穿越激情　凝思未來

鄧　婷　劉興陽

編者按

2008，一個(gè)天災(zāi)、人禍接連不斷的年頭，中國經(jīng)濟(jì)在經(jīng)受一次又一次挑戰(zhàn)的同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理也遭受著越來越嚴(yán)峻的考驗(yàn)，從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施對企業(yè)的影響，到CPI、PPI高漲給企業(yè)帶來的加薪壓力，到雪災(zāi)、地震帶給員工的心靈震蕩，再到受美國次貸危機(jī)影響引發(fā)的漸次強(qiáng)烈的裁員潮，HR肩上的擔(dān)子越來越重，內(nèi)心的壓力也越來越大。回首2008，這些挑戰(zhàn)給企業(yè)人力資源管理造成了哪些難題?展望2009年，面對可以預(yù)見的經(jīng)濟(jì)困境，企業(yè)又該如何應(yīng)對?

企業(yè)管理遭遇宏觀環(huán)境驟變

張廷文：在2008年這一頁即將翻過之時(shí)，回頭來看，這一年中國的經(jīng)濟(jì)遭受了諸多磨難，可以說是在災(zāi)難中奮起，在衰退中調(diào)整，在挑戰(zhàn)中前行。政府的宏觀經(jīng)濟(jì)政策從年初的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和物價(jià)上漲雙控制，調(diào)整到年中的保增長控物價(jià)，再調(diào)整為第四季度的十大措施刺激拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在短短的一年中經(jīng)歷了如此一波三折，可以說史上罕見與此同時(shí)，雪災(zāi)、地震等接連突發(fā)的自然災(zāi)害又讓地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展雪上加霜；本就處在下行拐點(diǎn)上的中國經(jīng)濟(jì)又被國際金融風(fēng)暴猛撞了一下，前景更加艱難。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的驟變，很快反映到具體的每一家企業(yè)，反映到每家企業(yè)的每一個(gè)人力資源管理者身上。

楊宜勇：盤點(diǎn)2008，企業(yè)人力資源管理方面發(fā)生的變化大致可以分為兩類，一是外部宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，二是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理理念及方法的變化。

從外部宏觀角度來看，2008年中國經(jīng)濟(jì)可以說是冰火兩重天，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢變化太快，上半年還是控制CPI增長、防止經(jīng)濟(jì)過熱；后來就變成了一控一保；再到9月15號美國雷曼兄弟宣布破產(chǎn)，國際金融危機(jī)的影響加劇以后，宏觀調(diào)控的重心就完全轉(zhuǎn)移到如何促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長上來了。若以奧運(yùn)會為分水嶺，同樣也體現(xiàn)了外部條件變化對人力資源管理的影響，可以說奧運(yùn)會之前是經(jīng)濟(jì)上升期的人力資源管理，之后則為經(jīng)濟(jì)減速期的人力資源管理。所以，我覺得今年是人力資源外部環(huán)境明顯大幅度轉(zhuǎn)折的一年。

其實(shí)，中國的經(jīng)濟(jì)從今年上半年起就已經(jīng)進(jìn)入了下行軌道，年初《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施讓大家都在想這對中國經(jīng)濟(jì)增長和就業(yè)增長的影響到底有多大；但多數(shù)HR們并沒有真正認(rèn)識到這個(gè)問題，只是就事論事地為解決勞動(dòng)法可能引發(fā)企業(yè)成本增加等經(jīng)營問題尋找捷徑。顯然，連續(xù)五年的經(jīng)濟(jì)快速增長讓HR們習(xí)慣了經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張式的人力資源管理模式，面對經(jīng)濟(jì)收縮，人力資源管理反而感到無從下手了。其實(shí)擴(kuò)張期的人力資源管理是積極的、主動(dòng)的、正面的，但收縮期卻不得不實(shí)施一些消極、被動(dòng)、負(fù)面的選擇，如裁員、減薪等。收縮期的這些措施則會引發(fā)更多內(nèi)部矛盾，如此一來，工作難度加大了，而且似乎也沒多少經(jīng)驗(yàn)可循。其實(shí)經(jīng)濟(jì)周期的存在是正常的，就像一年有四季，而且經(jīng)濟(jì)周期對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整恰恰是非常有利的。當(dāng)然國家也需要通過各種調(diào)控措施防止經(jīng)濟(jì)周期帶來的大起大落。

