物流業(yè)ＨＲ：主動出擊擺脫三大困境

區(qū)樂廷

制造業(yè)的蓬勃發(fā)展使中國成了名副其實的“世界工廠”，與此同時，中國的物流產(chǎn)業(yè)也隨之迅速興起，特別是自加入WTO以來，物流行業(yè)的高速發(fā)展一直成為業(yè)界矚目的焦點，除了大型國有和外資物流企業(yè)，大量中小型民營物流公司也在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)應(yīng)運而生，一時問“物流”儼然已經(jīng)從一個新概念成為了隨處可見的現(xiàn)實。隨著北京奧運會、2010年上海世博會、廣州亞運會的到來，隨著中國經(jīng)濟的穩(wěn)步前進、對外經(jīng)濟的進一步擴大，物流業(yè)無疑前景廣闊。然而，相應(yīng)的人才管理問題也伴隨整個行業(yè)的高速發(fā)展撲面而來。

HR 面臨三大管理難題

在國內(nèi)整個物流行業(yè)中，目前普遍存在著“招人難、管人難和留人難”的三大人力資源管理難題。

招人難——高素質(zhì)物流管理人才匱乏

從互聯(lián)網(wǎng)到新媒體，從創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)到服務(wù)外包，幾乎所有新興行業(yè)都會在一定時期內(nèi)面臨人才匱乏的困境，物流行業(yè)也不例外。物流企業(yè)內(nèi)部牽涉環(huán)節(jié)眾多，盡管諸如操作工、倉庫理貨員等為數(shù)眾多的基層職位似乎并不難招，也不難培養(yǎng)，然而，當前決定物流企業(yè)能否不斷拓展業(yè)務(wù)的關(guān)鍵在于管理人員的管理水平與業(yè)務(wù)運營能力(這一點本質(zhì)上是與物流配置資源的核心能力相對應(yīng)的)，這些優(yōu)秀管理者的極度匱乏和較難培養(yǎng)才正是整個行業(yè)的燃眉之急。

從人力資源的數(shù)量上看，由于物流業(yè)處在一個新興領(lǐng)域，外部市場處于人才稀缺的狀態(tài)，而大多數(shù)物流企業(yè)自身也沒有長期的人力資源儲備；從人力資源的質(zhì)量上看，這一行業(yè)本身高度的復(fù)雜性、交叉性又對管理人員的經(jīng)驗背景、綜合能力提出了較高的要求。一些企業(yè)開出的招聘要求是曾任職于大型物流企業(yè)或大型企業(yè)物流部門、具備五年以上管理經(jīng)驗、熟悉ERP＼MRP系統(tǒng)、倉儲物流相關(guān)專業(yè)碩士以上學(xué)歷、熟悉某種特定領(lǐng)域供應(yīng)鏈管理問題，等等——殊不知，如此人才實屬鳳毛麟角，企業(yè)高薪難求也是理所當然的事。整個行業(yè)的急速發(fā)展與相關(guān)人才的儲備不足是物流行業(yè)的管理人才目前處于緊缺狀態(tài)的客觀原因。同時，企業(yè)本身的薪資待遇等主觀因素也在制約著物流企業(yè)高層管理人員的配備。跳槽與挖角更令這一問題雪上加霜。

從人才入口上看，當大部分行業(yè)都能夠從高校得到基本了解該領(lǐng)域狀況和具備相應(yīng)能力的畢業(yè)生時，物流行業(yè)卻在很大程度上不具備這一條件。教育部高校物流專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會統(tǒng)計顯示，到2010年我國大專以上物流人才需求量將達到30－40萬人，物流人才被列入我國12類緊缺人才之一；同時，到2008年春季，國內(nèi)在高等教育方面已經(jīng)開設(shè)了超過兩百個物流專業(yè)點。盡管如此，由于這一領(lǐng)域發(fā)展飛快，許多高校的物流學(xué)科事實上是在揠苗助長中建立起來的，并沒有達到應(yīng)有的教學(xué)層次，比如師資水平參差不齊，普遍缺乏物流行業(yè)的真實工作經(jīng)驗，甚至部分教師僅僅是自學(xué)了相關(guān)知識便從其他學(xué)科調(diào)到物流專業(yè)，邊學(xué)邊教。除了師資問題，物流專業(yè)教學(xué)的教材水平、教學(xué)設(shè)備同樣有待提高。許多高校物流專業(yè)學(xué)生僅僅停留在記住書本知識的層面，并未真正理解實際運營中遇到的問題，實際動手能力十分匱乏。一些物流專業(yè)學(xué)生到學(xué)成畢業(yè)后，還說不清一家物流企業(yè)究竟該如何運作。

