基于組織承諾的員工離職研究

周　磊

摘要：擬從組織承諾的視角研究員工離職的因素，剖析當(dāng)前高職現(xiàn)象，希望尋求減緩離職趨勢的有效途徑。

關(guān)鍵詞：組織承諾，離職，人才

1組織承諾的含義與形式

Allen和Meyer對以往的各種組織承諾量表進行了綜合性研究，表明它至少存在三種形式的承諾，感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾，這個研究結(jié)果在很多研究中得到驗證，引起了越來越多研究者的注意。

感情承諾指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度。它是個體對一個實體的情感，是一種肯定性的心理傾向，繼續(xù)承諾是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。它是建立在經(jīng)濟原則基礎(chǔ)上的、具有濃厚交易色彩的承諾，規(guī)范承諾是指由于受長期社會影響形成的社會責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范：忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當(dāng)行為，背叛則受到譴責(zé)，以至于在個體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。

2離職的含義及主要原因

2．1含義

離職以Mobley的定義為基礎(chǔ)，即“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”。一般而言，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原企業(yè)的行為都稱為離職，雇員離職對組織既有不利的影響，又存在有利的影響。

2．2主要原因

2．2．1工作自主權(quán)與工作壓力

自主權(quán)高的工作可以導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感，感到工作的挑戰(zhàn)性，使其工作的滿意度增加，工作壓力是工作職責(zé)不能被實現(xiàn)的程度。與工作相關(guān)的壓力讓員工處于有害于身心健康的狀況中，易使其產(chǎn)生離職意向。

2．2．2分配的公平性與晉升機會

員工的投入如果得不到公平的回報，員工就會降低工作滿意度與組織承諾來達到對公平主觀上的認(rèn)知協(xié)調(diào)。晉升機會反映了一種未來的收益，鼓勵員工在組織內(nèi)部發(fā)展，以保證工作的安全性，這樣會增加工作滿意度和組織承諾。

3當(dāng)前離職的時代背景

3．1改革的深入及經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的推動

市場經(jīng)濟的沖擊以及人們價值觀的多元化，已掃除了從業(yè)者對離職的心理障礙?！叭瞬攀袌觥钡膯柺罏槿藛T流動創(chuàng)造了條件，市場化為中國勞動力的流動創(chuàng)造了外部條件，提供了更大的選擇空間和機會，可供選擇就業(yè)的方式也多種多樣，增強了人們自身的求職獨立性和主動性，使得員工離職、跳槽成為一種普遍現(xiàn)象。

3．2知識經(jīng)濟時代的來臨和信息社會的影響

知識經(jīng)濟時代的競爭背后是人才的競爭，而人才競爭的實質(zhì)是智力的競爭，隨著信息社會的不斷發(fā)展，實現(xiàn)了就業(yè)信息渠道的暢通，網(wǎng)絡(luò)與媒體、人才市場等中介機構(gòu)成為獲取就業(yè)信息重要的信息源，大大增加了員工離職的便利性。

4離職的影響

4．1正面影響

人才在流動中才能體現(xiàn)其價值，人才有高價值才會引起社會重視，社會才會高投入來培養(yǎng)人才。新員工往往能夠為公司帶來一些新構(gòu)想與作法，可以更新組織氣氛，刺激新的管理方法與生產(chǎn)技術(shù)的引進，有機會讓不合適的人通過離職去尋找適當(dāng)?shù)膷徫?，適度的離職率對組織而言有正面幫助。

4．2負(fù)面影響

引起企業(yè)人力資源危機，中高層管理人才的流失是企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。企業(yè)人才流失率太高、集體跳槽或企業(yè)的核心人才的離職會削弱企業(yè)的競爭力，他們是利潤的主要貢獻者，掌握企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密，他們的離職影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營，增強了競爭對手的競爭力。競爭力的此消彼長使人才流失的企業(yè)在市場競爭上處于不利境地。

員工離職后，要重新招募新的成員，在這期間由于崗位暫時空缺而發(fā)生空崗損失，那些不可替代崗位的員工的離職可能會造成某些業(yè)務(wù)的停滯，帶來巨大損失。離職者給留下者帶來了一系列心理影響，比如會對留下者的工作滿意度、組織承諾等產(chǎn)生影響，從而會影響他們的離職意向，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力、動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，損失難以估計。

