每個人都是潛在的張立國

楊　江　李澤旭

3月下旬的一個午后，上海政法學(xué)院社會學(xué)系主任章友德教授與《新民周刊》記者就華為“自殺門”進(jìn)行了系統(tǒng)分析。

怎么看華為企業(yè)文化？

章友德：改革開放30周年，中國企業(yè)更多變成混合所有制企業(yè)。在華為這樣的股份制企業(yè)，全民持股，員工在企業(yè)中的經(jīng)濟地位與掌有的股權(quán)多少具有最密切的關(guān)聯(lián)。

這樣一個背景下，傳統(tǒng)的國有企業(yè)中管理者與勞動者的關(guān)系，變?yōu)榱诵碌沫h(huán)境下資方與雇傭者的關(guān)系。資方為實現(xiàn)自己的利益最大化，必須把所有的員工看作實現(xiàn)他企業(yè)利益最大化的手段，也就是說，人不再是一個目的而是變?yōu)橐粋€手段了。

應(yīng)該說，華為是30年來中國企業(yè)產(chǎn)權(quán)變革的重要成果。經(jīng)營者責(zé)任心更強，追求利潤意識更強，較之過去的企業(yè)管理者而言，更具有持久的動力。華為走過的艱難的創(chuàng)業(yè)道路，給華為所有者或者說任正非提供了一個經(jīng)驗，那就是一切都是在叢林法則中打拼出來的，他因此對自己形成的企業(yè)文化高度認(rèn)同甚至依賴。

在華為看來，市場化改革、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程，就是要靠高收入、精英人才、優(yōu)勝劣汰。而且現(xiàn)有的業(yè)績在管理者看來更證明了他的企業(yè)文化是有效的，并且會通過內(nèi)部培訓(xùn)強化所有人接受這種文化。

一個充滿競爭的群體里，就不會有一只懶惰的羊出現(xiàn)，人人都在奔跑，滯后一步，就會被后者踩死，但前進(jìn)呢，就是累死。這樣的企業(yè)文化是缺少人文關(guān)懷的。

華為不僅把員工變?yōu)榱藢崿F(xiàn)自己利益最大化的手段，而且把人的惡的一面，也就是人人都是競爭對手的一面激起了。應(yīng)該說競爭意識是積極的，但要把握度。

這種競爭意識把人所有的潛能最大限度釋放。但人終究不是狼，企業(yè)的這種榨取耗盡了員工作為一個人最基本的權(quán)利，犧牲了家庭、健康，淡化了人的情感需要。華為有6萬個員工，每個人成長的環(huán)境不同，這些不同的個體到了這個環(huán)境中，必須按照他的企業(yè)文化全面適應(yīng)，每個人的身心都將接受這個新的企業(yè)文化的考驗。

這實際是一種外部成本或溢出效應(yīng)，員工本人的過勞、心理疾病、精神扭曲，以及夫妻分居、親子教育不足等問題，其后果大部分都由員工和家庭集中承擔(dān)了。如果仍然對這種“普遍現(xiàn)象”長期漠視，最終將導(dǎo)致更加難以彌補的社會后果。

《新民周刊》：很多人是疲憊的，但顯然又是矛盾的，因為滿足于這里的收入，滿足于這個來之不易的工作崗位，尤其是在一個好企業(yè)是稀缺資源的情況下。

章友德：華為的高層正在用一種信念，即，企業(yè)有高遠(yuǎn)的目標(biāo)，你們每個人都有高遠(yuǎn)的志向，只有在我這個企業(yè)你們才能實現(xiàn)，促動人人都把自己內(nèi)在的最大的潛能釋放出來。這個時候，任何人主觀上都是不愿意成為弱者的。但問題是很多人是適應(yīng)不了的。華為要和國際對手去競爭，要成為有競爭力的公司，但它不知道的是人家怎樣成為那個公司的。是不是都像他這樣把人和人變?yōu)閰擦址▌t，只有競爭、付出，而沒有相應(yīng)的回報，我指的不僅是薪水，還包括人的精神世界。

實際員工可以整合成一個更好的具有協(xié)作精神的團隊，未必都要劍拔弩張。

《新民周刊》：但為何很少有華為內(nèi)部員工質(zhì)疑華為的企業(yè)文化？

章友德：我們注意到在他們參加培訓(xùn)的時候就已經(jīng)被灌輸了這種企業(yè)文化。每個員工在進(jìn)華為之前，已經(jīng)完成了一個自己的社會化的過程，他也是在一路競爭中最終走到華為的，所以他其實潛意識是認(rèn)同華為這種企業(yè)文化的。所以你一方面看到那么多人身心疲憊，但有多少人把矛頭對準(zhǔn)華為的？外部看法歸外部，但是企業(yè)內(nèi)部呢，員工最多說壓力大。

