員工滿意度的影響因素研究

　　
　　近年來各國學(xué)者對員工滿意進(jìn)行了大量研究，提出了多個理論來解釋員工滿意的影響因素。影響員工滿意度的相關(guān)因素非常多，并且各因素相互之間關(guān)聯(lián)性復(fù)雜。在不同的人員組織情境下，各因素對員工滿意度的影響強(qiáng)弱也會不同，至今尚未有一個模式能將所有與員工滿意度可能的相關(guān)因素包括在內(nèi)，并且完整解釋員工滿意度與各因素之間的關(guān)聯(lián)性。
　　綜合各學(xué)者的研究，影響員工滿意度的因素可以分為個人屬性變量和內(nèi)因變量，個人屬性變量就是員工的人口統(tǒng)計變量，而內(nèi)因變量很大部分就是員工滿意度的工作相關(guān)因素，包括工作本身、報酬、管理公平、工作條件、人際關(guān)系等。
　　
　　一、個人屬性因素
　　
　　與員工滿意度相關(guān)的個人屬性因素有年齡、性別、受教育程度及工齡等。研究通常表明人口統(tǒng)計因素和員工滿意度之間存在關(guān)聯(lián)，但這種聯(lián)系的證據(jù)往往并不是穩(wěn)定一致的，針對同一變量，其與員工滿意之間時而表現(xiàn)出正相關(guān)，時而又表現(xiàn)出負(fù)相關(guān)，有時甚至不存在相關(guān)性。
　　1.年齡。在相關(guān)的文獻(xiàn)中，年齡和工作滿意度的關(guān)聯(lián)是不清晰的。
　　 表1年齡和員工滿意度的關(guān)聯(lián)研究
　　
　　2.性別。關(guān)于性別與滿意度之間的關(guān)系，國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論呈現(xiàn)出一定的差異性。Hulin & smith(1964)提出性別本身不影響滿意度，而是一些與性別有關(guān)的因素，交叉影響滿意度；Gruneberg(1979)指出，男性和女性在同一個機(jī)構(gòu)中占據(jù)不同的工作級別，他們晉升的前景是不同的，在相同的工作中薪酬和需求滿意的水平也是不同的。Thompson & McNamara(1997)指出年齡和性別對于工作滿意度的預(yù)測都是沒有價值的。性別與工作滿意度關(guān)系的研究結(jié)果存在許多矛盾之處。袁聲莉等 (2002) 的研究顯示，對性別與工作滿意度的關(guān)系有三種可能性，第一，男性比女性更滿意；第二，女性比男性更滿意；第三，性別對工作滿意度無影響。可見性別變量與員工滿意度之間的關(guān)聯(lián)還有待進(jìn)一步研究。
　　3.教育程度。研究表明，教育程度作為一個變量，其與員工滿意度的關(guān)聯(lián)既可能是正相關(guān)，也可能是負(fù)相關(guān)。
　　
　　4. 工齡。Hezberg認(rèn)為工齡與滿意度呈U字型關(guān)系，即剛?cè)虢M織時滿意度較高，其后數(shù)年會降低，但經(jīng)過某段時間后，滿意度會再隨工齡增加而升高。Gruneberg(1979)指出將工齡定義為在某一企業(yè)組織的服務(wù)時間，其與員工滿意度之間的相關(guān)性是不明確的，隨著工齡的增長員工滿意度可能是降低的，Bedeian，F(xiàn)erris & Kacrn ar(l992)研究顯示工齡與員工滿意度具有正相關(guān)的關(guān)系。研究表明，工齡變量與員工滿意度之間的關(guān)聯(lián)既可能是正相關(guān)也可能是負(fù)相關(guān)，關(guān)系也不明晰。
　　綜合上述分析及更多的文獻(xiàn)研究可知，對個人屬性與員工滿意度之間的關(guān)聯(lián)并無定論，還需要進(jìn)一步的調(diào)查與分析、研究。
　　
　　二、工作相關(guān)因素
　　
　　國內(nèi)外學(xué)者均對與員工滿意度相關(guān)的工作因素進(jìn)行了研究，其研究結(jié)果有不少相同之處。
　　1. 國外的研究
　　國外學(xué)者在60年前就已開始對與員工滿意度有關(guān)的工作相關(guān)因素進(jìn)行了研究，大都認(rèn)為對員工滿意度產(chǎn)生影響的工作有關(guān)的因素包括：工作本身、制度文化、工作報酬、人際關(guān)系、升遷機(jī)會、認(rèn)可與公正、工作條件等方面。
　　
　　2. 國內(nèi)的研究
　　國內(nèi)學(xué)者的研究稍晚，根據(jù)學(xué)者的研究，大都認(rèn)為對員工滿意度產(chǎn)生影響的工作有關(guān)的因素包括：工作本身、工作報酬與回報、人際關(guān)系、升遷機(jī)會、工作環(huán)境、個人特點等方面。
　　
　　在廣泛研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，可以發(fā)現(xiàn)普遍認(rèn)為工作本身、報酬與福利、成長與晉升、工作環(huán)境、績效公正與公平、組織形象及文化是決定員工滿意度的主要因素。
