大責任的臨時人員,在裁減臨時人員后,工作內容必須要重新安排,尤其是要對組織內部的正式員工進行培訓,并端正他們的心態(tài)。因為,他們必須要面對曾經(jīng)不用做、不愿做的工作,而這些工作往往是條件艱苦、勞動強度較大的工作。

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