生命不能承受之重

《新民周刊》：華為的這些精英們?yōu)楹畏吹谷绱舜嗳酰?/p>

章友德：這涉及“個人的自我預(yù)期”，人的需求層次多樣化，最高的層次是自我實現(xiàn)，華為的員工都是在需求的最高層次上，都是有自我實現(xiàn)預(yù)期的。我相信，大多數(shù)人是認(rèn)為只有歷經(jīng)了華為的歷練，才會有自我實現(xiàn)的基礎(chǔ)，一是在華為晉升，二是積累基礎(chǔ)、資金或者學(xué)到管理的經(jīng)驗將來自己創(chuàng)業(yè)，甚至一些人進(jìn)華為就是為了看看任正非是怎么把一個名不見經(jīng)傳的企業(yè)變?yōu)橐粋€國際公司的。

所以，華為的員工都是不服輸?shù)?，被淘汰的往往被認(rèn)為是自己適應(yīng)不了，對于自殺的員工，也往往被其他員工認(rèn)為更多的是自身的原因。有這種心理的員工，往往都會認(rèn)為自己不會像張立國、李棟兵這樣脆弱，實際上，如果遇到導(dǎo)火索，他也很可能重蹈覆轍。

還有一個深層次的原因，ＩＴ人才多是工科畢業(yè)，現(xiàn)在的大學(xué)課程設(shè)置導(dǎo)致工科學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)不完整，自我化解、排解壓力的能力欠缺。

《新民周刊》：理想的狀態(tài)是，企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的機制，當(dāng)個體遇到危機，需要幫助時及時干預(yù)。

章友德：但華為是不崇尚弱者的，華為是一個強者文化，把不適應(yīng)的人看作就是應(yīng)該被淘汰的，甚至體制設(shè)置就是為了把這些人淘汰。這種文化被灌輸、強化，最終都認(rèn)同后，內(nèi)部再沒有人去指責(zé)華為。大家都認(rèn)為外部的批評是因為不了解華為，甚至是誤解了華為。所以華為一直對外界沉默的原因可能是我內(nèi)部員工認(rèn)同我的企業(yè)文化啊，而且這個企業(yè)是我自己的。

任正非早就說過，媒體說你好，你不要高興，媒體說你不好，你也不要生氣，我們要做的就是做好我們自己的事情，這樣類似的話。這說明他有足夠的自信，他相信自己這樣一個企業(yè)文化訓(xùn)練出來的一支團隊是能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)的。

當(dāng)華為確定了發(fā)展目標(biāo)后會將全部的壓力，用企業(yè)文化的方式逐層分解，但層層分解目標(biāo)，很可能最終層層提高目標(biāo)。你會發(fā)現(xiàn)最終壓力最大的是剛進(jìn)來的員工，華為倒下的大多都是這類人。

《新民周刊》：可華為也會覺得冤枉，那些人都不是公司直接原因?qū)е路钦Ｋ劳龅陌?，你可以質(zhì)疑我的企業(yè)文化，但是你不能說我的企業(yè)文化就是兇手啊。

章友德：對！這之間沒有因果關(guān)系，不能因為是華為的員工自殺了，就說華為是因，自殺是果。那我們又怎么來分析呢？

華為的用工制度其實都是符合規(guī)范的，加班給加班費，不拖欠工資，它所有的管理方式都是建立在一個員工自己選擇的基礎(chǔ)上。也就是說，不是我企業(yè)單方選擇你的吧，也是你選擇了我華為吧。

實際上這樣最終把人看作手段了，人的需求不僅是貨幣，還有生活，還有精神層面的愉悅。但華為把這些都剝離了，轉(zhuǎn)移為員工自己的事情，而且讓員工認(rèn)同了與企業(yè)無關(guān)，是應(yīng)該自己來解決的。我剛才說了這些都是產(chǎn)品的外部成本，本來就應(yīng)該是企業(yè)來解決的。

我們不能說員工自殺，華為就是直接因素。自殺一定是多因素綜合的作用，如果炒股、戀愛失敗，仍覺得在別的地方，比如公司，感受到溫暖，就不會對人生絕望。但問題是，他可能在絕望時，想到的都是工作的壓力。

高層次人才在自我實現(xiàn)過程中，一旦認(rèn)同了這種企業(yè)文化，實際也是把自己當(dāng)作了手段，他們已經(jīng)迷失，忘記了生命本身是什么，把自我實現(xiàn)當(dāng)作了終極目標(biāo)。

