行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)綜述

蘇能昌

摘要:行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)是以行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論為基礎(chǔ)去研究組織行為的,該領(lǐng)域出現(xiàn)了一大批有指導(dǎo)性的研究成果,這樣為組織實踐帶來更好的指導(dǎo),文章通過對萊賓斯坦的X效率理論和卡梅拉和馬爾門迪爾的委托代理復(fù)雜化模型作介紹,以求對行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)這本學(xué)科作出綜述。

關(guān)鍵詞:組織行為;行為經(jīng)濟(jì)學(xué);非理性;激勵

中圖分類號:F069.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-8937(2009)20-0154-02

1引 言

在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中,組織行為一直被成為重點研究對象,最早對組織行為作出研究的理論是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的廠商理論,但是,新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的廠商理論還沒有抓住企業(yè)的實質(zhì),它只是把企業(yè)作為市場上的一個獨立的個體存在,沒有認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部存在著如管理者與員工之間的激勵行為、高管決策等等一系列復(fù)雜行為的存在,即企業(yè)的存在只是為外部人的消費而生產(chǎn)的,那么“黑箱”就成為新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中企業(yè)的代名詞。

從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中發(fā)展出來的企業(yè)理論,就把組織的“黑箱”剖析開來了?？扑箘?chuàng)造性地提出了交易費用理論,威廉姆森提出了“契約人”的概念,同時,阿爾欽和德姆塞茨提出的“團(tuán)隊生產(chǎn)”理論,為組織行為研究這一領(lǐng)域開拓了新場所,雖然新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的企業(yè)理論深入地對組織行為作出分析研究,但是由于新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)沒有有效地建立有限理性和行為之間的聯(lián)系,所以也就無法建立和新古典模型兼容的模型,盡管在經(jīng)驗上新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)取得了一定的成功,但在演繹上卻非常不夠(周業(yè)安、宋翔,2007)。

20世紀(jì)70年代,行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生,標(biāo)志著經(jīng)濟(jì)學(xué)與心理學(xué)架起了密切的關(guān)系橋梁,它認(rèn)為對經(jīng)濟(jì)個體的抽象應(yīng)建立在更為現(xiàn)實的心理基礎(chǔ)之上?？崧吞鼐S爾斯基在1979年提出的展望理論,該理論是描述性的,而且是從實證檢驗中歸納總結(jié)出來的,他們?nèi)娣瘩g了新古典預(yù)期效用理論的構(gòu)造基礎(chǔ),后續(xù)的研究均是以展望理論為基礎(chǔ)展開的。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)正是運(yùn)用展望理論來解釋不確定條件下經(jīng)濟(jì)主體的決策,展望理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)主體關(guān)注的不是財富的最終價值本身,而是財富對于某個愿望水平的相對變化量(于全輝、孟衛(wèi)東,2007)。

由于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)是在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的模型基礎(chǔ)上,加入了心理學(xué)的理論,擴(kuò)展開來的,這樣更有利于經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用到實際問題中去,那么現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)家把行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論知識放到企業(yè)理論中去研究組織行為,即文章所說的行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué),取得了豐碩的成果,使得組織行為的研究有了進(jìn)一步的飛躍,文章就是對行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些重要理論和研究方法作出梳理,以求讀者更好地理解行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)。

2萊賓斯坦的X效率理論

萊賓斯坦發(fā)現(xiàn)了新古典理論所描述的企業(yè)營運(yùn)方式與現(xiàn)實情況不一樣,就在1966年提出了X效率理論。該理論賦予了經(jīng)濟(jì)行為主體的雙重人格:“超我功能”即理性的自我和“本我功能”。終干,X效率理論找到了其邏輯起點:經(jīng)濟(jì)活動中的人是具有“有選擇的理性”的人,既不是“完全理性的人”也不是“有限理性的人”(李慶華,2005)。就是因為界定了這個邏輯起點,出現(xiàn)了一大批圍繞著X效率理論而展開研究組織行為的文章,從而組織行為研究得到更深一層的發(fā)展。

企業(yè)家才能理論方面,萊賓斯坦則在肯定X低效率的基礎(chǔ)上,肯定了企業(yè)家在減少X低效率方面的重要作用:作為管理者對低效率企業(yè)發(fā)生直接影響;作為競爭者對低效率企業(yè)發(fā)生間接影響(劉小怡,1997)。從X效率提升的角度來看,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在員工關(guān)系管理方面的企業(yè)家才能,主要體現(xiàn)在以下兩個方面:一是從“惰性區(qū)域”分析來看,如果企業(yè)家、經(jīng)理人員明確員工的惰性區(qū)域的邊界點,那么他們就可以使員工達(dá)到“極大化”努力水平,而又不產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)哪Σ? 二是從“壓力曲線”分析來看,如果企業(yè)家、經(jīng)理人員明確員工的最佳壓力水平,那么他們就可以通過適當(dāng)?shù)氖侄问箚T工感受到的壓力水平達(dá)到最佳,從而使員工的績效達(dá)到最高(陳淑妮,2006)。