管人難——從業(yè)人員數(shù)量龐大、層次偏低

在任何一家企業(yè)中，人力資源管理或人事管理的具體工作都是基于對工作流程、職位描述與員工個體的了解和理解的，無論這一組織的人力資源管理是否已經(jīng)上升到戰(zhàn)略層次，對一線工作的理解與把握都是必需的前提。而與其他行業(yè)相比，物流行業(yè)的人力資源工作者在這一點上面臨著更大的困難，這是一個陽春白雪與下里巴人共舞的行業(yè)，物流領(lǐng)域本身具有層次眾多、流程復(fù)雜的特點，涉及從倉儲、運輸、包裝、配送到財務(wù)、采購、對外貿(mào)易、電子商務(wù)等諸多環(huán)節(jié)，以及裝卸工、司機、快遞員、報關(guān)員到采購、客服、IT、供應(yīng)鏈咨詢專家等多種職位。尤其在我國的中小型物流企業(yè)集約化程度仍然較低的狀況下，企業(yè)中往往設(shè)置著類型分散、工作各異的職位，甚至一人多崗都屢見不鮮。這給人力資源管理帶來了很大難度。

此外，物流行業(yè)從業(yè)人員平均文化水平也相對較低。據(jù)統(tǒng)計，我國物流行業(yè)從業(yè)人員中超過90％未達到中專文化程度。許多員工都是從過去的物資倉儲領(lǐng)域轉(zhuǎn)型而來，對物流的整體運作與要求缺乏理解，更遑論掌握現(xiàn)代的物流理論。

基層員工由于文化層次相對較低，通常更為關(guān)注短期利益。例如，有的企業(yè)嚴格按照法律規(guī)定給員工繳納社會保險，但有很多農(nóng)民工或是基層操作工人就是不想交保險，因為那會扣掉他們的少部分工資。如何說服他們按政策辦事也給人力資源管理增加了難度。

留人難——薪酬受限、人才跳槽頻繁

對于物流企業(yè)而言，流失優(yōu)秀人才比招不到優(yōu)秀人才可能后果更為嚴重，因為自己實際上是在被動地為競爭對手提供了優(yōu)秀人才，在人才尤其稀缺的情況下，這種打擊是雙重的。而翰威特的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，物流行業(yè)是北京地區(qū)外資企業(yè)人才流失最嚴重的行業(yè)之一，員工流動率高已經(jīng)成為許多物流企業(yè)人力資源狀況中最顯著的特點。

從某種意義上說，物流自身的業(yè)務(wù)特點決定了行業(yè)整體的利潤水平不會非常高，尤其對于第三方物流而言，只有通過高效的成本控制，并與客戶一起運用現(xiàn)代物流管理科學(xué)創(chuàng)造出新的價值，才能夠在市場中生存下去。在這種情況下，物流企業(yè)直接面臨著薪酬激勵幅度受限的問題如果說對于基層員工，在一定程度上公司還有能力提供相對具有市場競爭力的薪酬待遇的話，對于級別較高的管理人員，物流企業(yè)在薪酬幅度上則明顯難以匹敵金融、地產(chǎn)等利潤率較高的行業(yè)，從而導(dǎo)致了高層管理人員流失率高、招聘難度大等現(xiàn)象。

另一方面，物流行業(yè)中直接從事業(yè)務(wù)的基層員工流動率同樣非常高。這類員工所處的崗位通常工作范圍狹窄，工作內(nèi)容單一，而員工群體平均文化水平也較低，其選擇工作單位的主要因素在于薪酬水平，一旦企業(yè)開出的報酬低于市場同行，他們就很容易跳到競爭對手那邊。

三大因應(yīng)之道

面對招人難、管人難、留人難的三大困境，許多物流企業(yè)都在積極摸索能夠適應(yīng)本企業(yè)特點的解決之道。從人力資源管理者的角度，組織內(nèi)部培訓(xùn)、強化業(yè)務(wù)理解與制度建設(shè)、完善報酬體系是解決物流企業(yè)人力資源管理難題的三個有效途徑。