從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的變革來看，有一些變化，但目前還不是很大。企業(yè)人力資源管理上的變革無非是兩個(gè)層面：一是看從國內(nèi)或國外引進(jìn)了哪些新的管理手段、管理理念、管理模式；二是看本土企業(yè)人力資源管理有哪些自己的發(fā)明創(chuàng)造。所以，在這兩個(gè)層面，尤其是發(fā)明創(chuàng)造層面來看，外部環(huán)境的影響是否導(dǎo)致了人力資源管理在理念、方式方法等方面有明顯的突破或變革暫時(shí)還沒看出來，其實(shí)企業(yè)只是根據(jù)外部環(huán)境變化，在管理手段上做出一些相應(yīng)的調(diào)整，但這都是一些權(quán)變行為，算不上新東西。

彭劍鋒：確實(shí)，2008年中國人力資源管理受到了內(nèi)外兩個(gè)方面的影響，一是外部宏觀環(huán)境的巨變對中國企業(yè)人力資源管理的沖擊和挑戰(zhàn)，美國金融危機(jī)所引發(fā)的全球經(jīng)濟(jì)衰退來的太突然，中國企業(yè)習(xí)慣了經(jīng)濟(jì)高速成長期的人力資源管理，還沒有學(xué)會如何應(yīng)對衰退時(shí)期的人力資源管理問題。二是中國企業(yè)經(jīng)歷了近三十年的市場化過程，企業(yè)的規(guī)模達(dá)到了一定的量級，企業(yè)也進(jìn)入了新的生命周期，企業(yè)內(nèi)部的人力資源問題也累計(jì)到了一定程度，內(nèi)外的雙重壓力使中國企業(yè)的人力資源管理面臨前所未有的挑戰(zhàn)，比如：裁員、降薪與企業(yè)社會責(zé)任的矛盾，人才短缺與冗員并存的矛盾，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與國際化人才短缺的問題，非理性的人力低成本與人均效率低下的問題等等。

經(jīng)濟(jì)放緩暴露出高速增長背后的問題

張廷文：國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的周期性下滑再加上國際金融風(fēng)暴的影響，其結(jié)果首先在一些外貿(mào)出口型企業(yè)中反映了出來。有數(shù)據(jù)顯示，今年上半年全國有6.7萬家規(guī)模以上的中小企業(yè)倒閉，而作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)代表的紡織行業(yè)，倒閉的中小企業(yè)超過1萬多家，另有2／3的企業(yè)面臨重整。

彭劍鋒：2008年受全球金融危機(jī)的影響，首當(dāng)其沖的是中國出口加工型企業(yè)。這些企業(yè)憑借的是中國的低勞動(dòng)成本優(yōu)勢，產(chǎn)品普遍沒有技術(shù)含量和品牌價(jià)值，自然抗經(jīng)濟(jì)衰退的能力也比較弱。對于這些企業(yè)來說，其出路主要是八個(gè)字：轉(zhuǎn)移、升級、整合、提升。所謂轉(zhuǎn)移就是從東部發(fā)達(dá)地區(qū)向西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)轉(zhuǎn)移；所謂升級就是由賣力氣的低端價(jià)值鏈轉(zhuǎn)向技術(shù)與品牌；所謂整合就是收購兼并重組或策略聯(lián)盟與合作；所謂提升就是內(nèi)在的管理能力與系統(tǒng)效率提升。當(dāng)然最重要的還是企業(yè)家應(yīng)對冬天的領(lǐng)導(dǎo)力問題。如何在冬天堅(jiān)定做企業(yè)的信念，樹立活下去的信心，采取切實(shí)可行的過冬行動(dòng)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的核心要素。

張廷文：我認(rèn)識的很多人都說，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的寒流剛剛襲來時(shí)，大家一味地恐慌，但眼看著越來越冷，一部分“體質(zhì)”不健康的企業(yè)開始倒掉時(shí)，大家反而變得比較理性了，因?yàn)樵谶@個(gè)時(shí)候倒閉會讓他們的心理更好受一點(diǎn)，其實(shí)他們這樣想背后的實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟(jì)下滑可以掩蓋其管理及領(lǐng)導(dǎo)能力的不足。

楊宜勇：我覺得這些中小企業(yè)家的困惑除了自身的領(lǐng)導(dǎo)力有問題外，可能其生存處境也因?yàn)閲液暧^政策和產(chǎn)業(yè)政策的影響而受到一定的限制和擠壓。

彭劍鋒：對，其實(shí)很多具有發(fā)展?jié)摿Φ拿駹I企業(yè)根本無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要選擇有前途的行業(yè)，例如石油、化工、電信、電力等行業(yè)都是民營企業(yè)難以涉足的，而通訊等新興行業(yè)似乎也都是由那些從國企脫胎換骨而來的企業(yè)主導(dǎo)著整個(gè)行業(yè)的發(fā)展，可以說民營企業(yè)可以發(fā)展的空間極為有限，只能靠加工出口、薄利多銷站穩(wěn)腳跟。因此，溫州、東莞等地的民營企業(yè)完全沒有在大產(chǎn)業(yè)上的話語權(quán)，現(xiàn)在日子難過也是在所難免的。