　　1.工作本身。工作本身和整體滿意度的關(guān)系是最為密切的，包括工作內(nèi)容、工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、技能類別、自主權(quán)、工作價值等方面。員工們喜歡那些能展示他們才技，且任務(wù)多樣化、高自由度以及具有良好業(yè)績反饋的工作。這種喜好使得工作對員工而言成為一種精神上的挑戰(zhàn)。然而，挑戰(zhàn)是需要被平衡的，缺乏挑戰(zhàn)或是挑戰(zhàn)過大以至于使員工受到挫折時，都會導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生厭倦情緒。因此，只有適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性才能引致愉快和滿意的情緒。
　　2. 報酬與福利。報酬與福利往往是員工努力的目標(biāo)。當(dāng)員工感覺報酬與福利很公平的時候，就會對其工作表現(xiàn)出滿意。報酬和福利的支付應(yīng)能反映出工作需求、個人能力及社會薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。有學(xué)者通過研究，指出影響員工滿意程度的硬報酬與軟報酬是交互作用的。當(dāng)硬報酬較高時，員工對軟報酬的期待會相應(yīng)降低；同樣，當(dāng)軟報酬較高時，員工對硬報酬的期待也會相應(yīng)降低。同時員工的忠誠度高，員工對軟、硬薪酬期望值較低，更容易得到滿足；反之，員工對滿意有較高條件。
　　3. 成長與晉升，包括升遷機(jī)會、個人能力發(fā)揮和發(fā)展的機(jī)會、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、進(jìn)修等。當(dāng)員工認(rèn)為晉升決策是公平政策與公開程序的結(jié)果時，他們會產(chǎn)生滿意的感覺，否則很易導(dǎo)致員工的不滿，另外員工也會追求在工作中能獲得學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，這將會有利于員工滿意度的提升。
　　4. 工作環(huán)境，主要指工作的硬環(huán)境，即工作條件、設(shè)備設(shè)施、安全情況等。人們總是希望在工作的時候感覺到安全和舒適。適宜的照明、溫度、噪音水平和安全是避免員工感覺不適的幾個方面，也是避免員工不滿意的因素。人們需要切實地支持以幫助他們更好地完成工作。
　　5. 績效公正與公平。對于員工所從事的工作及在工作中獲取的成績，員工希望得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可，并期望在回報上得到公正的對待。因此發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造的價值，并對員工的價值予以認(rèn)可和肯定，對員工的工作成績給予公正的評價，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)情況進(jìn)行績效考核，并將績效考核與員工的其他回報相結(jié)合，給予員工適當(dāng)?shù)募?，將有利于員工滿意度的提升，如果企業(yè)獎酬不以績效為基礎(chǔ)，必然會導(dǎo)致員工的不滿。
　　6. 組織形象及文化，主要是指企業(yè)形象、組織氛圍、人際關(guān)系、溝通渠道、企業(yè)文化等。組織文化是指組織中的成員共有的價值體系，是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。組織文化的核心是組織價值觀，是以人為主體的人本文化、是以柔性的而非剛性的文化引導(dǎo)，建立起組織內(nèi)部合作、友愛、奮進(jìn)的文化心理環(huán)境，通過協(xié)調(diào)和諧的人群氛圍，自動地調(diào)節(jié)組織成員的心態(tài)和行動。建立共同的價值觀和尋找觀念共同點，不斷強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，使之產(chǎn)生親近感、信任感和歸屬感，實現(xiàn)文化的認(rèn)同和融合，在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，使組織具有一種巨大的向心力和凝聚力，這樣才有利于組織成員采取共同行動，提高員工作為組織中的一員的滿意感。人際關(guān)系既包括員工與管理者之間的，也包括員工與同事之間的關(guān)系。個體的許多社會需求都可以通過在工作中與同事及管理者之間的愉快交往而得到滿足，有同情心和樂于助人的同事會提升員工的滿意度。在幫助員工解決問題的時候，管理者如能意識到員工面臨的挑戰(zhàn)，與其進(jìn)行有效的交流，且能定期提供建設(shè)性的反饋將能提升員工的滿意度。
　　 (湖南財經(jīng)高等?？茖W(xué)校工商管理系)