企業(yè)員工激勵理論方面,X低效率是在給定技術(shù)條件下沒有充分利用經(jīng)濟(jì)資源的結(jié)果,根源于動力不足導(dǎo)致企業(yè)和勞動者的生產(chǎn)積極性與生產(chǎn)努力程度不高,所以,X低效率在很大程度上是一個動力機(jī)制或激勵機(jī)制問題,基于此,王若晨和陳光春(2007)就提出了一個有效的激勵應(yīng)該是一個包含不同側(cè)面的激勵組合,并隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、員工心理狀態(tài)的變動,激勵重心、激勵手段、激勵強(qiáng)度能夠不斷適時調(diào)整。同時,陳淑妮(2006)也指出建設(shè)促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相融合的優(yōu)秀企業(yè)文化,即應(yīng)當(dāng)從精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化4個層次上來融合企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo),從而形成有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的文化氛圍,能對激勵機(jī)制起到催化劑效用。

3卡梅拉和馬爾門迪爾的委托代理復(fù)雜化模型

卡梅拉和馬爾門迪爾為了讓對組織行為中的激勵方面所作出的研究結(jié)果更符合于實際情況,就提出了以下六個方面來把傳統(tǒng)的委托代理模型復(fù)雜化(Camerer & Malmendier,2004)。

①員工對他們作出努力所要付出的成本是有偏差。根據(jù)傳統(tǒng)的委托代理理論模型可知,如果組織要提高員工額外努力地工作的話,那么就要提高工資額,但Camerer & Malmendier指出員工對他們作出努力所要付出的成本是有偏差,如果雇主要員工額外努力地工作,最好的方式是創(chuàng)造一種企業(yè)文化,讓員工感覺到在組織努力工作所要付出的成本低,即讓員工感覺到在組織里面工作等同于在娛樂,讓他們喜歡上工作,這樣,雇主就可以花費行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的工資來讓員工額外努力地工作。

②工資偏好依賴于多個方面。員工的工資偏好依賴于多個方面,但主要受兩個因素影響。一方面,研究表明:員工喜歡把現(xiàn)在的工資和他們以前所得到的工資作對比,而且討厭現(xiàn)在所得到的工資比以前少。所以組織預(yù)期到這點,會對職位工資定期進(jìn)行調(diào)整并作出相對的提高,同時在一些工資和工作時間都是浮動的職業(yè)當(dāng)中也體現(xiàn)了這點(Camerer等人,1997年)。另一方面,員工也喜歡拿別人的工資跟自己的作對比,基于此,組織實行兩個層面的工資待遇制度,即在同樣的職位上,老員工所拿到的工資比新員工的高。

③員工關(guān)心工資產(chǎn)生的程序。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型中,常常是假設(shè)人是只關(guān)心結(jié)果及其對經(jīng)濟(jì)的影響,而不會關(guān)心產(chǎn)生這些結(jié)果的程序,但現(xiàn)實生活中,人對產(chǎn)生結(jié)果的程序是很關(guān)心的。一個腦功能成像研究表明,人在賺錢的過程中會在伏核產(chǎn)生強(qiáng)大的激活,在相關(guān)腦區(qū)所得到的數(shù)據(jù)表示,賺錢過程中所得到的價值超過或等于所賺到錢的價值(Zink等人,2004)。

④精神收入?；镜娘L(fēng)險激勵模型只把員工的范疇分為他們討厭的工作努力和他們喜歡的工作獎勵這兩部分,這樣雖然能便于對獎勵的測量,但人的動機(jī)明顯地還受到很多非金錢的因素影響的,我們要注意,在一個以贊賞為激勵員工的組織不但可以減少了組織的財政壓力,相對于以金錢為激勵的組織來說,還可以形成競爭優(yōu)勢。

⑤經(jīng)濟(jì)誘因可能會“擠出”或熄滅內(nèi)在誘因。心理學(xué)者把員工的內(nèi)在動機(jī)等同于精神收入,即員工希望能從工作中得到自己想要的東西,在心理學(xué)研究中,發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象,即經(jīng)濟(jì)誘因如金錢激勵,可能會“擠出”或熄滅內(nèi)在動機(jī)。Benabou and Tirole (2003)就從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析該現(xiàn)象并進(jìn)行了大量的實證,他們提出了這種“擠出效應(yīng)”常常發(fā)生在當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工所做的工作比他們實際能做的少時,就認(rèn)為需要提供激勵的時候。

⑥組織在判斷員工績效時有偏差。要把影響員工產(chǎn)出的能力和運(yùn)氣這兩因素作區(qū)分是很困難的,很多心理學(xué)者都發(fā)現(xiàn)在判斷員工產(chǎn)出問題上是有偏差的,即導(dǎo)致員工產(chǎn)出是因為他們的能力還是因為他們的運(yùn)氣這個問題上有判斷偏差,Camerer & Malmendier就總結(jié)了在區(qū)分能力和運(yùn)氣這兩個因素過程中所出現(xiàn)的偏差主要受四個因素影響,即事后不帶偏見,個人特質(zhì)勝于情境的影響,擴(kuò)散的責(zé)任和過度自信。

4結(jié) 語

關(guān)于行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué),涌現(xiàn)了一大批有指導(dǎo)性的研究成果。不過作為一門新興學(xué)科,其發(fā)展還存在一定的缺陷,如還未形成完整的理論體系;沒有形成穩(wěn)定的研究綱領(lǐng)以及內(nèi)在一致的模型等。隨著研究的深入發(fā)展,行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)有望會形成更加完善的理論體系。

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