另外，企業(yè)家跟職業(yè)經(jīng)理人的矛盾，即治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源問題，在2008年也是一個(gè)很大的問題。即使已經(jīng)經(jīng)過了30年的改革，這個(gè)問題也沒有從根本上得到解決。中國企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)確實(shí)已經(jīng)得到了一些優(yōu)化，但人力資源管理還是滯后于治理

結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，比如說有的國企上市了，但其人力資源管理體制、集團(tuán)管控模式還是非常落后的，跟治理結(jié)構(gòu)沒有同步發(fā)展。

楊宜勇：甭說治理結(jié)構(gòu)和管控模式，很多國企甚至連最基本的人才選用都還存在滯后性、體制性的問題，例如我認(rèn)識的一些人的配偶根本不懂金融、保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)，但她們卻能憑借老公的職權(quán)及社會關(guān)系，進(jìn)入收入豐厚的銀行、保險(xiǎn)系統(tǒng)。

彭劍鋒：其實(shí)，經(jīng)濟(jì)放緩后企業(yè)暴露出來的問題都是問題長期積累的噴發(fā)。改革開放30年，中國企業(yè)一直在高速發(fā)展，我們對歷史上積累的種種問題從未重視，一點(diǎn)點(diǎn)積累到今天，當(dāng)經(jīng)濟(jì)增速放緩時(shí)，這些問題對企業(yè)發(fā)展的影響就暴露無遺了。

楊宜勇：對，雖然企業(yè)越做越大，錢越賺越多，但并不代表企業(yè)的生產(chǎn)、管理沒有問題，正是高速增長的發(fā)展勢頭掩蓋了本質(zhì)和真相，因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)高速增長期，對于出現(xiàn)的管理問題，即使不及時(shí)解決，企業(yè)照樣也可以賺錢，賺大錢。

張廷文：可以說GDP過快增長并非好事，例如前蘇聯(lián)在二戰(zhàn)以后的40年間保持了相當(dāng)高的增長速度，雖然大大縮小了與美國的差距，但因消耗高、效益差、結(jié)構(gòu)扭曲、制度僵化、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不協(xié)調(diào)，最終也輸?shù)袅烁偁?，搞跨了自己。因此，從微觀看，高增長可能會使得企業(yè)片面追求規(guī)模，忽視質(zhì)量效率、改革、創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展能力：從宏觀上看，高增長會讓政府忽視人人有錢賺背后的貧富差距，激發(fā)社會矛盾，致使經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和民生方面的問題層出不窮。

從滿足擴(kuò)張需求到應(yīng)對勞動(dòng)力過剩

張廷文：2008年企業(yè)的日子的確不好過，諸如房地產(chǎn)、證券、航空、石化等許多行業(yè)都進(jìn)入了寒冬，不僅凍結(jié)了招聘，而且紛紛采取了降薪或裁員的措施減少費(fèi)用開支。不過也有一些企業(yè)的人力資源管理者卻還沒有清醒過來，有的反而會覺得以前迫使自己疲于奔命的招牌壓力沒有了，工作起來更輕松了。前段時(shí)間某網(wǎng)站的一項(xiàng)調(diào)查顯示，意識到經(jīng)濟(jì)震蕩對人力資源具有很大挑戰(zhàn)并已采取措施的企業(yè)連20％都不到，可見許多HR都沒有意識到需要對外部變化“主動(dòng)適應(yīng)”的問題。

彭劍鋒：縱觀中國改革開放、經(jīng)濟(jì)高速成長的三十年，一直都是中高端人才人力資源短缺的三十年，搶奪人才似乎一直都是企業(yè)人力資源管理的核心問題，但國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速減緩和世界經(jīng)濟(jì)的衰退，讓出口拉動(dòng)的中國企業(yè)發(fā)展急劇萎縮。中高級人才的短缺將不再是最迫切的問題了，減薪、裁員等人力成本控制問題成為企業(yè)人力資源管理的焦點(diǎn)，中國乃至全球企業(yè)的人力資源管理風(fēng)向標(biāo)已經(jīng)開始扭轉(zhuǎn)。

