試析中小學(xué)教師激勵(lì)中的倫理問(wèn)題

　　倫理一詞，在中國(guó)最早見(jiàn)于《禮記·樂(lè)記》：“樂(lè)者，通倫理者也?！币话阏J(rèn)為，倫即人倫，指人們之間的關(guān)系，理即道理、事理；倫理合稱則指人與人之間相處應(yīng)遵循的規(guī)范及相應(yīng)的道德原則。在學(xué)校管理中，為了規(guī)范教師的行為，激發(fā)他們工作的熱情，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，學(xué)校通常需要制定多種激勵(lì)措施。由于其中涉及人與人之間的關(guān)系調(diào)整和利益分配，蘊(yùn)含著深刻的道德原則和倫理規(guī)范，因而學(xué)校采用的激勵(lì)手段、激勵(lì)制度、激勵(lì)方式如果違背了公平、民主、以人為本等基本倫理準(zhǔn)則和道德規(guī)范，就會(huì)產(chǎn)生不利于組織發(fā)展和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的倫理問(wèn)題，使教師產(chǎn)生焦慮、倦怠和不滿等情緒。在筆者看來(lái)，目前中小學(xué)教師激勵(lì)中的倫理問(wèn)題主要有五個(gè)方面。
　　
　　一、教師評(píng)優(yōu)制度不完善，有違公平的倫理原則
　　
　　學(xué)校通常用各種評(píng)優(yōu)(包括職稱評(píng)定)手段來(lái)對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)，充分發(fā)揮先進(jìn)教師在教書育人中的模范帶頭作用。他們的奉獻(xiàn)精神、先進(jìn)事跡、卓越貢獻(xiàn)都可以作為學(xué)校的寶貴文化財(cái)富和道德資源，激發(fā)其他教師的工作熱情。但是一切評(píng)優(yōu)活動(dòng)都得按照公平、公正的原則來(lái)進(jìn)行，否則不但起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)壓抑教師的積極性，不利于組織的團(tuán)結(jié)。
　　如在有的學(xué)校，班級(jí)按成績(jī)被劃分成了重點(diǎn)班與非重點(diǎn)班。在以學(xué)生成績(jī)和升學(xué)率為主要標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷教師工作績(jī)效的情況下，非重點(diǎn)班的教師顯然處于劣勢(shì)。這是由于制度設(shè)計(jì)的缺陷而引起的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)的不公平。在班級(jí)學(xué)生基礎(chǔ)不同的情況下，統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確地反映一個(gè)教師的努力程度和教學(xué)效果。再比如以投票方式來(lái)評(píng)選優(yōu)秀的過(guò)程中，由于學(xué)校里存在著由教師組成的一些非正式團(tuán)體，如果某個(gè)非正式團(tuán)體在學(xué)校中具有很大的影響力，而一些教師在其中具有較好的人緣和威望，這些人評(píng)選上的機(jī)會(huì)就較大，并且有多次當(dāng)選的可能。這就使學(xué)校中的一些教師產(chǎn)生了“反正每次都是那些人選上，評(píng)選與我關(guān)系不大”的消極心理，評(píng)選的積極意義被逐漸削弱了，有些教師甚至不愿參加評(píng)選。
　　總之，評(píng)優(yōu)過(guò)程過(guò)分注重統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，忽視教師的層次性和不同科目的差異性，注重教師之間的橫向比較，輕視教師個(gè)體的縱向比較，以及民主程序的缺失等問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致評(píng)優(yōu)的不公。
　　
　　二、忽視弱勢(shì)教師的需求，有違扶助弱勢(shì)的倫理原則
　　