走出招聘會——推進內(nèi)部培訓(xùn)，人才需求方也是人才培養(yǎng)方

在管理人才匱乏的局面下，有的物流企業(yè)陷入了惡性人才爭奪戰(zhàn)，而更高明的企業(yè)早已開始自行推進人才培養(yǎng)工作，宅急送內(nèi)部就有“搶人才不如培養(yǎng)人才”的原則，而中國對外貿(mào)易運輸集團(以下簡稱“中外運”)的“黃埔軍?！惫芾砣藛T培訓(xùn)也是一個典型范例。

據(jù)中外運人力資源部副總經(jīng)理王新宇介紹，從2000年開始，中外運每年從各地分支機構(gòu)選拔一批優(yōu)秀的中高層管理人員參加為期一到兩個月的集中強化培訓(xùn)，內(nèi)容覆蓋了作為物流行業(yè)管理者應(yīng)當具備的4類能力：

(1)管理理論與知識。許多管理者對于現(xiàn)代管理理論缺乏系統(tǒng)的理解，因此，中外運與清華大學(xué)合作，為“黃埔軍?！睂W(xué)員提供相當于MBA教育的企業(yè)管理理論培訓(xùn)。

(2)管理技能。項目管理、時間管理、團隊管理、溝通表達技巧等管理技能的開發(fā)對于中高層管理人員自身的提升是非常關(guān)鍵的，中外運一方面在內(nèi)部組織一批優(yōu)秀管理者講授課程，另一方面也從外部聘請講師。

(3)物流行業(yè)專業(yè)知識。針對供應(yīng)鏈管理等專業(yè)性較強的前沿知識，中外運同樣利用高校資源組織培訓(xùn)。

(4)集團整體狀況的把握。中外運“黃埔軍校”的培訓(xùn)對象來自全國各地，許多人員對集團整體狀況缺少整體性的把握，這一模塊的目的便是通過集中培訓(xùn)幫助管理人員了解集團整體發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢、各種制度政策的內(nèi)涵等等，同時，這也是企業(yè)文化傳播的重要過程。

另外，在中外運的這套培訓(xùn)體系中還有一個值得一提的環(huán)節(jié)在培訓(xùn)開始前，人力資源管理人員會告知參加培訓(xùn)的中高層管理人員，培訓(xùn)的結(jié)果有可能是晉升，也有可能是淘汰。實踐中也確有一些管理者經(jīng)過培訓(xùn)后達不到公司用人標準，結(jié)果反而失去了提拔的機會。這種做法的用意之一便是通過突出制度規(guī)范來避免過分強調(diào)“個人將會得到選拔”這一因素，保證參訓(xùn)學(xué)員將關(guān)注點拉回到培訓(xùn)本身的學(xué)習成長意義上。

王新宇認為，除了借鑒上述“黃浦軍校”管理人員培訓(xùn)模式之外，在培訓(xùn)內(nèi)容上，物流企業(yè)還應(yīng)該強調(diào)培訓(xùn)的針對性，根據(jù)不同業(yè)務(wù)線、不同人才和不同的發(fā)展階段安排不同的培訓(xùn)。對于中高層管理人員，可以采取如上文所述的集中學(xué)習培訓(xùn)；對于基層業(yè)務(wù)人員，在培訓(xùn)形式和培訓(xùn)內(nèi)容上都應(yīng)當有所區(qū)別，例如倉儲管理人員就應(yīng)當進行針對倉庫管理、物流運作原理的培訓(xùn)，而不需要過多涉及公司運作和供應(yīng)鏈理論。培訓(xùn)還應(yīng)當關(guān)注技能需求，例如，中外運會為對外語要求較高職位的員工提供出國學(xué)習的機會，時間最長可達一年。一言以蔽之，對于非管理崗位上的業(yè)務(wù)人員，培訓(xùn)的重點應(yīng)當直接針對業(yè)務(wù)所需技能，應(yīng)當更多地采取為用而學(xué)、即學(xué)即用的技能培訓(xùn)，這同時也符合培訓(xùn)是投資就要考慮回報的基本觀點。