尤其出口經(jīng)濟(jì)萎縮引發(fā)的農(nóng)民工返鄉(xiāng)潮問題非常嚴(yán)峻，可以說這不僅僅是經(jīng)濟(jì)問題，更是一個(gè)社會性問題，因?yàn)檗r(nóng)民工返鄉(xiāng)后可能不會也不愿意再去種地，時(shí)間長了可能就是一個(gè)影響社會安定的因素。例如東莞發(fā)生的燒警車事件等，都是農(nóng)民工失業(yè)問題的延伸。

楊宜勇：另一個(gè)嚴(yán)峻的問題就是，經(jīng)濟(jì)衰退會導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)難上加難。要知道2009年，全國大學(xué)畢業(yè)生將達(dá)到611萬，創(chuàng)歷史新高，而且2008年還有一百多萬大學(xué)生沒有找到工作。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入下滑期時(shí)，新增就業(yè)機(jī)會必然相應(yīng)減少，新勞動(dòng)力失業(yè)問題越來越嚴(yán)重。

彭劍鋒：回想我們這一代讀書時(shí)，吃喝拉撒睡國家全管，家里不用出一分錢，而現(xiàn)在不僅高等教育是一個(gè)家庭最重要的儲蓄動(dòng)力，更是最大的投入支出。所以，如果大學(xué)生就業(yè)問題解決不好，對于社會的安定和發(fā)展確實(shí)是一個(gè)很大的隱患。

楊宜勇：有情報(bào)說，國外某些敵對勢力想利用明年大學(xué)生就業(yè)難這件事做文章，制造反動(dòng)事件，若明年大學(xué)生就業(yè)問題真的解決不好，還可能會被別人利用，不僅是政治問題，還會影響到經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對于企業(yè)微觀層面也會產(chǎn)生波動(dòng)。因此從企業(yè)角度看，如果能在減薪、保持人工成本相對合理的情況下，盡可能保留一定的招聘規(guī)模，讓大家在困難時(shí)期分享一些職位也是非常重要的。

彭劍鋒：其實(shí)不管是農(nóng)民工問題還是大學(xué)畢業(yè)生問題都是人力資源結(jié)構(gòu)性過剩的表現(xiàn)，但從另一個(gè)角度來說，如果能夠規(guī)范勞動(dòng)用工市場，完善勞動(dòng)就業(yè)保障制度，那么豐富的勞動(dòng)力資源對企業(yè)來說倒是件好事，即可以在更多候選畢業(yè)生中，優(yōu)中選優(yōu)、兼顧成本。

從人治到法治，從立法到司法

張廷文：從2008年政府政策面來看，《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等一系列調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)的實(shí)施，在2008年企業(yè)人力資源管理中也是影響重大的事件。從某種角度上說，《勞動(dòng)合同法》直接導(dǎo)致了企業(yè)人工成本及人力資源管理成本上升。

楊宜勇：我覺得人力資源法制化增加的交易成本其實(shí)是雙向的，不只是企業(yè)增加了人力成本，對勞動(dòng)者來說，走法律程序也需要時(shí)間和心理成本，也必須面對輸贏的問題。

彭劍鋒這要看如何看待這一問題。從正面看，《勞動(dòng)合同法》確實(shí)強(qiáng)化了企業(yè)人力資源制度化管理，保障了那些需要幫助的社會邊緣員工；但反過來看，新勞動(dòng)法規(guī)的實(shí)施也給企業(yè)帶來了不小的麻煩，增添了不少交易成本。

張廷文：換句話說，一系列新勞動(dòng)法規(guī)的實(shí)施對企業(yè)的影響已經(jīng)不再是企業(yè)管理成本、人力資源成本這一個(gè)層面的問題，還涉及到企業(yè)原有管理制度、規(guī)范、程序等問題。當(dāng)然從另一個(gè)角度看，如果《勞動(dòng)合同法》能夠得到切實(shí)公平的執(zhí)行和普及，倒是有利于各個(gè)行業(yè)的重新洗牌，可以把那些效益差、管理混亂的企業(yè)淘汰出局，讓那些管理到位、有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)真正露出水面。

楊宜勇：因此我覺得，2008年是中國企業(yè)人力資源管理法制化的風(fēng)向標(biāo)，伴隨著一系列勞動(dòng)法規(guī)的出臺，中國企業(yè)的人力資源管理也走上了從人治到法治的軌道，這意味著組織內(nèi)部人力資源管理的運(yùn)作空間被壓縮了，若還按照過去的習(xí)慣行事、為所欲為，糾紛、仲裁等法律問題必然接踵而至。

張廷文：應(yīng)該說《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，也在無形中推動(dòng)了中國企業(yè)管理規(guī)范化的進(jìn)程，在一定程度上推動(dòng)了中國企業(yè)在人力資源管理上與發(fā)達(dá)國家企業(yè)的差距，在對待員工的問題上，用規(guī)范引導(dǎo)規(guī)范。同時(shí)一些有良知的企業(yè)也逐漸認(rèn)識到，企業(yè)的生存之道是理性經(jīng)營、適當(dāng)反哺。

質(zhì)疑高管薪酬，凸現(xiàn)初次分配公平理念

張廷文：2007年，國內(nèi)外很多金融機(jī)構(gòu)的高管們各個(gè)都賺得盆滿缽滿，甚至有的也遭到社會的熱議，但今年他們到底該拿多少錢呢?