　　教育社會(huì)學(xué)家認(rèn)為，一所學(xué)校內(nèi)部的教師實(shí)際地位是有差別的。吳康寧教授把教師在學(xué)校組織中的實(shí)際地位分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次是“受優(yōu)待的教師”，第二個(gè)層次是“受禮遇的教師”，第三個(gè)層次是“受冷遇的教師”。這里的受冷遇的教師其實(shí)就是學(xué)校的弱勢(shì)教師，他們處于學(xué)校組織中的下層，由于資歷較淺、能力較差、教學(xué)成績(jī)不突出、不善交際等因素，導(dǎo)致他們?cè)诮逃母镏刑幱诓焕牡匚唬趯W(xué)校中沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，各種的評(píng)獎(jiǎng)、晉級(jí)等利益分配都與之無(wú)緣。這部分教師游離于組織和學(xué)校生活的邊緣，時(shí)常感到困惑、苦惱，但又無(wú)可奈何，承擔(dān)著巨大的心理壓力。羅爾斯認(rèn)為：“盡量平等地分配社會(huì)合作所產(chǎn)生的利益和負(fù)擔(dān)，堅(jiān)持各種職務(wù)和地位平等地向所有人開(kāi)放，只允許那種給最少受惠者帶來(lái)補(bǔ)償利益的不平等分配，任何人或團(tuán)體除非以一種有利于最少受惠者的方式謀利，否則就不能獲得一種比他人更好的生活?！边@就是說(shuō)，關(guān)注弱勢(shì)群體并對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)償，使他們改變不利處境，這是學(xué)校在實(shí)施激勵(lì)過(guò)程中必須遵循的基本價(jià)值規(guī)范。不僅如此，根據(jù)管理中的“木桶理論”原理和系統(tǒng)論中的系統(tǒng)功能理論，系統(tǒng)功能取決于系統(tǒng)中最薄弱的環(huán)節(jié)，所以學(xué)校中的弱勢(shì)補(bǔ)償問(wèn)題不解決，忽視他們的安全需要、受尊重的需要、繼續(xù)發(fā)展的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要和正當(dāng)利益訴求等，激勵(lì)制度的合法性和有效性就將受到影響，整個(gè)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)受到限制，不利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
　　但是學(xué)校在改革和發(fā)展中往往從眼前利益和效率至上出發(fā)，不能顧及到弱勢(shì)教師的處境和需求，缺少對(duì)他們進(jìn)行幫助和補(bǔ)償。在這種情況下，繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)一般都給了優(yōu)秀教師、骨干教師，弱勢(shì)教師即使有接受繼續(xù)教育的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，也因沒(méi)有機(jī)會(huì)而處于悲觀的境地；在經(jīng)濟(jì)收入與學(xué)生考試成績(jī)掛鉤的激勵(lì)制度下，弱勢(shì)教師的收入與優(yōu)秀教師的差距拉大，不僅如此，弱勢(shì)教師獲得榮譽(yù)的機(jī)會(huì)非常少，他們的成就感非常低；在末位淘汰制的管理體制下，淘汰的首先是弱勢(shì)教師，他們拿著低工資等待著重新上崗的機(jī)會(huì)……在教師激勵(lì)過(guò)程中，學(xué)校不應(yīng)該從短期利益出發(fā)而忽視弱勢(shì)教師的生存狀態(tài)，而應(yīng)關(guān)心他們的各種權(quán)益和現(xiàn)實(shí)需求，采取措施對(duì)他們進(jìn)行扶持，以促進(jìn)學(xué)校的和諧發(fā)展。
　　
　　三、單純的分?jǐn)?shù)評(píng)比，有違和諧的倫理原則
　　
　　競(jìng)爭(zhēng)有助于調(diào)動(dòng)教師各方面的素質(zhì)，激發(fā)他們的工作積極性和各項(xiàng)潛能，不斷提高自身的教書育人能力，從而有利于教師自身價(jià)值和學(xué)校各項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但這一切都有一個(gè)前提，競(jìng)爭(zhēng)必須是公平合理、正當(dāng)有序的，否則競(jìng)爭(zhēng)非但不能促進(jìn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而會(huì)帶來(lái)道德的持續(xù)混亂和風(fēng)氣的敗壞。特別是一個(gè)學(xué)校在沒(méi)有取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互信任的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和合理競(jìng)爭(zhēng)精神配合的情況下，一些制度往往成了人們感到巨大壓力、身心疲憊的“緊箍咒”。在形成你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)局面的同時(shí)，造成了學(xué)校人際關(guān)系的緊張，團(tuán)結(jié)和諧的局面受到破壞。
