人力資源管理是企業(yè)競爭力的核心

張　蔚　孫國娟

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，在人力資本重要性日益體現(xiàn)的今天，中小企業(yè)的人力資源管理還存在與公司戰(zhàn)略脫節(jié)、管理隨意、管理不規(guī)范等問題，導致中小企業(yè)無法從人力資源方面構建核心競爭力。實際上，中小企業(yè)在通過挖掘人力資源管理潛力，打造核心競爭力方面具有很大的優(yōu)勢。這需要企業(yè)轉變觀念，規(guī)范企業(yè)制度和文化建設，運用多種形式吸引人才。

由于中小企業(yè)規(guī)模小，抗市場沖擊能力相對較弱，在新的環(huán)境下，既要應對國內(nèi)大企業(yè)和同行之間的競爭，又要應對跨國公司的市場爭奪，它們面臨更加嚴峻的考驗。如何打造自身的核心競爭力就顯得尤為重要。

人力資本是競爭力的根本

1990年，美國著名管理學者普拉哈德和哈默爾在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了“公司的核心競爭力”一文，首次提出了核心競爭力的概念。他們認為，隨著世界的發(fā)展變化，競爭加劇，產(chǎn)品生命周期的縮短以及全球經(jīng)濟一體化的加強，企業(yè)的成功不再歸功于短暫的或偶然的產(chǎn)品開發(fā)或靈機一動的市場戰(zhàn)略，而是企業(yè)核心競爭力的外在表現(xiàn)。

核心競爭力并非某項單一的能力，在不同的企業(yè)有不同的表現(xiàn)形式，它既可以表現(xiàn)在技術上，還可以表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營、營銷和財務上。人力資本地位的凸顯，使人力資源也成為現(xiàn)代公司核心競爭力體現(xiàn)的重要載體。相當多的企業(yè)，特別是對人力資本要求較高的企業(yè)，比如高科技企業(yè)等如果具備良好的人力資源優(yōu)勢，則具備了企業(yè)的核心競爭力。在美國，如果沒有比爾· 蓋茨、沃森、桑德斯和諾伊斯、葛魯夫、摩爾以及他們的團隊，就不會出現(xiàn)引領世界技術，帶領美國經(jīng)濟長期快速發(fā)展、富可敵國的微軟公司、IBM 公司、AMD 公司和Intel 公司。人力資本是企業(yè)所獨有的，難以被其他企業(yè)模仿和復制，并能夠給企業(yè)帶來價值增值的重要因素，完全可以發(fā)展成為企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展奠定根本。

改善人力資源管理潛力巨大

我國中小企業(yè)起步晚，還有很多方面不完善，其發(fā)展仍然受到很多因素的制約，它們的這種特殊性決定了其人力資源管理也表現(xiàn)出與大企業(yè)完全不同的特征。人力資源管理在中小企業(yè)內(nèi)部發(fā)展很不充分，大部分中小企業(yè)的人力資源管理仍然停留在招聘、薪酬等傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容，人力資源管理沒有發(fā)揮相應的作用，人力資源部門處于弱勢的邊緣地位。在中小企業(yè)人力資源管理上存在著與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)、對人力資源規(guī)劃的重要性認識不夠，人力資源管理隨意和人力資源管理不規(guī)范，不科學等問題，是中小企業(yè)健康發(fā)展過程中核心競爭形成的主要障礙。同時也應看到，通過人力資源管理水平提高，吸引人力資本，培育中小企業(yè)的核心競爭力具有很大的潛力。

1、中小企業(yè)巨大的發(fā)展空間將吸引人力資本的匯集

美國Sirota 調(diào)查機構在對100 位人力資源經(jīng)理進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，56% 的人力資源經(jīng)理認為，不同年齡的員工對工作的期望值有著顯著的差異。對年輕人而言，他們更看重自己的發(fā)展機會和成長空間，因此在選擇工作時更加看重未來的成長潛力，希望能有一個平臺充分發(fā)揮自己的才能。與成熟的大企業(yè)相比，中小企業(yè)發(fā)展速度相對更快，年輕人機會相對較多，對年輕人相當有吸引力。特別是對于那些比較自信，能力較強的人來說，他們更愿意選擇成長性的中小企業(yè)。從MBA 學生的就業(yè)選擇來看，他們中的相當一部分傾向于選擇那些中小企業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)，以給自己更多發(fā)揮的空間。