彭劍鋒=高管薪酬歷來都很受大家關(guān)注，但金融危機(jī)的爆發(fā)讓金融業(yè)高管的薪酬問題成為2008年人力資源管理領(lǐng)域的焦點(diǎn)，甚至波及到實(shí)體經(jīng)濟(jì)高管的薪酬。經(jīng)濟(jì)的下滑必然免不了減薪，但減薪效果最明顯的莫過于減高管的薪酬。因此，高管薪酬問題確實(shí)變得越來越值得反思。

楊宜勇：對，金融危機(jī)引發(fā)了國

內(nèi)企業(yè)人力資源管理對員工薪酬模式的置疑：中國的薪酬模式到底走美國模式，還是走日本模式?美國模式的突出案例就是，中國平安集團(tuán)董事長馬明哲去年年薪高達(dá)6600萬元，甚至中央領(lǐng)導(dǎo)都親自過問了此事。第一，馬明哲是否真的拿了6600萬年薪；第二，馬明哲憑什么拿如此之高的薪酬；第三，即使他可以拿6600萬，這么做合不合適，是否符合我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。

如果說，中國市場經(jīng)濟(jì)改革的十幾年，企業(yè)內(nèi)部薪酬的改革和調(diào)整趨近美國模式，管理者和一般勞動(dòng)者都走的是美國發(fā)展路徑，那么跟我們一海之隔的日本的做法是否具有借鑒意義呢?盡管日本基尼系數(shù)在過去15年間保持在0.25到0.35之間，仍然存在分配不公的問題，但日本是亞洲國家中該系數(shù)唯一低于0.3的國家，可以說是亞洲收入最平均的國家；而且我曾多次考察日立、松下、索尼、歐姆龍等企業(yè)，深切了解到他們管理層和一般勞動(dòng)者的工資差距非常小，僅有3倍左右?？梢娙毡拘匠昴Ｊ街?，初次分配差距較小，進(jìn)而能保證最終的社會分配公平性問題，所以近來政府也在重點(diǎn)研究初次分配的公平性問題。效率與公平并重，既然這一點(diǎn)在儒家文化長期熏陶下的日、韓、臺灣等地區(qū)可以做到，我們?yōu)槭裁淳妥霾坏侥?

因此，我覺得經(jīng)過了這次的金融危機(jī)之后，企業(yè)的薪酬分配模式可能會有一個(gè)大轉(zhuǎn)彎，不僅注重初次分配過程中的公平性，還會盡力彌補(bǔ)過去拉開的收入差距，特別是對國有或國有控股企業(yè)。

彭劍鋒：中國企業(yè)改革從過去的平均主義，到以美國模式為核心一味講求效率地拉開收入差距，再到現(xiàn)在講“公平”的過程，讓我們認(rèn)識到雖然改革是摸著石頭過河，但也不可盲目模仿，否則過猶不及。日本業(yè)界有兩個(gè)典型的企業(yè)經(jīng)營案例，一個(gè)是索尼，和中國一樣，照搬美國模式，結(jié)果走向困境，不僅員工過渡追求個(gè)人績效，而且導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新沒了、團(tuán)隊(duì)精神、激情也都沒了；之后索尼不得不走回頭路，開始注重團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)合作精神，強(qiáng)化過程管理，行為評價(jià)，而不是純粹以定量化的結(jié)果為導(dǎo)向。另一個(gè)就是走中間道路的豐田，在日本模式的基礎(chǔ)上吸收了美國模式的特點(diǎn)，因此一直以來都保持了較好的競爭力。