　　在浮躁的功利主義影響下，在應(yīng)試、競(jìng)爭(zhēng)、淘汰的教育制度中，社會(huì)對(duì)學(xué)校的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也越來(lái)越功利和單一，學(xué)生成績(jī)和學(xué)校升學(xué)率因此成了對(duì)學(xué)校認(rèn)可的主要方面。在這種情況下，學(xué)校對(duì)學(xué)生的考試成績(jī)非常重視，并將其作為教師激勵(lì)的重要標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看待。如考試過(guò)后，有的學(xué)?？倳?huì)把學(xué)生的考試成績(jī)以班級(jí)、科目為單位進(jìn)行排名，把班主任名字和科任老師的名字附在相應(yīng)的班級(jí)和科目后面，然后張貼在顯眼的位置。在全校師生的眾目睽睽、紛紛議論之下，無(wú)論是班級(jí)(科目)考試成績(jī)好的教師，還是班級(jí)(科目)考試成績(jī)不好的教師都感到了巨大的壓力。雖然從學(xué)校角度來(lái)看，單純的分?jǐn)?shù)評(píng)比可以提高管理效率，但這是以破壞學(xué)校和諧為代價(jià)的。在合理競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍沒(méi)有深入全校師生心理的時(shí)候，在對(duì)和諧倫理精神缺少宣揚(yáng)的情況下，這樣做會(huì)帶來(lái)教師之間關(guān)系的緊張，造成他們保留自己優(yōu)秀的教法和教育資源、只關(guān)注自己任教的科目等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生。如果任其發(fā)展下去，就會(huì)使學(xué)校文化形成為一種關(guān)系冷淡、閉門造車的病態(tài)文化，不利于學(xué)校的持續(xù)發(fā)展和進(jìn)取精神的培育。
　　
　　四、以罰代管的制度設(shè)計(jì)，有違以人為本的倫理原則
　　
　　俗話說(shuō)：“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓?！边@里的規(guī)矩就包括懲罰內(nèi)容。懲罰作為一種負(fù)激勵(lì)措施，如果使用不當(dāng)也會(huì)使人產(chǎn)生一種消極的情緒體驗(yàn)，如內(nèi)疚心理和恥辱感，會(huì)引起人對(duì)工作的回避、變更和退縮行為。正是因?yàn)閼土P優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并存，所以用得好會(huì)有積極的效果，用得不好則會(huì)產(chǎn)生消極的影響。學(xué)校管理中要使懲罰達(dá)到預(yù)期效果，就需要將之與以人為本的倫理原則結(jié)合起來(lái)，而不能光使用冷冰冰的制度約束，因?yàn)榻處煵粌H僅是被管理的對(duì)象，更是具有豐富情感、理想追求的“人”。
　　當(dāng)前不少學(xué)校存在以罰代管的現(xiàn)象，即把什么都與錢相掛鉤，如上課遲到罰多少錢、病假罰多少錢、事假罰多少錢、學(xué)生考差了罰多少錢等；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)沖擊校園的今天，罰款似乎成了學(xué)校約束人的唯一手段。片面使用罰款這一管理辦法同樣缺少一種人性倫理關(guān)懷。有些學(xué)校管理者甚至?xí)驯涣P者的姓名、罰款金額、被罰原因等公之于眾，極大地?fù)p害了相關(guān)教師的形象和自尊，造成了被罰者對(duì)處罰產(chǎn)生出較大的抵觸情緒。有些管理者“對(duì)事不對(duì)人”，對(duì)被罰者缺少了解和關(guān)心，只管以罰款為目的，不論這種管理制度能否糾正教師的行為，都不利于培養(yǎng)教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感。有的學(xué)校罰款額度太高，這對(duì)待遇本來(lái)就低、缺少其他收入來(lái)源的教師來(lái)說(shuō)是極為不利的，他們一方面要時(shí)刻小心使自己不要違反規(guī)章制度，另一方面產(chǎn)生了對(duì)罰款制度的抱怨心理。