2、中小企業(yè)人力資源管理可提高的空間巨大

中小企業(yè)在前期發(fā)展中，由于專注于企業(yè)的生存，無暇顧及其人力資源管理，導致了人力資源存在很多的問題，無法很好地助力企業(yè)的發(fā)展。然而當存在問題的時候，也是潛力巨大的時候，如果意識到這個問題并加以改善，中小企業(yè)的人力資源管理將在短期內(nèi)獲得巨大的提高。不少企業(yè)的事實也證明了這一點。

3、人力資本將構成中小企業(yè)的核心競爭力

在人力資源管理加強的基礎上，中小企業(yè)巨大的成長空間無疑能夠吸引更多的人才加盟，當中小企業(yè)真正出現(xiàn)人力資本的匯集的時候，中小企業(yè)的核心競爭力也就形成了。因為一方面強大的人力資本優(yōu)勢將是其他企業(yè)無法模仿、無法復制的，并可以為中小企業(yè)帶來價值增值，也可以將該優(yōu)勢延伸運用到各個領域。另一方面，人力資本的優(yōu)勢是企業(yè)最大的優(yōu)勢，有了人，企業(yè)的銷售、技術、創(chuàng)新等各個方面將很容易獲得比較優(yōu)勢。可見，中小企業(yè)通過人力資源管理的深入挖潛，完全可以構建起人力資本方面的核心競爭力。

加強人力資源管理重建競爭力

與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點，人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力，中小企業(yè)在吸引人才方面具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應揚長避短深入挖潛人力資源管理，建立一個有效的吸引人才的機制。人力資本可以成為中小企業(yè)的核心競爭力，但是由于中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，要使人力資本真正構成中小企業(yè)的核心競爭力，中小企業(yè)還有很長的路要走。

首先，要確立人力資源管理是企業(yè)管理核心工作的理念。人力資源管理是企業(yè)管理的核心工作，該工作不是孤立的，而是涉及到各個職能部門，很多時候需要一把手親自參與決策。切實可行的人力資源規(guī)劃是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。

其次，要樹立正確的用人觀。由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，并單方面的引進技術人才，不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當然關鍵，但是企業(yè)在運轉的過程中，其他方面的人才同樣不可或缺。中小企業(yè)要從狹隘的人才觀轉變?yōu)槿娴娜瞬庞^。同時，企業(yè)要樹立人才首先是“人”的觀念。在選拔人才的時候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業(yè)不要其他。實際上，只要在某一方面具有專長，能夠為企業(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進。在人才引進之后，為人才提供良好的條件，根據(jù)其需求進行激勵，不僅成本最低，而且還能起到很好的作用，只有這樣，才能留住人才。另外，企業(yè)還要有英雄不問出身的觀念。在選用人才的時候，不能簡單地設立某種標準，而是應該只要是人才，無論是否是親屬，無論是內(nèi)部自己培養(yǎng)的還是外部引進的，都要予以吸引，只有這樣才能為企業(yè)發(fā)展準備足夠的人力資源。當然，用人方式的選擇也不是隨意的，而是需要制度相應配套。

再次，中小企業(yè)的制度建設相對不夠完善，要挖掘中小企業(yè)人力資源管理的潛力，需要進一步規(guī)范它們的制度和文化建設。中小企業(yè)各方面的制度建設比較欠缺，這要求中小企業(yè)從以下幾個方面入手規(guī)范企業(yè)的制度建設：徹底實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權的分離，改造家族式管理模式；確立人力資源管理部門的職能，確立企業(yè)人力資源部門的直線管理地位；建立和完善人力資源管理體系；進行具有前瞻性、預見性的人力資源規(guī)劃，以應對企業(yè)不斷變化的環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化是成功的人力資源管理的重要依據(jù)，共同的價值理念是人力資源開發(fā)管理的基礎，而企業(yè)文化也始終貫穿于人力資源開發(fā)管理的全過程。當企業(yè)發(fā)展到一定程度，才能形成自己的企業(yè)文化，并成為企業(yè)發(fā)展的軟實力，由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史較短，大部分還沒有形成自己的企業(yè)文化，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認同感不強，從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。加強文化建設是中小企業(yè)長期需要努力的方向。

最后，中小企業(yè)要運用多種形式，吸引人才。中小企業(yè)在人才吸引方面具有自己的優(yōu)勢，但是也具有規(guī)模小、穩(wěn)定性差、區(qū)域分散等不利因素，要想吸引人才，中小企業(yè)需要開動腦筋，運用多種形式，吸引和留住人才。相對于大企業(yè)而言，中小企業(yè)在實行靈活的薪酬制度，提供良好的發(fā)展空間，運用期權、股權等方式和創(chuàng)造其他方式吸引人才方面具有更多的優(yōu)勢。