EAP，災(zāi)難引發(fā)的管理新時(shí)尚

張廷文：談到突發(fā)事件對人力資源的影響，就不得不提年初影響巨大的南方大雪災(zāi)和5.12汶川大地震。盡管這兩大自然災(zāi)害對企業(yè)的影響只是地區(qū)性和臨時(shí)性的，但是作為一名HR，如果認(rèn)為這兩次自然災(zāi)害事件與企業(yè)人力資源管理毫不相干，那只是說明我們對人力資源管理問題并不敏銳。其實(shí)，當(dāng)中國EAP服務(wù)中心與美國強(qiáng)生公司合作招募國際級專家?guī)椭袊_發(fā)心理援助培訓(xùn)課程，提供震后心理援助時(shí)，就注定了會把雖被國內(nèi)人力資源管理者廣泛提及，但卻沒有得到真正重視的EAP方法，推上2008年的人力資源管理時(shí)尚舞臺，給它以展示價(jià)值的機(jī)會。

彭劍鋒：的確，EAP作為人力資源管理的一個(gè)輔助性手段，在2008年幾次大型突發(fā)事件中被廣泛提及，越來越受到社會、企業(yè)的重視。這不僅可以深化對EAP理論、理念、案例的研究，還可以推動(dòng)EAP在更多的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中具體運(yùn)作和開展。

楊宜勇：當(dāng)然，EAP對突發(fā)事件來說到底在多大程度上有效的問題也值得反思，例如雖然汶川地震之后也實(shí)施了許多EAP措施，但事后仍然有一些令人遺憾的事情發(fā)生。

張廷文：一些令人遺憾的事情之所以還會發(fā)生，一方面是因?yàn)樾睦碓淖饔靡彩怯邢薅鹊?，不可能只要給予心理援助就不會再發(fā)生問題另一方面是心理援助僅僅在災(zāi)難發(fā)生后的最初階段實(shí)施是不夠的，人們內(nèi)心的脆弱無助感隨時(shí)都會反復(fù)，需要階段性、持續(xù)性地給予心理援助。

彭劍鋒：特別是在金融危機(jī)和全球經(jīng)濟(jì)衰退的背景下，員工的心理問題可能會更加突出。比如，一項(xiàng)調(diào)查顯示，面對全球金融危機(jī)，只有6.54％的人自信地表示對自己沒有影響，有9.98％的員工表示非常焦慮，而近70％的人表示金融危機(jī)給他們帶來了較大的心理影響，這些人不僅僅是金融行業(yè)從業(yè)者，更多的則是來自實(shí)體經(jīng)濟(jì)。可見及時(shí)引入EAP管理對企業(yè)來說將會變得比任何時(shí)候都重要。

張廷文：所以，盡管EAP對企業(yè)所起的作用目前還沒有真正體現(xiàn)出來，但這次的地震災(zāi)難至少可以說讓EAP已經(jīng)變成企業(yè)管理界的時(shí)尚詞語，讓企業(yè)高管對EAP也有了一定的概念，也為下一步EAP的推廣奠定了基礎(chǔ)。

2009，我們該做些什么

突破就業(yè)困境，政府力量不可或缺

張廷文：剛才兩位教授帶我們回顧了2008年中國人力資源管理的重大事件，也提出了許多問題。那么2009年中國人力資源管理會有怎樣的發(fā)展，面對或?qū)⒗^續(xù)延續(xù)下去的2008年的問題，又有什么可行的解決之道呢?

楊宜勇：如果非要給一個(gè)展望，那么我覺得2008年企業(yè)人力資源管理的難度雖然有所增加，但還不是最困難的一年，2009和2010年可能會是人力資源管理最困難的年份。若經(jīng)濟(jì)連續(xù)幾年保持低位運(yùn)行，不僅存量的富余勞動(dòng)力要吐出來，而且還要面對新增的勞動(dòng)力(如大學(xué)畢業(yè)生)，這給社會帶來的壓力將會越來越大。針對這個(gè)形勢，企業(yè)人力資源管理部門和政府宏觀的人力資源管理部門都應(yīng)該有一個(gè)長期的考慮。

從政府角度看，中央可能會采取一些措施，例如鼓勵(lì)企業(yè)盡量少地裁員，并通過政府采購提高社會對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求，盡可能地把一些人留在企業(yè)里。同時(shí)利用全國失業(yè)保險(xiǎn)金存積多年且數(shù)目可觀的結(jié)余，提前把失業(yè)保險(xiǎn)金補(bǔ)貼給企業(yè)，預(yù)防大規(guī)模失業(yè)。

還有一種方法就是積極的財(cái)政政策，減緩企業(yè)繳納社會保險(xiǎn)的壓力，如針對中小企業(yè)，可免交一半的社會保險(xiǎn)，比如企業(yè)可以只交社會保險(xiǎn)的一半，剩下的一半由政府補(bǔ)貼，但對競爭力和經(jīng)營情況較好的大型國有企業(yè)則保持原狀。