走出寫字樓——理解一線業(yè)務(wù)，從關(guān)注人到關(guān)注制度與流程

當前國內(nèi)的物流企業(yè)普遍對人才依賴性過高，存在的一個突出問題是許多關(guān)鍵資源集中在員工手中，一旦業(yè)務(wù)人員離職，企業(yè)在客戶資源上的損失不言而喻。從人力資源管理的角度，這一問題可以有兩種解決方法，一是通過強化激勵等措施避免人員流失；二是通過制度與流程的建設(shè)減少人員流失的負面影響，將決定企業(yè)勝負的關(guān)鍵資源，從一線人員的手中轉(zhuǎn)移到企業(yè)后臺的管理中。顯而易見，采用第二種方式是企業(yè)長遠發(fā)展的必經(jīng)之路。然而，在物流行業(yè)，做好業(yè)務(wù)流程與制度的管理對人力資源工作者又是一個挑戰(zhàn)。

如前文所述，物流行業(yè)的涉及面非常廣，既有傳統(tǒng)的采購營銷、倉儲運輸、包裝配送，又涉及現(xiàn)代的IT技術(shù)、呼叫中心、財務(wù)管理、系統(tǒng)工程、電子商務(wù)等內(nèi)容，更何況今天物流業(yè)中使用的儲運、包裝技術(shù)也已經(jīng)與昔日的做法大相徑庭。業(yè)務(wù)涉及的專業(yè)面廣、交叉程度高，相應(yīng)了解業(yè)務(wù)的難度也較大。在這種狀況下，如果人力資源管理者希望深入了解業(yè)務(wù)狀況、制定出合理高效的管理制度，是不能指望待在辦公室里看看資料就能實現(xiàn)的，必須投入更多的時間與精力到一線工作中。據(jù)統(tǒng)計，聯(lián)邦快遞91％的管理人員都曾經(jīng)在業(yè)務(wù)崗位上工作，這充分說明了親自參與業(yè)務(wù)工作對物流行業(yè)管理人員的重要性。人力資源管理者必須通過參與業(yè)務(wù)、理解業(yè)務(wù)，掌握本企業(yè)完整真實的運營狀態(tài)，進而完成流程梳理與管理機制建立等工作，提綱挈領(lǐng)，通過抓制度與流程規(guī)避對人進行管理的難題。

走出財務(wù)室——轉(zhuǎn)變激勵視角，從工資待遇到全面報酬

客觀而言，物流企業(yè)面臨的中層、高層員工的激勵問題在貨幣工資層面是較難解決的，尤其對于國有物流企業(yè)而言，制度的約束使得報酬體系的調(diào)整超越了一般人力資源管理所能處理的范疇。在這種情況下，人力資源管理者能夠采取的解決方法應(yīng)當是轉(zhuǎn)變視角，在既定薪酬總額下尋求其他激勵手段。

中外運以前曾經(jīng)參與過國資委組織的公開招聘，其中就有來自外資企業(yè)的應(yīng)聘者愿意為了得到更高的平臺而放棄原有公司更高的薪酬待遇。對于應(yīng)屆畢業(yè)生，中外運也沒有簡單地通過提供高度市場競爭力的薪酬來吸引人才，而是更強調(diào)在集團內(nèi)的長遠發(fā)展機會。當然大型企業(yè)的職業(yè)發(fā)展平臺是大部分中小型物流企業(yè)難以提供的，但這些例子足以說明，工資水平絕對不是決定員工忠誠度的唯一因素，至少不是全部主要因素。

對于大型物流企業(yè)，有條件通過職業(yè)平臺、企業(yè)品牌、影響力的提升增強組織對中高層管理人員的保留能力，針對的就是這類人員層次更高的個人動機；而中小型物流企業(yè)則可以考慮通過股權(quán)激勵的方式規(guī)避單純的薪酬水平問題，從而有效保留一批優(yōu)秀的中高層人員，更有助于促使其關(guān)注企業(yè)長遠發(fā)展；對初級員工也不妨將激勵重心轉(zhuǎn)移到職位晉升和個人發(fā)展機會上來；有條件的企業(yè)還可以通過企業(yè)年金、長效激勵等方式提高對員工的吸引力，等等，不一而足。

當前中國的物流業(yè)既面對著空前的機遇，也面臨著管理上的巨大挑戰(zhàn)。物流企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當提高對企業(yè)運營的理解，強化制度管理能力，通過搭建平臺擺脫對人才的片面依賴狀態(tài)，通過創(chuàng)新激勵方式，從簡單比較薪酬水平帶來的困境中脫身，最終增強對關(guān)鍵資源的掌握，使人力資源管理真正成為物流企業(yè)持續(xù)發(fā)展的得力助手。