人力資源管理外包員工的心理分析及管理對策

單　珊　周春英

[摘 要]人力資源管理外包憑借其自身特點和優(yōu)勢備受企業(yè)青睞,在我國,也具有十分廣闊的市場前景。然而,企業(yè)更多的是在管理方面關(guān)注人力資源管理外包的計劃、實行與風險等，卻忽視了外包員工的心理變化、心理問題以及由此對企業(yè)產(chǎn)生的負影響。從心理學角度出發(fā)，結(jié)合管理學的研究方法，關(guān)注人力資源管理外包員工的心理狀況。

[關(guān)鍵詞]外包 人力資源管理外包 ERP

隨著新經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)面臨的競爭更加激烈，經(jīng)營風險隨之增大。為了更好的適應市場快速的發(fā)展、降低管理成本、集中有限資源強化核心競爭力，許多企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)變管理職能，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展?！叭肆Y源管理外包 ” 正是在這樣的社會大背景下應運而生的。

一、人力資源管理外包的內(nèi)涵

所謂外包 (outsourcing) ，英文直譯為 “外部資源” ，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應變能力的一種管理模式。

人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設計等方方面面。

人力資源管理外包在國外尤其是歐美、日本等經(jīng)濟發(fā)達國家已成為企業(yè)常用的一種人力資源管理模式。我國隨著人力資源管理服務的市場化不斷加深，人力資源管理外包在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速，相當多的跨國公司、中國本地公司，以及有關(guān)社會機構(gòu)已經(jīng)對其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度，人力資源管理外包具有廣闊的市場前景。

二、外包人員的心理分析

隨著人力資源管理外包的迅速發(fā)展和廣泛運用，越來越多的外包員工在企業(yè)實施人力資源管理外包過程中被交由外包商管理。身份的轉(zhuǎn)變引起了外包員工一些心理變化，并對其自身工作和企業(yè)管理帶來了一定的影響：

（一）外包員工易產(chǎn)生猜疑及顧慮，對組織的信任程度明顯下降

外包對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的轉(zhuǎn)變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的。然而猜疑和顧慮的存在會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。

（二）外包員工歸屬感和安全感缺失

一些企業(yè)在將員工外包出去后，單純依靠外包商對員工進行管理，解除了對于所有外包員工的勞務合同，沒有采取任何針對外包員工的溝通和激勵措施。外包員工突然與企業(yè)解除勞動關(guān)系，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生排斥和陌生的心理，在心理上總是習慣性將自己與企業(yè)員工劃清界限，“低人一等”、“外人”的感覺十分強烈，歸屬感迅速消失，同時由于脫離企業(yè)管理被外包出去，員工的安全感也明顯缺失。

（三）外包員工士氣大幅下滑，工作熱情低迷，責任感減退

舊有的就業(yè)觀念阻礙了員工對外包方式的認可，多數(shù)員工傾向于穩(wěn)定的工作安全保障和長遠的職業(yè)晉升。在被迫無奈接受外包后，降低了對組織的貢獻，工作熱情下降。同時與企業(yè)正式員工也產(chǎn)生心理隔閡,不能很好的配合企業(yè)正式員工完成各項任務,團隊士氣受到嚴重影響，對企業(yè)發(fā)展目標和戰(zhàn)略的認同感也有所降低。

（四）自我認知出現(xiàn)偏差

企業(yè)實施人力資源管理外包后，外包員工對于自身職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生困惑，甚至懷疑自身能力與價值，不能真實、準確的做出自我評價，自我認知出現(xiàn)偏差。長期處于心理壓抑的狀態(tài)中，嚴重影響了其工作情緒和工作績效。

三、外包員工的管理對策

面對企業(yè)人力資源管理外包過程中外包員工的心理變化給企業(yè)外包帶來的風險和負面影響，企業(yè)應提高對外包員工心理問題的重視程度，完善企業(yè)人力資源管理外包管理方法：

（一）加強人力起源管理外包過程中與外包員工的公開性溝通

人力資源管理的外包對于企業(yè)來說無疑是一場大的變革。在轉(zhuǎn)移外包過程中，企業(yè)員工自然會產(chǎn)生各種顧慮或疑惑。為規(guī)避風險，企業(yè)應注意處理員工的情感問題，減少變革對組織帶來的震蕩。在做出外包決定后，企業(yè)應采取定期的會議形式，讓員工知道外包決策的來由，向員工講清楚變革的重要意義和變革的后果，減少恐慌。被外包的員工為此會感到困惑、憤怒或者戀戀不舍。這個時候，高管團隊及中層管理人員都要認識到外包期間，溝通工作是轉(zhuǎn)移能否平穩(wěn)進行的關(guān)鍵，是推動士氣與效率的重要因素。企業(yè)要引導員工正確認識人力資源管理外包，傳遞有關(guān)外包的信息，特別是以正面的方式來傳遞。

（二）在法律方面確保外包員工利益不受侵害

員工在外包后，如何保障員工的應有利益是關(guān)系到外包成功最關(guān)鍵的問題之一，也是外包員工產(chǎn)生安全感的關(guān)鍵所在。企業(yè)應遵循法律法規(guī)，與外包商共同保障員工利益不受侵害。確保一個合理咨詢期，使外包方案確定下來之后，讓外包員工有足夠的時間思考和選擇，考慮被外包或者獲得賠償離開，企業(yè)應當幫助外包員工解決所有疑惑。使員工在十分清楚相關(guān)法律條款后，自愿簽定外包協(xié)議。

（三）采取走動式管理策略，表達關(guān)注，增強員工歸屬感

高管及中層管理人員應采取走動管理的方法，接觸外包員工，了解其心聲，以及外包員工在工作中產(chǎn)生的問題。與其交流，聽取意見，并及時在合適的場合下公開表態(tài)，答復和解決問題，以公開的、積極的行為方式向外包員工傳遞組織對外包員工的關(guān)注，使外包員工感受到企業(yè)對其的關(guān)心與認可，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，增強企業(yè)員工凝聚力。

（四）采取有效的激勵措施，改善外包員工心理，構(gòu)建團隊士氣

當員工認為企業(yè)不關(guān)注員工時，是不會100％地努力付出的。企業(yè)應平等對待外包員工和正式員工，對于員工的精神激勵和員工福利規(guī)劃等工作最好不要交由外包企業(yè)來做。努力向外包員工傳達公司的運作目標和企業(yè)文化，合理平衡公司員工和外包員工之間的差異。采取培訓、競賽等有效的激勵措施，增強企業(yè)核心競爭力。

（五）構(gòu)建員工心理咨詢通道，實施員工幫助計劃（EAP）

員工幫助計劃（EAP）是由組織為其成員和員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的精神福利與心理援助支持項目。通過專業(yè)人員對組織進行診斷和建議，對員工及其親屬提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助其解決心理和行為問題，提高企業(yè)績效及改善組織氣氛和管理。

外包管理人員可以采取構(gòu)建員工心理咨詢通道以及員工幫助計劃等措施緩解外包員工工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心。

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