因此，學(xué)校管理者應(yīng)考慮到教師的精神、尊嚴(yán)、情感等需要，把處罰與關(guān)心、處罰與體諒、處罰與尊重結(jié)合起來(lái)，認(rèn)識(shí)到處罰只是一種教育人、提醒人的手段，使犯錯(cuò)誤者從思想上扭轉(zhuǎn)自己的行為、認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤的原因才是主要目的。否則，單純的經(jīng)濟(jì)懲罰會(huì)造成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師之間關(guān)系緊張，懲罰的目的和意義被異化了。
　　
　　五、教師話語(yǔ)權(quán)缺失，有違民主的倫理原則
　　
　　在現(xiàn)代社會(huì)，隨著人們自我意識(shí)的提高、權(quán)利意識(shí)的增強(qiáng)、人格尊嚴(yán)的確立，民主的價(jià)值觀念也越來(lái)越深入人心。民主作為一種倫理原則，體現(xiàn)了對(duì)人的權(quán)利的尊重，體現(xiàn)了管理者的公正品格，體現(xiàn)了激勵(lì)程序的公平。
　　當(dāng)前的學(xué)校激勵(lì)中存在著以下民主倫理問(wèn)題。一是在制定激勵(lì)制度的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者把話語(yǔ)權(quán)掌握在自己手中，沒(méi)有發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，沒(méi)有充分聽(tīng)取廣大教師的意見(jiàn)，沒(méi)有考慮到不同教師群體的利益。由于缺少一個(gè)民主的決策過(guò)程，激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性和有效性。如在教師聘任制中，有研究人員經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)校作為用人單位在聘用過(guò)程中相對(duì)于教師有更大的自主權(quán)，學(xué)校對(duì)教師的管理方式還沒(méi)有完全轉(zhuǎn)變，合同化管理的規(guī)范性還有待提高。教育行政部門和學(xué)校在制訂聘用合同時(shí)一般使用統(tǒng)一的文本，教師幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)參與自身利益密切相關(guān)的聘用合同的制定和修改，學(xué)校聘任過(guò)程的公開(kāi)性、透明度不夠，教師甚至不清楚本校聘任教師的方法。二是學(xué)校管理者處處以領(lǐng)導(dǎo)自居，用科層制賦予的權(quán)力來(lái)維護(hù)自己的權(quán)威，時(shí)時(shí)以“干不好走人”和罰款等相威脅，不利于民主氛圍的形成，給教師造成很大的心理負(fù)擔(dān)。薩喬萬(wàn)尼認(rèn)為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之所以失敗，就是過(guò)度依靠了科層的、心理和理性的權(quán)威，忽視了對(duì)教師的道德權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，其中就包括對(duì)教師愿望、理想和共同價(jià)值觀的尊重等。三是在實(shí)施懲罰的過(guò)程中還有不民主的情況發(fā)生，存在著制度的推行因人而異、懲罰的實(shí)施不聽(tīng)取利益相關(guān)教師的意見(jiàn)、獎(jiǎng)懲的決定由一人說(shuō)了算等現(xiàn)象。
　　總之，學(xué)校激勵(lì)對(duì)于學(xué)校發(fā)展有著積極重要的作用。因此，學(xué)校的管理者要不斷提高自身修養(yǎng)，加強(qiáng)自身的倫理建設(shè)，不斷提高決策水平，大力營(yíng)造和諧、公平、有序的文化氛圍，在激勵(lì)中把制度約束和道德倫理結(jié)合起來(lái)，努力糾正激勵(lì)中存在的倫理問(wèn)題，積極體現(xiàn)以人為本、公平正義、民主決策、和諧發(fā)展、扶助弱勢(shì)等倫理原則，使廣大教職員工發(fā)揮出建設(shè)學(xué)校的主動(dòng)性、積極性和責(zé)任感，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校制訂的各種發(fā)展目標(biāo)而努力工作。
　　
　　責(zé)任編輯　朱