5員工離職的主要特征

5．1知識型的人才成為離職的主體

知識已成為稀缺資源，是經(jīng)濟增長的主動力，也是企業(yè)核心競爭力的主要源泉；企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是知識的競爭，其實質(zhì)是對掌握知識的人才的競爭，因此，企業(yè)間的人才爭奪加劇了掌握知識的人才的流動，使他們的離職更加頻繁。這些因素促使掌握更多知識的人才成為人才市場上的最活躍的群體，他們成為離職的主體。

5．2人才市場的信息更充分

通過人才網(wǎng)可以了解哪些企業(yè)正在招聘，招聘哪些職位，職位具體的工作內(nèi)容是什么，對任職者有什么樣的要求，薪資待遇如何，未來的發(fā)展如何等信息，以及企業(yè)屬于什么行業(yè)，主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)是什么，業(yè)績?nèi)绾?，企業(yè)的核心價值觀是什么等信息。從各個角度來判斷企業(yè)是否是我們愿意加入的那類企業(yè)。企業(yè)也能通過互聯(lián)網(wǎng)了解他們所需要的人才的各種信息，從而向符合要求的人才發(fā)出面試邀請。

5．3求職渠道多樣化

人才網(wǎng)、人才招聘會、人才中介、熟人推薦、各種論壇等求職渠道，對人們的求職方式產(chǎn)生了非常大的影響，我們可以向人才網(wǎng)站訂閱職位信息，他們會定期將符合要求的職位信息發(fā)送到電子信箱。獵頭公司等人才中介，會從眾多的人才需求信息中篩選出適合我們的職位，并主動與我們聯(lián)系，即使我們沒有換工作的打算，也許我們會無意間從中發(fā)現(xiàn)更好的工作機會。

5．4年輕員工容易離職

35歲以下的人才在人才市場上處于有利境地，他們對跳槽持樂觀態(tài)度，而通常情況是，35歲以上的人才處于職業(yè)發(fā)展的巔峰時期或正處于職業(yè)發(fā)展的上升期，他們不愿喪失在原企業(yè)發(fā)展的時機，因而，這個群體職業(yè)比較穩(wěn)定，不愿意輕易跳槽，在離職群體中所占的比例也較小。

6組織承諾與離職

組織承諾是員工流動管理的關(guān)鍵。很多實證研究表明，組織承諾是員工離職的最有效預(yù)測指標(biāo)。面對我國日益升高的員工流動率，中國文化背景下的員工組織承諾將有利于企業(yè)對員工進行流動管理，控制員工流失，為企業(yè)留住人才。

組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度。一種承諾，可解釋員工為什么要留在或離開某企業(yè)，也是檢驗員工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)。組織承諾可以揭示不同組織承諾類型的員工的工作表現(xiàn)和離職傾向，有助于人力資源管理者據(jù)此制定出有針對性的人力資源規(guī)劃，采取具有針對性的政策來留住企業(yè)需要的人才。

通過研究組織承諾對離職行為的影響，可以了解到在員工行為當(dāng)中是何種個人價值觀起到?jīng)Q定性作用，是否與企業(yè)的總體價值觀相匹配。人力資源管理者通過對員工的組織承諾水平的定期了解，可知是否與企業(yè)價值觀相容。如果招收進來的員工其價值觀與企業(yè)價值觀一致，其組織承諾水平也會得到相應(yīng)的大幅度提高，有利于企業(yè)保持一個穩(wěn)定的人員流動率。企業(yè)在招聘、甄選員工的時候，除了考慮能力和經(jīng)驗外，還需觀察其是否能夠接受企業(yè)文化，員工會從不同角度考慮與企業(yè)的關(guān)系，對于不同文化背景下的員工，應(yīng)該采用不同的激勵手段，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足其理想承諾要求，幫助他們實現(xiàn)自我，增加其歸屬感，實現(xiàn)組織承諾，降低離職意向。