人性，永遠(yuǎn)是第一位的

《新民周刊》：華為“自殺門”留給我們怎樣的思考？

章友德：一個優(yōu)秀的企業(yè)除了實施經(jīng)濟目標(biāo)，還有沒有其他目標(biāo)？或者說，為了實現(xiàn)這個經(jīng)濟目標(biāo)，除給員工報酬，你還有什么激勵，給員工以什么關(guān)懷，讓員工疲憊的身心得以恢復(fù)？

但是我們現(xiàn)在看到，在華為，高收入成為企業(yè)驅(qū)動員工的主要動力，而員工也把金錢看作了衡量成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，高收入成為了克服高壓力的唯一動力。

高收入的誘惑，相當(dāng)多的員工自發(fā)地向機器轉(zhuǎn)變。少數(shù)個體無法抵擋住團體的裹脅力量，更何況，若干學(xué)校有ＩＴ專業(yè)，你不做有人做，因此即便有很大壓力，所有人都不愿意放棄。

《新民周刊》：華為也確實做了一些努力，譬如任正非的信，譬如安排心理醫(yī)生，還有禁止員工在單位熬夜。

章友德：這絕對不是提幾個口號就可以奏效的，如果不從根本上改變制度設(shè)計，這樣的倡議是解決不了問題的。

除了本身任務(wù)的需要，員工之間也唯恐落后，因為你給他的叢林法則就是這樣。我們承認(rèn)狼性很重要，華為沒有狼性就沒有今天。但更要記住人不是狼，在日益人性化的今天，人性永遠(yuǎn)是第一位的。以人為本更不是用報酬和待遇來衡量的。

給狼性文化注入更多的人性元素可能你會成為更加優(yōu)秀的公司。

《新民周刊》：有這樣一個觀點，在很多公司成長的過程中，伴隨著利潤的增長和資本的擴張，現(xiàn)代科層管理的組織嚴(yán)密性、效率始終是一些企業(yè)最重要的著力點，而對于人的思考卻常常被淡忘、被有意無意地忽略、被高薪酬化解。

章友德：社會科層制組織現(xiàn)在都面臨這個問題，我們過去說我把自己變?yōu)槁萁z釘，需要把我嵌到哪里就哪里，但人實際不是螺絲釘，人有思想?，F(xiàn)代社會最大的特點就是科層制出現(xiàn)，每個分支結(jié)構(gòu)都是為實現(xiàn)組織最大目標(biāo)設(shè)計的。但科層制結(jié)構(gòu)中，工具理性往往忽視價值理性，工具理性下，金錢成為衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，價值理性下，人還有其他追求，比如友情、親情。

企業(yè)可能自己也沒有意識到，實際上沒有把人當(dāng)人看待，你的員工有家庭，有子女，下班了應(yīng)該是回家的，這是一個完整的人所需要的，但是現(xiàn)在卻是帶著一身壓力回家。

特別是ＩＴ行業(yè)，這是過去20年中發(fā)展最快的產(chǎn)業(yè)，最能體現(xiàn)自我創(chuàng)新的行業(yè)，精英的更多進(jìn)入造成這個行業(yè)競爭更加白熱化，所有人都更加身心疲憊。

所以為什么這個行業(yè)出“自殺門”是有道理的。

《新民周刊》：有一種觀點，華為有6萬人，每年非正常死亡一兩個員工，遠(yuǎn)沒到社會上的自殺比例。

章友德：我國每10萬人中有23個人自殺，這是一個平均數(shù)，中國多數(shù)自殺者是農(nóng)村婦女，原因在于農(nóng)村整體相對貧困，農(nóng)村婦女文化層次又是最低，沒有化解危機的能力。

華為是怎樣的企業(yè)？員工是精英中的精英。高素質(zhì)體現(xiàn)在既能實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，又能保證自己的身心健康，承擔(dān)對家庭、企業(yè)、社會的責(zé)任。精英階層代表整體人群前進(jìn)的力量，你們應(yīng)該擁有更高的應(yīng)對能力，但是現(xiàn)在你們的人每年都出事，當(dāng)然引發(fā)我們的思考。

你還沒有達(dá)到整體人群的自殺比例？你去看看其他企業(yè)是否有你這樣的比例！

個體自殺的原因注定有很多謎，因為人已經(jīng)死了。我們所要做的就是由這個現(xiàn)象引發(fā)思考。從自殺個體分析華為，可能冤枉你，但從社會角度關(guān)注你華為，你一點不冤枉。

關(guān)注你還是對你的愛護(hù)！何況你的“狼文化”本身充滿爭議。