彭劍鋒：剛才我們也談到，大學(xué)生和農(nóng)民工就業(yè)的問題將日趨嚴(yán)重，這也會是2009年需要特別關(guān)注的問題，由于這兩個(gè)特殊群體既是社會弱勢群體，又是決定社會穩(wěn)定的強(qiáng)勢群體，更需要國家政策的理性引導(dǎo)，如政府出錢組織培訓(xùn)、增強(qiáng)就業(yè)能力等。

楊宜勇：同時(shí)，對就業(yè)能力的培訓(xùn)進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管和規(guī)范管理也非常重要，例如貴州某縣政府出資對農(nóng)民工進(jìn)行培訓(xùn)，農(nóng)民工每人可以憑身份證領(lǐng)到五六百塊的培訓(xùn)費(fèi)，但他們拿到錢之后卻沒有參加培訓(xùn)。如此一來，政府花了錢卻沒有真正用在刀刃上，完全沒有達(dá)成促進(jìn)就業(yè)的目的。

張廷文：另外，由于沒有工作的人會被動(dòng)離開主流社會，即使經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)也未必可以重拾勞動(dòng)能力回到原有的生活狀態(tài)，因此，對失業(yè)人員的關(guān)注不僅要讓他們安全過冬，還要讓他們能為春天做好準(zhǔn)備?？梢姡饨o現(xiàn)

金補(bǔ)貼是短期行為，最好的辦法是將有限的財(cái)政補(bǔ)貼更合理、更有效地利用起來才行。

楊宜勇：而對大學(xué)生來說，就是要轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，要普及“大學(xué)生就是一個(gè)普通勞動(dòng)者”的心態(tài)和意識，鼓勵(lì)他們到西部、內(nèi)陸發(fā)展，還可以采用自主創(chuàng)業(yè)等靈活的形式就業(yè)。例如過去國家招考錄取的公務(wù)員，80％是應(yīng)屆畢業(yè)生；但今年卻顛倒過來了，80％都要求有兩年工作經(jīng)歷，為什么呢?因?yàn)槿昵拔覀兊恼吞栒俅髮W(xué)生去西部，去農(nóng)村，并跟他們承諾，等他們鍛煉回來就可以當(dāng)公務(wù)員，這是政府在兌現(xiàn)自己的承諾，對這些人負(fù)責(zé)。

企業(yè)完身自救，十大管理措施幫忙

彭劍鋒：我非常贊同楊老師從政府的角度出發(fā)對2009年的展望，在此我想說一說從微觀層面企業(yè)如何應(yīng)對和解決相應(yīng)的問題。對企業(yè)來講，2008年教會我們的就是要盡快提高人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)管理模式以及外部環(huán)境的適應(yīng)性和敏感性。同時(shí)，抓住大量人才流入勞動(dòng)力市場的機(jī)遇，吸納真正有實(shí)力、有潛力的人才以提高企業(yè)的整體人力資源優(yōu)勢，改變短視行為，讓整個(gè)人力資源管理進(jìn)入新一輪的變革和系統(tǒng)建設(shè)階段。而從員工隊(duì)伍來講，要提升隊(duì)伍建設(shè)的職業(yè)化水平、職業(yè)化能力，彌補(bǔ)先前人力資源粗放管理存在的漏洞，畢竟一旦銷售業(yè)績下降，所有人力資源管理的漏洞都會暴露出來，比如人工效率低、人工成本高、員工職業(yè)化行為差等。

具體來講，企業(yè)應(yīng)該在以下十個(gè)方面有所作為：

1、文化整合與EAP。通過文化整合與引入EAP管理，傳遞危機(jī)意識、責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識與成本節(jié)流意識，并穩(wěn)定員工隊(duì)伍，喚起員工的信心。

2、控制人員總量，優(yōu)化人力資源配置?？偭靠刂浦饕菈嚎s外部招募(人力凍結(jié))，擴(kuò)大內(nèi)部人力整合(將閑置部門人員壓縮，調(diào)整出來的人員用以填補(bǔ)其它部門空缺)，強(qiáng)化人員編制預(yù)算與人工成本控制?？梢圆捎霉ぷ餍史āI(yè)務(wù)分析法、預(yù)算控制法、行業(yè)比例法、標(biāo)桿對照法、流程優(yōu)化法等方法進(jìn)行總量控制。

3、精簡組織，削減管理層級。減少指揮命令鏈條，由橄欖型組織向啞鈴型組織轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)組織扁平化。

4、基于客戶價(jià)值縮短業(yè)務(wù)流程。建立流程化組織，刪除不創(chuàng)造價(jià)值的流程環(huán)節(jié)，嚴(yán)格執(zhí)行公司節(jié)流策略與措施。

5、生產(chǎn)組織方式創(chuàng)新，提高勞動(dòng)效率與人力資源配置效率。

6、強(qiáng)化工時(shí)管理，減少無效勞動(dòng)。

7、科學(xué)選聘人才，提高選人的準(zhǔn)確性，減少人才的不勝任及人才流動(dòng)所造成的人力資源浪費(fèi)。

8、加強(qiáng)培訓(xùn)，促進(jìn)員工技能多樣化。提升員工的專業(yè)化、職業(yè)化水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高員工忠誠度，降低員工離職率。

9、規(guī)范勞務(wù)派遣，大力發(fā)展業(yè)務(wù)外包，不求人才所有，但求人才所用。

10、競爭淘汰，強(qiáng)化人才退出管理，消除冗員積蓄，激活存量。

張廷文：彭老師提出的這十個(gè)措施非常全面。在具體的工作中，我個(gè)人感觸比較深的是，員工業(yè)績不到位是因?yàn)槿肆Y源管理和培訓(xùn)不到位，而加強(qiáng)管理和強(qiáng)化培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任，也是企業(yè)競爭力的體現(xiàn)。在中華英才網(wǎng)，我們也在給員工傳遞這樣的信息，即我們利用這段時(shí)期把以前忽視的管理漏洞補(bǔ)上，同時(shí)仔細(xì)梳理流程，完善管理，最后也是最重要的就是要把人員培訓(xùn)和職業(yè)化方面欠的賬補(bǔ)上，在人力資源預(yù)算中增加培訓(xùn)投入的比例。

楊宜勇：日本企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)也具有一定的借鑒意義。雖然十年來日本長期處于經(jīng)濟(jì)衰退期，也栽過跟頭，但經(jīng)濟(jì)再不好也只是壓縮薪水，而不是裁人，員工真正具有很強(qiáng)的歸屬感，會自主地保護(hù)機(jī)器設(shè)備、自覺自愿地努力工作，就算是外面有再好的工作，也不為之所動(dòng)。

彭劍鋒：我們與其阻止企業(yè)裁員，不如更多地考慮如何補(bǔ)償失業(yè)者的問題，畢竟未來的失業(yè)問題不容回避。以營利為目的的企業(yè)一定會通過裁員實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，而政府要做的就是做好接收、保障和促進(jìn)再就業(yè)的工作，實(shí)現(xiàn)人力資源在勞動(dòng)力市場的再次合理配置。其實(shí)對企業(yè)來說，可以通過降薪來分享崗位，一個(gè)崗位兩個(gè)人干、一份錢兩個(gè)人拿：還可以在適當(dāng)時(shí)候因人設(shè)崗，大家共渡難關(guān)。就像我了解到的一個(gè)企業(yè)，雖然面對萎縮的市場出現(xiàn)了部分管理人員剩余問題，但他們沒有裁員，而是每個(gè)星期抽出幾天把管理人員拉到一線、車間、工地去干活，將現(xiàn)有人員充分利用起來。

楊宜勇：另外，我覺得裁員、降薪等一些處理起來比較敏感的話題，其最大的挑戰(zhàn)可能就是對富余的“白(領(lǐng))骨(干)精(英)”員工的處理，畢竟“請神容易送神難”。面對經(jīng)濟(jì)不景氣，沒有多少人會甘心丟掉工作，而這些人又是企業(yè)人力成本支出的一個(gè)大頭，沒有這么大的市場需求、企業(yè)自然消化不了，但又不能得罪他們，以免斷了后路。所以這恐怕是所有HR們現(xiàn)在必需考慮，未來必需解決的問題。

張廷文：可見，控制人工成本并不需要一味地裁員，還可以從提高員工職業(yè)化、能力等方面做文章。可以說剛才彭老師說的這些方面都是企業(yè)過去幾年人力資源管理的短板，也是現(xiàn)在整個(gè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，因此企業(yè)還需要很長一段時(shí)間去探索和積累經(jīng)驗(yàn)。

后記

雖然經(jīng)濟(jì)可能持續(xù)下滑，但并不是世界末日，畢竟新一輪經(jīng)濟(jì)還會上升，更多的機(jī)會還會來臨，如果我們現(xiàn)在只是一味地消極應(yīng)對而沒有戰(zhàn)略調(diào)整，那么當(dāng)機(jī)會來臨時(shí)，我們毫無準(zhǔn)備，消極應(yīng)對的結(jié)果只能錯(cuò)失良機(jī)。國家經(jīng)濟(jì)如此，企業(yè)經(jīng)營如此，人力資源管理亦如此。